Совершенствование системы мотивации на основе ключевых показателей деятельности организации ОАО НИЖНЕКАМСКНЕФТЕХИМ-Дивинил»

2. Иллюзионист. 

(Высокая самооценка, высокий уровень  притязаний, внешний локус контроля).

Тоже  стремится к высотам и верит  в свои силы, но склонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер “видимостей”, предпочитает “казаться” в большей степени, чем “быть”. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его на верх. Может манипулировать окружающими, не склонен на себя брать излишнюю ответственность. Без угрызения совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве “лица” компании может быть весьма полезен, эта деятельность будет одновременно удовлетворять его самолюбие и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

3. Мастер.

(Высокая самооценка, низкий уровень  притязаний, внутренний локус контроля).

Ему интересно осваивать новые области  в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может  потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не на верх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать свою квалификацию, он будет “ваш”. Если вы почувствуете, что он охладел, предложите ему развивать новое направление или поставьте перед ним интересную проблему - даже если его нагрузка удвоится, он справится, почувствовав вновь интерес к жизни.

4. Муравей. 

(Низкая самооценка, низкий уровень  притязаний, внешний локус контроля).

При это может быть очень хорошим профессионалом в своем деле. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не от того, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен, Если хотите его удержать не грузите его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте ему резких повышений - может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если все же вы хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему “опору” в качестве компетентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.  

 

5. Коллекционер.

(Низкая самооценка, высокий уровень  притязаний, внешний локус контроля).

Хочет достичь вершин, но слишком долго  готовится начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько  образований, заканчивает массу  курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может  подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко  знает, что “хотел бы быть начальником”. Его денежные притязания, как правило, гораздо выше его реальной стоимости, Однако, если он смирит свои амбиции  и начнет работать с невысокой  должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного начальника. Предоставьте ему возможность  дальше обучаться на престижных курсах. Перед продвижением по службе нуждается  в адаптационном тренинге или  курсе повышения квалификации.

6. Узурпатор. 

(Низкая самооценка, высокий уровень  притязаний, внутренний локус контроля).

Надеется  в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоугрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее в фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя собственные полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Продвигать его можно тогда, когда вы можете отдать ему всю полноту полномочий. Для людей этого типа эффективным может быть тренинг личностного роста.  

 

 

 

                                                 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут  воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод ,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма. Исследовав небольшую часть менеджмента - мотивации персонала, установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли. Изучив теоретическую часть мотивации персонала и рассмотрев на примере Уолта Диснея применения на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.

Функционирование  систем мотивации, их разработка преимущественно  зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств  и других качественных характеристик. Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной  в практическом плане проблемой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алехина О.Е.  Стимулирование развития работников  организации/ О.Е. Алехина // - Управление  персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

2. Блинов А.  Мотивация персонала корпоративных  структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

3. Бурмистров  А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

4. Веснин В.Р.  Практический менеджмент персонала/  В.Р. Веснин. - М., Юристъ. 1998.

5. Веснин В.Р.  Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

6. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.

7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. - 438 с.

8. Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. - 438 с.

9. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. - 521 с.

10. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995.

11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

12. Гущина И.  Трудовая мотивация как фактор  повышения эффективности труда/  И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

13. Добролюбов  Е.А. Система материального и  нематериального стимулирования (мотивации)  персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские  технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.

14. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.

15. Иванов В.Ю.  Управление карьерой менеджера:  необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России  и за рубежом. - 1998. - № 5.

16. Ильин Е.П.  Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.

17. Комаров Е.  И. Стимулирование и мотивация  в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

18. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002.- № 7.

19. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.:Дело, 1999. - 472 с.

20. Удальцова М.В.  Теории мотивации: Учебное пособие/  М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГАЭиУ.

21. Цветаев В.М.  Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002 - 563 с

22. Энциклопедический  социологический словарь/ Под ред. В. Осипова. - М., 1995. - 625 с.