Совершенствование системы мотивации персонала на производстве

Высокий уровень стресса  оказывает также не всегда заметное, но абсолютно реальное воздействие  на продуктивность работы менеджеров, занимающих ключевые посты в организации [4, 8, 9]. Так, например, менеджеры, постоянно  подвергающиеся воздействию стресса, становятся жертвой резких перепадов  настроения, и их подчиненные вскоре приобретают привычку не беспокоить их, даже когда речь идет о серьезных  вопросах.

Иногда менеджеры осознают недостатки собственного поведения; они  чувствуют, что не соответствуют  ожиданиям, связанным с занимаемой должностью, и страдают от потери самоуважения. В подобном состоянии они могут  медлить и откладывать принятие решений. И, наконец, они негодуют когда руководство пытается вернуть их в рабочее состояние, и начинают ненавидеть свою работу.

Еще одним аспектом воздействия  стресса является изменение в  поведении человека. Прямым результатом  сильных стрессов на работе могут  являться такие поведенческие реакции, как недоедание или переедание, злоупотребление  курением, алкоголем, наркотиками и  антидепрессантами. В ряде исследований получены определенные свидетельства  о наличии прямой связи между  стрессом и прогулами, а также  текучестью кадров.

Можно также отметить взаимосвязь  между темпераментом человека и  его реакцией на стресс. Специалисты [7] указывают, что у меланхоликов стрессовые реакции чаще всего связаны  с возбуждением конституции, например тревогой или испугом, фобией или  невротической тревожностью. У холериков – типичная стрессовая реакция – гнев. Вот почему они чаще страдают гипертонией, язвой желудка, язвенным колитом. У флегматиков под действием стресса снижается активность щитовидной железы, замедляется обмен веществ и может повышаться содержание сахара в крови, что приводит к преддиабетическому состоянию. В стрессовых ситуациях они “нажимают” на еду, в результате чего могут становиться тучными. Легче всего, благодаря своей сильной нервной системе, переносят стрессы сангвиники.

Таким образом, в производственной обстановке работа в условиях повышенного  уровня стресса, может вызвать «неэффективное поведение, избыточные реакции или  неспособность восстановиться после  работы» (цит. по [2, с. 433]). Это определение, данное Гайллардом, подытоживает результаты огромного числа публикаций, авторами которых показано, что повышенный стресс на работе, (как бы он ни определялся для ситуации конкретного человека) может привести к ухудшению трудовых показателей, учащению несчастных случаев, затруднениям в общении с людьми, более частым невыходам на работу, пониженной удовлетворенности ею и проблемам, тесно связанным со здоровьем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. МОТИВИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

2.1 Понятие мотивации персонала

 

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки  управления. В научной литературе существуют различные определения  мотивации персонала. В качестве рабочего определения мотивации  будем использовать следующее: мотивация  есть процесс побуждения человека к  деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение персонала  означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей  к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация персонала означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей  организации. В этом случае необходимые  для организации действия персонала  будут высокомотивированными, а  результаты труда - высокими.

В конкретно-содержательном отношении мотивация персонала  понимается как психологический  феномен, как биопсихическая реакция  человека на внешние воздействия  и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному  результату. При этом принципиально  важно подчеркнуть наличие в  мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего  человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.

Таким образом, мотивация  есть сознательный (подсознательный) процесс  выбора человеком, социумом того или  иного типа поведения, обусловленный  воздействием потребностей развития и  связанных с их удовлетворением  ожиданиями. Процесс мотивации основан  на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивация персонала занимает одно из центральных мест в системе  управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от природы объекта  управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация персонала. Мотивация персонала является одной  из функций управления наряду с другими  функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений  и пр.

Мотивация персонала является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

Успешность управления любым  социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная  система планирования, продуманная  система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  оргструктура, но при этом система мотивации персонала недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Мотивация персонала - это  стимулирование к деятельности, процесс  побуждения к работе, воздействие  на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [6]. Мотивация персонала - это  совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих персонал осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с  затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Для управления очень важно  знать направленность действий персонала, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования  ориентировать эти действия в  направлении достижения определенных целей.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и  нормы трудовой морали и этики, закладывающие  основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий  для побуждения персонала - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости  от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию  персонала и в привлекательности  труда, ее творческом характере, в высокой  оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а  их суммой, в рамках которой они  находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Рассмотрим виды мотивов  к труду:

а) мотив социальности (потребность быть в коллективе). Этот мотив в особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации персонала в России;

б) мотив самоутверждения  характерен для значительного числа  работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;

в) мотив самостоятельности  присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес";

г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д. т) доля россиян, ориентирующихся  на надежность и стабильность, существенно  выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки  зрения персонала ведет к демотивации;

ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения  состязательности генетически присуща  каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

 

1.2 Процесс мотивирования  персонала

 

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация персонала можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование персонала  это своего рода процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот  ее выполняет. При таком виде мотивирования  работодателю нужно знать, какие  мотивы могут побуждать конкретного  работника выполнить работу качественно  и в срок. Это может быть как  нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование  персонала является более сложным  процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае нужно найти  психологический способ для усиления желательных качеств личности работника  и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда  и др. Второй тип мотивации персонала  требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Наиболее часто встречающаяся  модель мотивации имеет три элемента:

1) потребности, т.е. желания,  стремления к определенным результатам.  Люди испытывают потребность  в таких вещах как одежда, дом,  личная машина и т.д., но также  и в “неосязаемых” вещах как  чувство уважения, возможность профессионального  роста и т.д. 

2) целенаправленное поведение  – стремясь удовлетворить свои  потребности, люди выбирают свою  линию целенаправленного поведения.  Работа в организации – один  из способов целенаправленного  поведения. Попытки продвинуться  на руководящую должность –  еще один тип целенаправленного  поведения, устремленного на удовлетворение  потребностей в признании. 

3) удовлетворение потребностей  – отражает позитивное чувство  облегчения и комфортного состояния,  которое ощущает человек, когда  его желание реализуется.

- 1 этап – возникновение потребностей – человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

- 2 этап – поиск путей  устранения потребностей, определение  направлений действий, как именно  и какими средствами можно  удовлетворить потребность;

- 3 этап – определение  целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами  нужно обеспечить потребность.  Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность,  чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться  того, что необходимо и то, что  реально получить, способно устранить  потребность;

- 4 этап – осуществление  действия, т.е. затрата усилий  для осуществления действия, позволяющего  осуществить потребность. При  этом может происходить корректировка  целей, поскольку цели и потребности  могут претерпеть изменение в  процессе осуществления действий;

- 5 этап – получение  вознаграждения за осуществление  действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что  он может использовать для  удовлетворения потребности, либо  то, что он может обменять на  желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий  обеспечило желаемый результат.  В зависимости от этого происходит  либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации  к деятельности.