Совершенствование системы мотивации персонала на производстве

- 6 этап – устранение  потребности – человек или  прекращает деятельность до возникновения  новой потребности, или продолжает  искать возможности и осуществлять  действия по устранению потребности. 

Заметим, что даже знание логики процесса мотивации персонала  сполна не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом.

Значительным фактором является то, что мотивационный процесс  изменчив, а его характер зависит  от того, какие потребности его  инициируют. При всем том, сами потребности  находятся между собой в сложном  динамическом взаимодействии, нередко  противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого  конкретного человека уникальным, –  это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень  воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних  людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей.

Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия.

Благоприятные оценки проделанной  работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает  стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует  установку, в рамках которой персонал стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых  оправдывается его ожидание справедливого  вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые  могут завершиться неприятными  последствиями.

 

 

1.3 Зарубежный опыт мотивации  персонала

 

Мотивирование персонала  в западных странах и Японии заслуживает  пристального внимания, потому что  оно в корне отличается от российского. Если анализировать системы мотивации в указанных странах, опираясь на двухфакторную теорию мотивации Герцберга, то, как было отмечено раньше, в российской практике главным мотивационным фактором является зарплата (материальное вознаграждение), в то время как в США и Японии, к примеру, большое значение будут играть так называемые мотивирующие факторы, например, трудовые успехи или признание заслуг, служебный рост.

Но данные системы мотивации (будем называть их Западная и Восточная) в корне отличаются друг от друга. Если сопоставить стили японского  и американского хозяйствования, то создастся впечатление, будто  разработаны они были по принципу «сделай наоборот», настолько отличаются друг от друга их положения.

В американском управлении человек рассматривается как  рабочая сила, делается упор на индивидуализм, индивидуальное принятие решений на основе служебных полномочий. Практикуется быстрая оценка и продвижение  персонала по службе.

В Японии, напротив, человек  является центром хозяйственной  деятельности, практикуются сотрудничество и коллективизм, коллективное принятие решений. Осуществляется долгосрочный найм работника на предприятии.

Если сравнивать систему  оплаты труда, то и здесь мы обнаружим  отличия:

- в Японии размер вознаграждения  определяется социальными, а не  экономическими факторами. В США  экономические факторы являются  решающими.

- японские предприятия  сопоставляют индивидуальный доход  с другими заработными платами  на предприятии, согласуют его  с принципом долгосрочного найма; в Америке такое не практикуется. В США объектом стимулирования зарплаты являются уровень квалификации, опыт и мастерство.

В странах запада и в  Японии большое внимание также уделяется  социальным программам на предприятии. В Японии на базе крупных и успешных предприятий создаются различные  объекты социального назначения, например, больницы для работников, детские сады, предоставляются общежития, проводятся мероприятия по страхованию  непредвиденных случаев.

Систему мотивации в США  рассмотрим на примере фирмы «Райдер Систем». Эта фирма, расположенная в Майами подготовила документ для поддержания благоприятного морального климата в коллективе. Основной идеей мотивирования служила личная заинтересованность работника в труде. Руководство фирмы, в свою очередь, должно было отмечать и поощрять инициативы и отличную работу подчиненных путем выдачи премий, повышения заработной платы. В то же время, фирма предлагает своим сотрудникам план покупки акций на выгодных для них условиях, возможность повышения квалификации. Основным постулатом данной фирмы является то, что человек постоянно растет как личность, поэтому надо поддерживать этот рост и поощрять его.

Мы видим, что американский тип менеджмента настроен на индивидуальный тип работника, поддерживается личная инициатива, в то время как на восточных предприятиях поощряется дух коллективизма, осознание своей  роли в коллективе и сильная привязанность  к одному, но абсолютно стабильному, рабочему месту.

 

 

 

 

 

 

3. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОРПОРАЦИИ «МАКДОНАЛДС» И РАЗРАБОТКА ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
1. Общая характеристика корпорации «Макдоналдс»

 

Историческая справка.

Все началось с того что  два брата, Дик и Мак Макдоналдс, имели свой маленький ресторанчик  в Сан Бернандино, штат Калифорния, США. В 1948 году двери этого ресторана закрылись для покупателей для того, чтобы на его месте открылся новый ресторан, уже с новой концепцией. Эта концепция заключалась в быстром обслуживании, низких ценах и большом товарообороте.

В 1954 году продавец машин  для изготовления коктейлей, Рей  Крок, в первый раз увидел работу «Макдоналдс». Рею было тогда 52 года, и он зашел в ресторан узнать, как им удается продавать по 20000 коктейлей каждый месяц. У него родилась идея открыть такие рестораны повсеместно, потому что такое обслуживание будет востребовано везде.

Выкупив у братьев Макдоналдс эту идею за баснословную по тем временам сумму – 2 млн. долл., Рей Крок в 1955 году, 15 апреля, открыл свой первый ресторан в Дес Плейнс, штат Иллинойс, США. Этот год и стал годом основания корпорации «Макдоналдс».

Рей сохранил успешную концепцию  братьев Макдоналдс и добавил  свои собственные стандарты: Качество, Культуру обслуживания, Чистоту и  Доступность. ККЧиД до сих пор являются основными принципами работы «Макдоналдс». Они заключаются в качестве предоставляемой продукции, т.е. в предоставлении вкусной, горячей и аппетитной пищи, культуре обслуживания посетителей, отношения к ним как к дорогим гостям, блестящей чистоте зала ресторана, летней площадки и служебных помещений, а также в доступности продукции за счет приемлимых для покупателя цен.

Основные даты ресторана  «Макдоналдс» можно представить  в следующей хронологии:

1948 – Дик и Мак Макдоналд открыли свой первый ресторан;

1955 – Рей Крок основал корпорацию «Макдоналдс»;

1956 – Рей Крок нанял Фреда Тернера в качестве работника гриля в свой первый ресторан в Дес Плейнс;

1961 – Университет Гамбургерологии открылся в подвале ресторана «Макдоналдс» в Элк Гров Виллэдж, и выпустил первую группу бакалавров Гамбургерологии;

1960 – Лилиан МакМахон стала первой женщиной, владельцем лицензии, когда открылся ее ресторан «Макдоналдс» в городе Понтиак, штат Мичиган;

1966 – Впервые в телевизионном  рекламном ролике появился Роналд Макдоналд, символ корпорации «Макдоналдс»;

1967 – «Макдоналдс» открывается  за пределами США, в Канаде  и Пуэрто Рико;

1968 – Житель Чикаго, Герман  Петти, стал первым афроамериканцем, который получил лицензию «Макдоналдс». Дебют Биг Мака;

1969- Было сформировано  международное отделение компании;

1971 – Генри Гарсия стал  первым латиноамериканцем, который  получил лицензию «Макдоналдс», открыв свой ресторан в Лос Анжелесе;

1974 – Открылся первый  дом Роналда Макдоналда в Филадельфии, штат Пенсильвания. Фред Тернер становится президентом корпорации «Макдоналдс»;

1975 – Первый ресторан  с автораздачей («МакАвто») был открыт в Сьерра Виста, Аризона;

1978 – Пятитысячный ресторан  «Макдоналдс» был открыт в  Канагаве, Япония. Был продан двадцати пяти миллиардный гамбургер;

1981 – Открылся первый  дом Роналда Макдоналда за пределами США, в Торонто, Канада;

1983 – Рестораны «Макдоналдс»  открыты в тридцати двух странах  мира;

1988 – В Дейл Сити, Вирджиния, открылся десятитысячный ресторан «Макдоналдс»;

1987 – Джим Канталупо стал президентом «Макдоналдс»;

1990 – 31 января открылся  первый ресторан «Макдоналдс»  в Москве на Пушкинской площади.  В этот день ресторан обслужил  более тридцати тысяч посетителей,  установив тем самым мировой  рекорд системы «Макдоналдс»;

1994 – «Макдоналдс» получил  престижную награду «Каталист Эворд» за развитие женщин – руководителей. Рестораны «Макдоналдс» открываются еще в четырех странах мира. Теперь они работают в семидесяти девяти странах;

1995 – Создание Благотворительного  фонда «Дом Роналда Макдоналда» в России. Это первый проект Благотворительного фонда и в то же время первый в Москве спортивно – игровой комплекс для детей-инвалидов;

1996 – «Макдоналдс» открывает  рестораны в сотой стране –  Белоруссии. Теперь количество стран,  в которых есть «Макдоналдс», составляет сто одну страну.

Сегодня «Макдоналдс» обслуживает  миллионы посетителей каждый день в 25 000 ресторанах, расположенных боле чем в 110 странах мира.

Одновременно в компании «Макдоналдс» работает более семисот  пятидесяти тысяч человек, которые  обслуживают посетителей ресторанов.

Работа в «Макдоналдс» открывает двери в мир возможностей и людям, которые уже работают в компании, и людям со стороны. Например, более половины менеджеров среднего и высшего звена начинали свою карьеру в ресторане. Фактически, одна восьмая часть трудоспособного  населения Америки работала в  «Макдоналдс» в разные периоды.

В «Макдоналдс» ценят разных людей. Кроме того, что в ресторанах работают люди различных культур  и национальностей, компания не ставит препятствий при приеме на работу людей с физическими недостатками. «Макдоналдс» принимает на обучение и пожилых людей, которые уже вышли на пенсию, и молодых, которые работают первый раз в своей жизни.

«Макдоналдс» вовлечен в  общественную работу во многих направлениях в тех местах, где он работает, например:

- «Макдоналдс» - лидер в  борьбе с загрязнениями окружающей  среды;

- «Макдоналдс» поддерживает  и улучшает жизнь детей и  их семей, развивая благотворительные  программы «Дом Роналда Макдоналда»;

- «Макдоналдс» является  партнером общественных организаций,  которые поддерживают образование,  здравоохранение, борются против  дискриминации и занимаются другими  подобными вопросами.

«Дом Роналда Макдоналда» проводит ежегодно Всемирный день ребенка, постоянно предлагая посетителям приобрести что-либо, притом что деньги, заплаченные ими, пойдут на благотворительные цели. В 2008 году клиентам ресторана предлагалось приобрести специальные варежки особого дизайна и стикер – ладошку с надписью «Я помог детям». Деньги, полученные от общих продаж данных товаров, пойдут на организацию и поддержку родительских комнат в больницах, где дети вынуждены проводить много времени. Данные комнаты дают возможность родителям видеться со своими детьми (Приложение 1).

Корпорация «Макдоналдс» имеет свое видение цели, и оно  звучит: «Быть лучшим в мире рестораном быстрого обслуживания». Это означает, что рестораны компании «Макдоналдс» будут лучшим местом, где их посетители в чистой, приятной обстановке смогут получить быстрое, дружелюбное обслуживание и любимые блюда, которые будут  свежими и горячими, где им будет  интересно, - и все это по доступной  цене.

Данное видение поддерживается основными ценностями корпорации:

компания обязуется предоставлять  своим покупателям такое «Качество, Культуру обслуживания, Чистоту и  Доступность», какие они не могут получить ни в каком другом месте;

компания предана своим  людям, потому что залог ее успеха – команда, состоящая из разных людей  со своими особенностями;

компания подходит к каждому  аспекту своего бизнеса честно и  целостно;

компания всегда вносит свой вклад в жизнь общества;

компания празднует свои достижения, но никогда не останавливается  на достигнутом.