Совершенствование системы подбора и оценки персонала в ВТБ 24

     Основной задачей моего исследования  на данном этапе является проанализировать, насколько эффективно работает данное подразделение, и что можно сделать для еще большей его продуктивности.

Функция поиска и подбора персонала в ВТБ24 возложена на Отдел подбора персонала ДПКР (далее ОПП). Вся деятельность по подбору персонала ВТБ24 регламентируется внутренним нормативным документом – «Положением о подборе и переводах работников»16

     В отдел подбора персонала  входит три руководителя, Начальник  отдела и двое руководителей  групп, а также 13 рекрутеров и 1 офис-менеджер. Каждый рекрутер в среднем  имеет по 45 – 70 вакансий в квартал (три месяца). Соответственно при  закрытии их на 90 – 100% сотрудник выполняет свой план и получает премию. Средняя заработная плата у специалиста по подбору персонала 60.000 рублей. Т.е. за год если предположить, что все специалисты по подбору персонала абсолютно эффективно работают и закрывают хотя бы 90% всех вакансий, Банк тратит на их заработную плату, плюс социальный пакет и другие расходы, связанные с обеспечением хороших условий труда, примерно один миллион рублей.

     Численность сотрудников отдела  подбора персонала не меняется, а количество новых штатных  единиц постоянно увеличивается. В связи с такой нормой нагрузки, Банк заключает договора с  кадровыми агентствами. Чаще всего  стоимость услуг агентства рассчитывается  как, 20% от годовой заработной платы, подобранного кандидата. Т.е. если взять, к примеру, вакансию с заработной платой в 100.000 рублей, то за одного согласованного, предоставленного кандидата Банк заплатит кадровому агентству 240.000. Что равнозначно заработной плате рекрутера за 3 – 4 месяца. И услугами агентств пользуются постоянно. Конечно, можно рассуждать, с той точки зрения, что этот объем работы временный и не стоит раздувать штат отдела подбора, но всегда есть возможность взять сотрудника на договор возмездного оказания услуг, или обговорить в трудовом договоре сроки временной работы. ВТБ 24 успешно и быстро развивающийся Банк, каждый год открываются десятки точек по всей стране, и количество новых вакансий только увеличивается.

     Ниже реальный отчет о загруженности  сотрудников отдела подбора персонала.

Таблица 2 Отчет о загруженности сотрудников ОПП ВТБ 24

Первый столбец содержал в себе фамилии сотрудников ВТБ 24,  в связи с тем, что я не имею право размещать такую информацию, мной они были заменены, на занимаемые ими должности.

     В среднем, из этой таблицывидно, что сотрудник группы подбора персонала в ДО МиМО, закрывает в квартал (3 месяца) 67 вакансий. Все кадровые агентства вместе, с которыми сотрудничает Банк, закрывают в два раза меньше вакансий, а затраченные средства несопоставимы с оплатой труда еще одного или двух сотрудников. Исходя из этих данных, можно судить, что средства расходуются неэффективно. И лучшим решением, на мой взгляд, было бы нанять еще двух сотрудников в группу подбора персонала в ДО МиМО, и главного специалиста в группу подбора персонала ГО.  Так как, несмотря на активное сотрудничество с кадровыми агентствами нагрузка на одного рекрутера по-прежнему высокая.

     Что касается агентств, отказывается  от их услуг полностью, я не рекомендую, так как некоторые позиции, требуют активного переманивания специалистов из других компаний (headhunting). Существуют узкопрофильные специалисты, которых на рынке труда действительно единицы, за них идет настоящая борьба. Каждая компания, нуждающаяся в таком специалисте, пытается переманить человека на лучшие условия к себе. Подобную политику запрещено вести рекрутерам ВТБ 24, во избежание потери репутацииHRбренда. Агентства же наоборот выходят на нужных кандидатов путем рекомендаций и потом, найдя контакты конкретного человека, делают ему предложение о новой работе.

2.5 Обратная связь от руководителей. Трудности при оценке.

     Следующим элементом эффективности, я бы хотела рассмотреть, насколько удобно выстроены отношения с подразделениями – заказчиками. Заказчики – это руководители самостоятельных структурных подразделений, которые отправляют в отдел персонала заявку на подбор нового сотрудника, где прописывают требования к кандидатам и условия труда.

     Что отлично работает, так это заявка на подбор персонала.(Приложение 3)  Заявка очень грамотно составлена и содержит в себе все необходимые вопросы по требованиям заказчика к кандидатам.

Руководителю бывает тяжело описать список навыков и компетенций, которыми должен обладать кандидат, тем более что рекрутер врядли сможет оценить насколько,например, хорошо человек разбирается в какой-либо уникальной программе и т.д. не имея специализированного образования. Но в таком случае руководитель, просто может прописать требование опыта работы в определенной компании, на определенной должности, зная, что там используются подобные методы работы. После этого, рекрутер сможет оценить кандидатов, и лучших отправить на интервью к заказчику.

     Еще полгода назад, по-моему, мнению, процесс был недостаточно продуман  и организован. Так как большой  проблемой являлась обратная  связь по кандидатам. Заказчики, могли долгое время не давать  никаких комментариев по кандидатам, либо давать очень размытые  ответы, в силу нехватки времени  и т.д. Но процесс не стоит  на месте, и за то время пока  идет согласование, включая оформление  документов, как правило это занимает  около месяца, очень часто люди  находят другое предложение о  работе.

     Понимая эту проблему около  полугода назад, отдел подбора персонала ВТБ 24 разработал форму оценки кандидата заказчиком. (Приложение 4)  Это специальный лист оценки, которые содержит в себе список компетенций, необходимых для работы в определенном подразделении. Листы оценки делятся на: подразделения сервиса и подразделения бизнеса. Теперь при назначении встречи заказчику с кандидатом, рекрутер отправляет помимо резюме данный лист. И после собеседования, руководитель в обязательном порядке его заполняет и отдает либо высылает рекрутеру. Таким образом, обратная связь систематизировалась, и количество отказавшихся самостоятельно кандидатов снизилось.

     Другой проблемой связанной с  заказчиками нередко является  отсутствие у руководителя понятных  и эффективных инструментов оценки  личных качеств кандидатов. Не  располагая необходимым оценочным  инструментарием и навыками проведения  интервью, руководители часто совершают  ошибки при принятии решения  о приеме на работу того  или иного кандидата, что увеличивает  процент текучести персонала, с  которым Банк постоянно борется  и процент увольнений на испытательном  сроке.     Путем решения  данной проблемы, могут стать  специальные бизнес тренинги  для руководителей по оценки  кандидатов и персонала. Необходимо  объяснить заказчикам, какими компетенциями  помимо профессиональных должен  обладать сотрудник ВТБ 24. И когда  стоит закрыть глаза на недостаток  опыта работы и некоторых навыков, в силу наличия активного желания  развиваться и обучаться. Это  немало важно и для их подчиненных, руководитель должен грамотно  оценивать возможности профессионального  роста своих сотрудников, и давать  им для него возможность.

Заключение

Функция поиска и подбора персонала является одной из ключевых составляющих успеха компании на протяжении всего её существования, независимо от сферы деятельности компании, корпоративной культуры и этапа развития. Наличие правильно подобранной команды позволяет бизнесу успешно реализовывать поставленные задачи, оставаться эффективным и конкурентоспособным в глазах своих потребителей и общественности.

Изучив специализированную литературу, я выявила общие принципы и цели подбора персонала в организации, какими мотивами движет организация и кандидат и важность совпадения общих приоритетных направлений. Поняв в теории и на примере зарубежного опыта модель правильного и грамотного функционирования кадровой модели организации, я начала сравнительный анализ ВТБ 24 и этой модели, чтобы выявить недостатки и предложить рекомендации по улучшению деятельности отдела подбора персонала, что в свою очередь ведет улучшению работы Банка в целом.

На сегодняшний день ЗАО «Банк ВТБ24» находится на стадии активного роста, динамично развивается, расширяет и модифицирует перечень предоставляемых услуг, количество дополнительных офисов, продолжает наращивание кредитного портфеля, привлечение новых клиентов.

Миссией одного из крупнейших и успешнейших банков страны является предоставление финансовых услуг международного уровня  с целью сделать более обеспеченным будущее своих клиентов и общества.

Банк ВТБ24 обладает огромным кадровым потенциалом.  В настоящее время коллектив Банка ВТБ24 представлен в основном молодыми специалистами, средний возраст специалистов по Банку – 31 год. Число сотрудников Банка превышает 20 000 тысяч человек. Все члены коллектива — высококвалифицированные профессионалы узкой банковской специализации, либо перспективные выпускники и студенты последних курсов, подающие большие надежды и обладающие высоким кадровым потенциалом. Функция поиска и подбора персонала в ВТБ24 возложена на Отдел подбора персонала, Управления подбора и развития персонала, Департамента персонала и корпоративного развития. Вся деятельность по поиску и подбору персонала ВТБ24 регламентируется внутренним нормативным документом – Положением о подборе и переводах работников, Управление насчитывает около 50 специалистов по работе с персоналом.

Команда Банка провозглашается одной из основных ценностей ВТБ24, поэтому значительные ресурсы – финансовые, человеческие и другие – затрачиваются на функционирование и развитие Департамента персонала и корпоративного развития, в том числе на повышение качества и эффективности подбора персонала.

Банк ВТБ 24 ориентирован на привлечение, обучение и развитие молодых специалистов, что подтверждает активное сотрудничество с ведущими ВУЗами Москвы, наличие собственной Высшей Банковской Школы ВТБ 24, участие в крупнейших карьерных выставках, наличие раздела «Карьера» на интернет-сайте Банка, где публикуются стартовые вакансии для молодых специалистов без опыта работы в банковской сфере. В целом работа с персоналом Банка осуществляется достаточно успешно различными подразделениями ДПКР. Однако все же наблюдается высокий уровень текучести персонала и большой процент увольнений на испытательном сроке, особенно в регионах. Коэффициент текучести персонала ВТБ24 на 25.04.2013 составил 32 %.  Данный показатель превосходит норму в несколько раз.

В ходе исследования системы подбора и отбора персонала в ЗАО «Банк ВТБ24» были выявлены следующие недостатки. Наблюдается высокий уровень текучести персонала и большой процент увольнений на испытательном сроке, особенно в регионах. Как показал анализ процесса подбора  кандидатов, эти неблагоприятные явления обуславливаются нехваткой первичных отсеивающих инструментов, позволяющих выявлять ключевые для конкретной должности компетенции у кандидатов еще до очного собеседования, а также отсутствием у руководителей/заказчиков подбора навыков проведения интервью, а также понятных и эффективных инструментов для оценки личных качеств кандидатов.

В ходе проведенного исследования было также выявлено, что штатная численность, а соответственно и объемы подбора персонала в точки продаж Банка с каждым годом растут, что обусловлено стратегией ВТБ24, предусматривающей расширение зоны обслуживания.

Одной из серьезных проблем является чрезмерное сотрудничество с кадровыми агентствами, которое влияет на увеличение финансовых затрат на подбор персонала. Изучив эту проблему и произведя сравнительный анализ эффективности работы кадрового агентства и штатного рекрутера было выявлено, что гораздо эффективнее и дешевле нанять еще несколько штатных сотрудников или по договору возмездного оказания услуг, чем увеличивать количество вакансий передаваемых в работу кадровым агентствам.

Для увеличения потока кандидатов необходимо усовершенствовать работу с каналами привлечения на вакансии Банка, усилить работу по поддержанию имиджа привлекательного работодателя, а также усовершенствовать процедуру отбора на вакансии Банка.

Для привлечения большего числа кандидатов целевого профиля необходимо постоянно поддерживать HR- бренд Банка.

Еще один способ увеличения потока кандидатов на вакансии фронт-линии - анкеты-заявки, размещаемые, помимо сайта ВТБ24, еще и в точках продаж Банка. Все желающие стать сотрудником ВТБ24 могут заполнить анкету-заявку прямо на месте, в дополнительном офисе Банка. В каждом офисе висят плакаты с успешными сотрудниками Банка, которые призывают стать частью большой команды ВТБ.

Так же мощным каналом привлечения на стартовые вакансии Банка является  сотрудничество с ведущими профильными высшими учебными заведениями страны.  Для достижения этой цели Банком был успешно составлен список целевых учебных заведений, рассчитана потребность Банка в практикантах на 2013 год, а также были спланированы мероприятия для привлечения студентов на прохождение практики в ВТБ24. Так же одному из сотрудников был поручен проект, и сейчас он непосредственно занимается только сотрудничеством с вузами и карьерными выставками, привлечением студентов на практику. На конец апреля 2013 года потребность Банка в стажерах полностью удовлетворена.