Совершенствование системы управления персоналом в организации (на примере КГАУ "Управление общежитиями Пермского края")

Согласно разработанной автором исследования модели, оценка эффективности управления персоналом осуществляется путем определения шести ключевых индикаторов: формирование и контроль мотивации, материальное стимулирование, регулирование кадрового состава, управление кадровым резервом, оценка персонала и его обучение. Эффективность формирования и контроля уровня мотивации определяется как отношение фактического уровня мотивации сотрудников к такому уровню, при котором рабочая группа в достаточной степени мотивирована к успешной деятельности. Эффективность материального стимулирования предлагается оценивать через показатель удовлетворенности условиями труда как отношение фактического уровня удовлетворенности сотрудников компании условиями труда к значению, достаточному для эффективной деятельности. Эффективность процесса регулирования кадрового состава определяется как отношение среднего срока наличия каждой вакансии в отчетном периоде, выраженном в днях, к сумме дней в данном периоде. Эффективность управления кадровым резервом рассчитывается как отношение среднего числа претендентов на каждую руководящую должность к достаточному количеству претендентов. Эффективность оценки персонала может быть определена как отношение числа сотрудников, фактически прошедших процедуру оценки в исследуемом периоде, к числу работников, подлежащих оценке. Эффективность деятельности по обучению персонала определяется как отношение среднего уровня знаний сотрудников после обучения к среднему уровню знаний до прохождения обучения.

Мониторинг динамики шести предложенных показателей позволяет проводить факторный анализ изменения эффективности отдельных процессов кадрового менеджмента организации. Проведенными исследованиями подтверждена взаимосвязь между полученной по разработанной методике оценкой эффективности системы управления персоналом и финансовым результатом организации.

В результате проведенных исследований выявлены наиболее распространенные факторы, снижающие эффективность управления персоналом: неэффективное использование инструментов текущей оценки персонала, высокая доля субъективизма при ее осуществлении, отсутствие регламента проведения данной процедуры; неэффективные методы подбора персонала, являющиеся следствием отсутствия формализованных процедур отбора при замещении вакансий; низкая эффективность использования инструментов материальной мотивации персонала.

Результаты изучения теоретических аспектов и практических инструментов управления персоналом организации позволили обосновать эффективный алгоритм периодической оценки персонала, позволяющий при минимуме трудозатрат контролировать уровень профессиональной подготовки и развития личностных качеств работников при максимальной степени объективности. Предлагаемая модель применима к работникам умственного труда: инженерно-технический персонал, менеджеры всех уровней, специалисты юридической, экономической, кадровой служб, службы безопасности. Согласно предлагаемой процедуры, проведение оценки персонала осуществляется в два этапа: оценка профессиональных знаний, оценка выраженности профессионально-важных качеств.

Первый этап предполагает выполнение сотрудниками тестовых заданий, разделенных на 3 категории знаний: 1) знание общей информации о компании; 2) знание политики безопасности; 3) знания по специализации. В зависимости от соотношения правильно выполненных заданий, уровень знаний по каждой категории оценивается от 0 до 5 баллов. Итоговая оценка уровня знаний представляет собой произведение оценок по трем категориям.

Оценка развитости профессионально-важных качеств проводится по пятибалльной шкале экспертным методом, при котором в качестве экспертов выступают руководитель сотрудника и его коллеги. Набор необходимых профессионально-важных качеств для каждой должности определяется, исходя из модели компетенций, и закрепляется в профиле должности. Итоговая оценка уровня выраженности профессионально-важных качеств по каждому сотруднику определяется как среднее значение оценок, полученных от каждого оценщика. Результаты оценки интерпретируются в разрезе каждого качества. Предлагаемый алгоритм оценки позволяет оперативно контролировать уровень соответствия работников предъявляемым требованиям, своевременно и целенаправленно проводить мероприятия по развитию персонала.

Отбор персонала при замещении вакансий необходимо осуществлять на конкурсной основе с вовлечением в конкурс наибольшего числа кандидатов. Проведенное исследование используемых организациями практических методов подбора персонала при замещении вакансий позволило выявить ряд недостатков, среди которых недостаточно эффективный конкурс или полное его отсутствие, а также недостаточно эффективная адаптация новых работников. Разработанный автором подход позволяет оптимизировать поиск кандидатов при замещении вакансий, повысить качество отбора, эффективность первичной адаптации. Основу предлагаемого алгоритма составляет эффективный конкурс на замещение вакансии, который должен обеспечивать максимально большое число участников, осуществляться на основании комиссионного многоэтапного отбора кандидатов по принципу максимального соответствия утвержденному профилю должности. Оценка соответствия базируется на изучении уровня личностного развития, когнитивных, социальных и функциональных компетенций соискателей несколькими инструментами одновременно: базовое интервью, ассессмент-центр, кейс-методы, индивидуальная экспертная оценка.

Процесс адаптации нового сотрудника играет значительную роль в эффективности его дальнейшей деятельности. Наиболее оптимальным подходом к адаптации является познание практических основ деятельности работника под наставничеством с одновременным изучением регламентирующих документов при постоянном контроле текущей работы. Использование предлагаемого алгоритма позволит минимизировать риск неверных решений при приеме на работу, повысить эффективность механизма регулирования кадрового состава организации через повышение качества процесса отбора персонала при замещении вакансий и активизацию процесса адаптации новых сотрудников.

В ходе исследования установлено, что в действующих системах материального стимулирования имеют место факторы, снижающие эффективность мотивации. В частности, система оплаты труда предусматривает возможность снижения дохода сотрудника при низкой результативности труда, при этом отсутствует возможность увеличения дохода при высоких показателях. Отсутствует четкая взаимосвязь между достигнутыми показателями работы сотрудника и размером дополнительного материального вознаграждения. Стимулирование сотрудников осуществляется не на всех этапах производственного процесса. При расчете дополнительного вознаграждения не учитываются объективные факторы, препятствующие эффективной работе сотрудников.

Автор считает, что повышение эффективности материального стимулирования возможно при соблюдении ряда принципов. Мотивирующие выплаты должны производиться в случае достижения определенных запланированных результатов труда. При этом, критерии и методика расчета вознаграждения должны быть четко определены и доведены до заинтересованных лиц. При расчете дополнительного вознаграждения должны учитываться как результаты работы организации и подразделения в целом, так и индивидуальные результаты труда мотивируемого сотрудника. В случае лишения части дополнительного вознаграждения сотрудник должен быть проинформирован о причинах депремирования. Значения индивидуальных показателей деятельности сотрудника, используемых при расчете дополнительного вознаграждения, должны увеличиваться, оставаясь при этом объективно достижимыми. Размер дополнительного вознаграждения должен быть значимым и сопоставимым с усилиями, необходимыми для выполнения поставленных задач. Соблюдение данных принципов позволяет эффективно формировать мотивацию сотрудников при рациональном использовании фонда материального стимулирования.

Реформирование механизмов мотивирования сотрудников должно осуществляться поэтапно: описание, проектирование, внедрение. Первый этап предполагает анализ существующих подходов к стимулированию, описание основных функций и задач подразделений и должностей, а также показателей, характеризующих полноту их выполнения. На втором этапе проводится разработка целевых моделей поведения каждого сотрудника в соответствии с функциями, формируются алгоритмы расчета дополнительного вознаграждения, подготавливаются проекты регламентирующих документов. В рамках третьего этапа проводится предварительный расчет размеров вознаграждения, опираясь на фактические показатели истекших периодов, производится опытное внедрение новых алгоритмов стимулирования в нескольких обособленных подразделениях.

В течение периода проведения эксперимента проводится мониторинг результатов деятельности и уровня мотивации сотрудников, корректируются алгоритмы расчета дополнительного вознаграждения и распространяются на все подразделения. Данный подход к реформированию механизма материального стимулирования позволяет оперативно контролировать эффективность внедряемых алгоритмов стимулирования, корректировать их и распространять на весь круг сотрудников эффективные механизмы формирования мотивации.

Использование приведенных в диссертации инструментарных методов и прикладных решений, разработанных в ходе исследования и апробированных на примере коммерческих банков, возможно в коммерческих организациях любой сферы деятельности и будет способствовать повышению эффективности использования человеческого потенциала компаний, повышению эффективности менеджмента, росту конкурентоспособности и результативности деятельности организации. 1. Абляев C.B., Пушкарёв H.H. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий. Монография. М.: Финансы и статистика, 2006.- 176 с.

2. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. / А.Р. Алавердов. Изд. 3-е, переработ, и доп. - М.: Издательская группа «БДЦ-пресс», 2008. - 320 с.

3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. -М.: Синергия, 2011 656 с.

4. Алленбо Э. 5 стратегий  великих компаний. М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005. - 253 с.

5. Аллин О.Н. Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М.: Генезис, 2005 - 248 с.

6. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально психологическая оценка персонала. М.: «Юнити». - 2006. - 303 с.

7. Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: Монография Под ред. B.C. Половинко. М.: Информ-Знание, 2004. - 300 с.

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг; пер. с англ. Е. Бугаевой; под общ. ред. С. К. Мордовина-10-е изд.- СПб. Литер, 2009.- 832 с.

9. Ачалова Е.Б. Система мотивации эффективной деятельности персонала промышленного предприятия: дис. . к-та экон. наук: 08.00.05. Саранск., 2004. -180 с.

10. Баева В.Д. Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций. Дисс. .канд. экон. наук: 08.00.05 Ростов-на-Дону, 2011. - 195 с.

11. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала. Процессы и результаты. М.: КноРус, 2011. - 304 с.

12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом/Т.Ю. Базаров. 8-е изд. - М.: Академия, 2010. - 224 с.

13. Бакшт К. А. Построение отдела продаж с нуля до максимальных результатов / К.А. Бакшт. 2-е издание, расширенное и дополненное. - СПб.: Питер, 2011.-297 с: ил.

14. Беккер Б. И., Хьюзлид М. А., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента: люди, стратегия и производительность: Пер. с англ. / Б. И. Беккер, М.А. Хьюзлид, Д. Ульрих М.: Вильяме, 2007.

15. Белбин P.M. Типы ролей  в командах менеджеров: Пер. с англ. / Р. Мередит Белбин. М.: Hippo, 2003. - 220 е.: ил.

16. Белова Е. Анализируйте  резюме.// Служба кадров и персонал. 2010 г.-№12.

17. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. -Минск: «Книжный дом «Экоперспектива». 2005. - 352 с.

18. Биннер X. Управление организациями  и производством: от функционального  менеджмента к процессному М.: Альпина Паблишерз, 2010. - 282 с.

19. Бобунова О. Адаптация  и ветер перемен. // Служба кадров и персонал -2010 г.-№6.

20. Борисенко И.Л. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. Воронеж: Воронеж. гос. техн. ун-т, 2003. 100 с.

21. Борисова Е.А. Мотивация: что в теории и что на практике. // Служба кадров и персонал. 2010 г. - № 10.

22. Борисова Е.А. Не стройте дом на песке. // Служба кадров и персонал. -2010 г.-№11.

23. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер. - 2003. -256 с.

24. Буданова M.B. Управление промышленным предприятием на основе формирования системы мотивации труда: дис. . к-та экон. наук: 08.00.05. -Брянск., 2004.-184 с.

25. Буланов В., Катайцева  Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика. 2011. - № 1. - С. 13-22.

26. Буряк Н. Сколько работников  вам необходимо. // Служба кадров и персонал. 2010 г. - №10.

27. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование / М.И. Бухалков. М.: ИНФРА-М, 2003. - 400 с.

28. Бухалков М.И. Методы оценки занятости персонала на предприятии: моногр. / М.И.Бухалков, О.А.Бабордина. М. : Экономика и финансы, 2004. -159 с.

29. Бухалков М.И.Управление занятостью персонала на предприятии: монография / М.И.Бухалков, Н.М.Кузьмина, О.А.Бабордина. М. : Экономика и финансы, 2003. - 208 с.

30. Бухалков М.И. Управление персоналом. М. : Инфра-М, 2008. - 400 с.

31. Варданян И.С. Методические подходы к формированию системы мотивации персонала на предприятиях агропромышленного комплекса: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. Великий Новгород, 2005. - 180 с.

32. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика -М.: Проспект, 2011. 688 с.

33. Веснин В.Р. Менеджмент для всех: монография / В.Р.Веснин. М. : Юрист, 1994.-244 с.

34. Вильямский B.C. Основы организации деятельности социальных систем (на примере муниципальных образований России). Ростов-на-Дону: Издательство Феникс, 2006. - 544 с.

35. Волкова В.Н. Основы теории систем и системного анализа: / В.Н. Волкова, A.A. Денисов. М.: «Юрайт», 2010. - 679 с.

36. Воробьева И.Н. Трансформация системы мотивации труда персонала крупного промышленного предприятия (на примере ОАО «Северсталь»): дис. . к-та соц. наук: 22.00.03. М., 2006. - 150 с.

37. Гайнутдинова Л.И. Система мотивации персонала как фактор развития организации : дис. . к-та экон. наук: 08.00.05. -М., 2005. -235с.

38. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М. Генкин. М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

39. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

40. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. Ростов н/Д: Феникс, 2004. -352 с. - (Серия «Высшее образование»).

41. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. - №5. - С. 25 - 27.

42. Данилова Е. Типичные  ошибки при создании системы  мотивации / Елена Данилова // Финансовый  Директор» 2005. - № 6. - С 99-109.