Совершенствование системы управления персоналом в организации с целью повышения эффективности деятельности

                                                       Управление отбором и вербовкой персонала — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения. В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его. Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы. Контроллинг персонала — это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений. Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда. Планирование карьеры работника — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию. Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения. 

       Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:

1. Административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
2. Экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
3. Социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании. Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

      Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда. Лера, я хочу домой, хочу на празд

ники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу

1. Кадровая и социальная политика как элемент эффективного управления персоналом 

Осуществление целей и задач управления персоналом реализовывается через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор важнейших принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика в новых условиях сосредоточена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на приобретение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения законодательства, нормативных актов и правительственных решений. В реализации кадровой политики возможно наличие альтернатив: она может быть быстрой, решительной, основанной на приоритете производственных интересов, либо же, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам приведет. 
 
    Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор политики связан не только с определением важнейшей цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Кадровая работа основывается на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на быстрое решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой,

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия. 
 
    Инициатором предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает либо сама администрация, демонстрируя добровольное воплощение в жизнь социальной кадровой политики, либо это может быть результат тарифных соглашений между администрацией и профсоюзом как защитником интересов работников предприятия.  "Добровольно" предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.  Домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой,

        Таким образом, социальная политика предприятия как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми, они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия. 
Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия. 
         Кадровая и социальная политика в организации взаимосвязаны.  Взаимосвязь кадровой и социальной политики состоит в том, что кадровая политика направлена на сохранение кадрового потенциала, квалифицированных работников, их профессиональную мобильность, обновление кадров за счет приема на работу профессионально подготовленных работников. Она включает меры по развитию заинтересованности и трудовой мотивации работников в эффективной и производительной деятельности, производстве качественной продукции, социальную защиту персонала, работающего не по своей инициативе неполное рабочее время или находящегося в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы в связи с временной приостановкой деятельности. Я Лера, я хочу раз, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на проз домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой,

дники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу дом, хочу на праздники ухе Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу т. Я Лера, я хочу Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, яикиать. Я Л

          Социальная составляющая в деятельности организации является важным элементом ее кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики в организации заключается в том, что предоставляемые ей социальные услуги могут способствовать обеспечению роста производительности, повышению эффективности и качества труда работников. Социальная политика должна стимулировать работников к повышению квалификации. Она может способствовать решению таких управленческих задач, как закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к организации.  
       Эффективная социальная и кадровая политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые организация должна оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем социальная политика не может быть ограничена только обязательными социальными услугами, поскольку конкуренция на рынке труда предполагает наличие таких социальных услуг, которые могут привлечь новых работников в организацию или удерживать работающих здесь людей. Чем выше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше требуется дополнительных социальных услуг для привлечения и закрепления работников. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу

1.2.2 Мотивация и вознаграждение персонала - основные направления        социальной и кадровой политики праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу

       Мотивация и вознаграждение труда персонала являются одними из важнейших элементов осуществления управления в организации. Под мотивом понимается все то, что побуждает действия человека. Мотивы к труду очень разнообразны. Среди них выделяют следующие: стадность - потребность быть в коллективе, мотив личного самоутверждения, самостоятельности, надежности или стабильности, приобретения нового, справедливости и состязательности. Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация персонала – это стремление работников удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Существуют различные типы мотивации - инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривается как источник заработной платы и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для организации. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, стремиться к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия. 
           Близким по содержанию к понятию «мотив» является понятие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работника заключается не в том, чтобы заставить его работать, а в том, чтобы побудить работника работать производительнее, эффективнее, качественнее. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме - заработная плата, премии, бонусы - и неденежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью труда, наградами. Они могут быть социальными, моральными, творческими. Выделяют также такие виды стимулов, как принуждение, материальное и моральное поощрение, само подтверждение работника. Вознаграждение труда персонала включает денежные выплаты, социальные льготы, моральное поощрение. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная плата, денежное содержание, премии, участие в прибылях, право работников на покупку акций организации. Косвенные компенсации связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств организации. Праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу домой, хочу на праздники уехать. Я Лера, я хочу