Современные концепции и подходы к управлению персоналом: экономический, органический, гуманистический

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

«Управление персоналом»

 

Крюкова Елена Александровна

 

Группа, курс

 

(научный руководитель: ….....)

 

 

 

 

 

 

 

 

Нижневартовский Государственный гуманитарный Университет

2014

Введение

Глава 1. История возникновения и становления теории управления персоналом.

1.1. Период древнего мира, средневековье.

1.2  Становление управления персоналом  как научной дисциплины и ее  развитие в XX веке 

Глава 2. Современные концепции и подходы к управлению персоналом: экономический, органический, гуманистический.

Глава 3.  Гуманистический подход и теория «человеческого капитала», как главные принципы современного управления персоналом и их реализация на примере государственной корпорации «Роснефть»

Заключение

Библиографический список

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом – относительно молодая научная дисциплина, которая зародилась в 20 веке и бурно развивалась на протяжении ста последних лет. Уместно заметить, что если в начале своего развития данная дисциплина зачастую оценивалась, как одна из рядовых составляющих мэнеджмента, (стоящих в одном ряду с логистикой, производством и продажами), то сейчас большинство экспертов оценивают её как один из самых важных или даже, как ключевой аспект управления предприятием. Этот подход вполне логичен ведь те же самые продажи, логистика и производство осуществляются людьми и функции контроля и управления этим процессом также возложены на сотрудников предприятия. Человеческий фактор присутствует в любом процессе, без исключений! 

          Именно поэтому большинство современных топ-мэнеджеров крайне высоко оценивает роль управления персоналом в жизни предприятия и готовы предоставлять талантливым подчиненным высокую долю автономности в принятии решений. «Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам», - сказал по этому поводу Стив Джобс, основатель компании «Apple».

Впрочем, подобных цитат можно найти много не только в высказываниях современных управленцев. Все известные исторические деятели уделяли много внимания именно кадровым вопросам. «Кадры решают все», - отметил в одном из выступлений Иосиф Сталин; «Искусство управления состоит в том, чтобы не позволять людям состариться в своей должности», - Наполеон Бонапарт»; «С плохими законами, но хорошими чиновниками, вполне можно править страной» - Отто фон Бисмарк.

Современные государственные лидеры тоже данный вопрос вниманием не обходят. «…Мы с вами прекрасно понимаем, что решить эти проблемы (модернизации и развития государства) невозможно без людей, без так называемого человеческого капитала, без его кардинального улучшения, без улучшения нас с вами, потому что все мы должны меняться к лучшему – собственно говоря, и в этом состоит задача в той сфере, которую мы сегодня с вами обсуждаем», - сказал Владимир Путин на совещании в Мурманске по подготовке в квалифицированных рабочих кадров в 2011 году.

Как уже понятно, роль науки об управлении персоналом в современном менеджменте и, более того, в современно мире - непрерывно растет. В данной научной дисциплине появляется и развивается множество дополнительных направлений. Таких, например, как психология управления персоналом, которую сейчас даже включают в образовательную программу многих ВУЗов страны. Стоит отметить и тот факт, что на современном рынке труда появляется все больше профессий связанных с подбором людей и управлением кадрами, таких как: HR-менеджер, интервьюер, рекрутер и прочих, а также, очень бурно развивается рынок всевозможных тренингов для сотрудников, которые позволяет улучшить мотивацию их труда или увеличить уровень профессионализма. 

В рамках данной курсовой работы, хотелось бы отразить ход эволюции взглядов на управление персоналом, а также современные теоретические подходы в данной дисциплин; проанализировать существующие перемены в отрасли, которые уже реализуются сейчас и, вероятно, будут активно развиваться в ближайшие годы. Для того, чтобы сделать данное исследование наиболее полным в его создании активно использовались не только существующие учебные материалы, справочники и пособия по данной тематике, но также статьи средств массовой информации и публикации в интернет-источниках, которые наиболее часто обращаются к данной тематике и пользуются авторитетом у специалистов отрасли.    

 

Глава 1. История возникновения и становления теории управления персоналом.

1. Период древнего мира, средневековья, эпохи возрождения

Теория управления персоналом стала научной дисциплиной всего около века назад, но, по большому счету, ее история длится ровно столько же столько существует наша цивилизация. При переходе от собирательства к земледелию начался переход от семейных общин к родовым и, одновременно с ним, процесс выделения знати 1. При этом, появилось социальное неравенство, и сформировалась особая группа людей – религиозные и военные вожди, которая фактически взяла на себя контрольные функции над всем остальным населением. Разумеется, технологии тех лет сложно сравнивать с управлением персоналом в его нынешнем виде, но знать так или иначе всегда заботилась о том, чтобы сделать труд крестьян и ремесленников эффективней. Более того, современная наука определяет менеджмент как — «управление, руководство, администрацию, дирекцию, умение владеть; максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем». Таким образом, можно однозначно утверждать, что выделение знати и накопление у ее представителей навыков управления государством стало тем периодом, когда начал зарождаться современный менеджмент 2, в том числе и менеджмент персонала.

Известные нам достижения цивилизаций древности указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить различные уровни управления  – государственный территориальный, отвечающий за реализацию конкретных проектов. Великую китайскую стену, инкский город Мачу-Пикчу и пирамиды Египта возможно было создать только путем координированных усилий. Задолго до наступления нашей эры существовали и крупные государства с очень сложной иерархией и бюрократическими институтами. Македония при Александре Великом, Персия, а позднее Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих «организаций» были короли и императоры, которых в современном мире сменили выбираемые руководители государств и назначаемые топ-менеджеры компаний. На более низком иерархическом уровне были офицеры, хранители житниц, погонщики и надсмотрщики работ, казначеи и пр., которые помогали обеспечивать деятельность государственных образований той эпохи. Подобные параллели между нашим временем и древностью можно проводить очень долго

Шли годы, управление государствами становилось все более сложным, а вместе с этим, росло и качество применяемых технологий менеджмента. Хорошим примером может служить Римская империя, давшая начало многим современным гражданским структурам. Она активно вела захватнические войны и постоянно присоединяла к себе новые территории, на которых тут же вводилась бюрократическая система. Многие современные компании реализуют сегодня тот же самый принцип – многоуровневую вертикальную структуру. Яркими примером такой организации является вертикально-интегрированная государственная корпорация «Росфнеть»3, которая объединяет сейчас более трех десятков крупных территориальных подразделений.   Впрочем, несмотря на все сходства, разница между структурами древнего мира и современными очень велика. Количество управленцев среднего звена с тех пор значительно выросло и сейчас достигает примерно 20% от всей массы работников4, а во времена античности, к примеру, их было лишь порядка 3-5%. Это, как минимум, свидетельствует о том, что системам управления людьми в наши дни уделяется много больше внимания, что они стали значительно сложней.

Следует отметить, что управления персоналом в государственном менеджменте непрерывно росла век от века. Ей уделяли огромное внимание уже во времена Египетского «нового царства» (1550—1069 гг. до н. э.). Там, к примеру, регулярно проводились переписи населения, чтобы узнать численность граждан, а также их социальный состав и профессии. В тот же период появились и первые школы для профессиональных управленцев – писцов, которым помимо грамоты и математики преподавали также знания о принципах руководства людьми. Уже тогда существовали и зачатки системы сдачи квалификационных экзаменов и профессионального распределения, благодаря которым, талантливые ученики получали лучшие должности и обеспечивали себе быстрый карьерный рост, несмотря на «низкое» (т.е. не из знати) происхождение. 

Огромный вклад в теорию управления персоналом внесли и цивилизации востока. Так в Древнем Китае в специально созданной академии была начата специализированная подготовка менеджеров за два тысячелетия до появления современного менеджмента. Философ Конфуций (551–479 гг. до н. э.) в своих трактах изложил взгляды на умственный и физический труд, отношения между рабовладельцами и рабами. В Китае была впервые создана система рангов, которые присваивались на основе не наследственного права, а военных заслуг. В эпоху династии Хань существовало 20 рангов знатности, каждый из которых давал собственные привилегии и руководящие полномочия, а также собственный уровень финансового содержания. Это случилось за много столетий до появления системы разрядов и первой тарифной сетки!   

В долгие столетия средневековья, кстати, темпы развития цивилизации были достаточно низкими и никаких значимых событий в развитии менеджмента и управления персоналом не происходило. Однако именно в эпоху позднего средневековья произошло становление так называемой цеховой системы. В цехах впервые стала появляться регламентация и нормирование труда, которые закреплялись в рукописных уставах, а также регламентация профессионального роста и системы профессиональных экзаменов. Так, чтобы получить разряд «мастера» рабочий должен был строго определенное время иметь статус ученика, а затем «подмастерья» и получал наивысший статус  лишь создав так называемый «шедевр»5- профессиональное изделие высокого качества.

Затем наступили эпоха великих географических открытий, эпоха возрождения, и так называемое «новое время», которые резко ускорили темпы социально-экономического прогресса, а также научных исследований и практических разработок во всех областях человеческого знания. Теория управления персоналом исключением не стала и примеров тому можно привести множество. Достаточно обратиться к эпохе правления «царя-реформатора» Петра I в России. Этот государственный лидер, что общеизвестно, активно стремился внедрять новые технологии и придавал огромное значение развитию кадрового потенциала державы. Именно поэтому, за время правления, он пригласил из стран Европы более 1500 специалистов различных профессий, большая часть которых, заняла управляющие посты. В наши дни, кстати, приезжих иностранных специалистов называют «экспатами» и практика их приглашения широко используется большинством крупных мировых компаний.

Также при Петре I была разработана «табель о рангах», которая разделила все категории государственной службы на 14 рангов и создала систему жесткой регламентации труда для миллионов людей: в армии, во флоте и на гражданской службе. Фактически данный документ стал прообразом современных должностных инструкций, очерчивающих круг выполняемых работ и зону личной ответственности сотрудника. С немногочисленными изменениями данный документ действовал вплоть до 1917 года6.

Стоит также отметить, что именно на стыке 17-18 веков в мире начал происходить широкий переход от натуральных форм хозяйства к промышленным. Началось массовое использование механизмов на производстве, а система цехов начала постепенно сменяться на систему мануфактур, а затем и фабрик. Именно с их появлением теория управления персоналом стала предметом научных исследований и приобрела свои современные черты.

1.2  Становление управления  персоналом как научной дисциплины  и ее развитие в XX веке 

XVIII-XIX века стали периодом появления современной капиталистической системы, ориентированной на массовое производство. Это потребовало научно обоснованного подхода к экономике и управлению, основы которого были заложены в работах философа и экономиста Адама Смита (1723–1790), автора трудовой теории стоимости. Смит утверждал, что уровень материального богатства зависит от производительности труда, которая, в свою очередь, определяется разделением труда, разнообразных профессий и специальностей.

Данный автор сформулировал идеи, отчасти созвучные современной теории «человеческого капитала», инвестиции в который не менее важны, чем вложения в развитие производства или продаж. «Большую ловкость и умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины и орудия производства, которые сокращают или облегчают труд и которые, хотя и требуют расходов, но возмещают эти расходы вместе с прибылью», - отмечал он.

Основоположник современной экономики также считал, что оценка способностей работника должна производиться для определения того количества труда, которое может предоставить работник и считал очень важной роль мотивации. «Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением…Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате»7.

В XIX веке работать над формированием научной доктрины управления персоналом начал американский инженер Фредерик У. Тейлор, которого считают основоположником данной дисциплины. Он активно собирал и обобщал свои наблюдения и плоды их анализа на протяжении 30 лет и в 1911 г. опубликовал книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся точкой отсчета для научной дисциплины «Управление персоналом». Именно в этот момент она стала самостоятельной и обширной областью исследования8.

Концепция эта развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-х годов века нынешнего. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес Тэйлора к управлению персоналом, была промышленная революция в Англии, породившая сотни фабрик с очень многочисленными коллективами. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась и получила признание в Америке.