Современные концепции и подходы к управлению персоналом: экономический, органический, гуманистический

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. Чаще же всего, в практической деятельности, происходит синтез, когда лучшие наработки различных моделей внедряются в жизнь предприятия, в соответствии с его текущими нуждами.

Стоит также отметить, что современные модели управления персоналом предприятия предусматривают целый комплекс взаимосвязанных между собой видов деятельности, которые должны осуществлять либо контролировать структуры организации ведающие кадрами: 
1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы. 
2. Анализ рынка труда и управление занятостью. 
3. Отбор и адаптация персонала. 
4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста. 
5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы. 
6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп. 
7. Управление производительностью труда. 
8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности. 
9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда. 
10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности. 
11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей. 
12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия. 
13. Профилактика и ликвидация конфликтов.

В различных организациях объем практической реализации этих функции сильно разнится и зависит от множества факторов: характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки и многих других. Вполне логично, что чем большой численностью персонала располагает компания, тем большее  внимание в ней уделяется перечисленным сферам деятельности. Если, к примеру, частный предприниматель управляет самостоятельно малым коллективом, то он в большей степени заинтересован в контроле за выработкой сотрудников, чем в организации их изобретательской и рационализирующей деятельности.

Всевозможных концепций по управлению персоналом также существует множество, причем, в большей степени зарубежных чем отечественных. Сам термин, кстати, определяется в теории УП, как— «теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях».

Одним из крупнейших российских теоретиков менеджмента управления персоналом на сегодняшний день является доктор экономических наук Леонид Евенко, декан Факультета управления «Высшей школы международного бизнеса» академии народного хозяйства при Правительстве РФ. По его мнению,  следует выделять четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом: экономического, органического и гуманистического. С его точки зрения эволюция теории управления персоналом происходила и происходит следующим образом16 (см. таблицу):

Леонид Евенко отмечает, что именно экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, с точки зрения взглядов той поры, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда государством и в системе всеобъемлющего государственного планирования. Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — его должность на предприятии, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). Многие элементы этой концепции ничуть не устарели и активно используются в правовом регулировании регламентации труда. К примеру, должностные инструкции, четко описывающие круг ответственности каждого работника на предприятии, уровень квалификаций необходимый для той или иной должности и т.д.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция - управления персоналом, и третья - концепция управления человеческими ресурсами, которая тесно вязана с экономической и управленческой теорией человеческого капитала. 

В границах концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться уже не как «должность» (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно последние 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций: организации труда и начисления заработной платы. Позднее, уже в конце ХХ века, с развитием социальных и гуманитарных аспектов в  современном менеджменте сформировалась новая система управления трудящимися – гуманистический подход, в котором люди представляют собой главный ресурс и социальную ценность организации. Рассмотрим подробней каждый из предложенных подходов, его ключевые стороны:

Экономический подход.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1) обеспечение единства  руководства — подчинённые получают приказы только от одного начальника;

2) соблюдение строгой  управленческой вертикали — цепь  управления от начальника к  подчиненному спускается сверху  вниз по всей организации и  используется как канал для  коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4) соблюдение четкого  разделения штабной и линейной  структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5) достижение баланса  между властью и ответственностью  — бессмысленно делать кого-либо  ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

6) обеспечение дисциплины  — подчинение, дополнительность, энергия  и проявление внешних знаков  уважения должны осуществляться  в соответствии с принятыми  правилами и обычаями;

7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

8) обеспечение равенства работников на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Органический подход.

          В рамках органического подхода последовательно сложились: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала интенсифицирующей, развивающей предприятие и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников по множеству критериев, повышение их квалификации, создание систем материальной и нематериальной мотивации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы предприятия, а также рождение, взросление, старение и смерть (или возрождение) организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга – не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы, ключевые для органического подхода:

1. Хранение целостности организации в каждой ее части достигается благодаря простым и понятным принципам, которые равно распространяются на всех работников. Этот комплекс норм и правил чаще всего связан с формированием, так называемой, корпоративной культуры в рамках которой каждый сотрудник осведомлен о целях организации, способах их достижения, своей роли в данном процессе.
2. Создание множественных связей между частями организации, причем избыточных. В рамках данной парадигмы организуется активное взаимодействие всех подразделений и их непрерывное сотрудничество. Различные структуры компании, могут таким образом координировать действия между собой и решать возникающие вопросы без прямого вмешательства и координации со стороны руководства предприятия.  
3. Одновременное развитие специализации персонала и его универсализации. Это цели может служить обмен опытом и данными между подразделениями предприятия, а также эффективно организованная система карьерного роста персонала, когда по мере повышения корпоративного статуса работник трудится в различных подразделениях компании и получает не узконаправленный, а разнообразный опыт.

Следует отметить, что органический подход к управлению персоналом основан на моделях сотрудничества между подразделениями, но вместе с тем, внутренней конкуренции между сотрудниками, которые продвигаются по карьерной лестнице в условиях постоянного соперничества. Этот путь более характерен для экономики западных стран. А гуманистический подход, напротив, берет свое начало в трудах японских теоретиков К. Мацусита и А. Морита и основан на принципиально иных предпосылках.

Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.

Гуманистический подход.

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеческом и из представления об организации как культурном феномене. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую корпоративную систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как "свою собственную") и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.