Современные концепции и подходы к управлению персоналом: экономический, органический, гуманистический

Вслед за Тэйлором изучением данной дисциплины занялись многие специалисты и сформировалось несколько различных школ, которые задавали «тон» в развитии данной научной дисциплина на протяжении первых 50 годов XX века. Вот перечень основных из них, в котором указаны годы наиболее широкого распространения и изучения данных теорий: 

Научное управление (1885-1920) - наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Ганта. Данные ученые полагали и доказывали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, к примеру, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Представители данной школы изобрели несколько различных приборов, которые позволяли фиксировать буквально каждое движение трудового процесса, чтобы затем провести анализ и оптимизировать его.

Стоит отметить, что научное управление вовсе не пренебрегало человеческим фактором и не сводилось к механистичности труда. Важным вкладом этой школы в науку было предложение систематически использовать стимулирование, с целью заинтересовать работников в увеличении производительности. Предусматривалась также возможность отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, становилось реалистичным и справедливо установленным. Именно благодаря данной концепции руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть использованы для достижения целей организации и оптимизации процессов труда.

Классическая, или административная школа в управлении (1920 -1950) - разработкой ее концепций занимались А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни и ряд других ученых. Данные специалисты имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой было выработать пути к эффективности применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, чтобы определить общие характеристики и закономерности организаций. 

Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху. 
Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, представители классической школы считали, что могут выработать некий универсальный способ разделения организации на подразделения, отделы или группы. 

Представители классической школы уделяли если не огромное, то достаточно большое внимание взаимоотношениям руководства и персонала предприятия. Даже по сей день широко известны 14 принципов управления Анри Файоля9, раскрывающих данную тематику. Автор считал, что ключевыми аспектами взаимодействия с работниками являются: разделение труда, власть, дисциплина,  единство распорядительства (командования), единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива и единение персонала. Эти постуалаты, впервые сформулированные Файолем, широко используются в современном менеджменте и управлении человеческими ресурсами и получили в них более широкую трактовку.

Школа человеческих отношений (1930-1950) – самыми яркими представителями которой, считаются Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо, а впоследствии также Абрахам Маслоу. Даная научная школа уделяла наибольшее внимание исследованию психологии труда. Маслоу, к примеру, считал, что главным движущим фактором развития  являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные психологические потребности (одобрение, комфортная атмосфера в коллективе, доверительные отношения между руководителем и подчиненными и др.), которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения и консультаций на работе.

Логическим продолжением данной тематики стало появление школы поведенческих наук, сразу после второй мировой войны, когда бурное развитие психологических и социологических дисциплин позволило значительно улучшить методы исследования в данной сфере.  Среди авторов данного направления можно назвать Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, методами нематериального стимулирования.

Вклад различных «школ» в становление теории управления персоналом систематизирован в приведенной ниже таблице:

В 50-60-е годы прошлого столетия в развитии дисциплины управления персоналом наступил новый этап. Количество теоретиков сильно выросло и на основе базовых концепций стало появляться множество новых, большинство из которых «синтезировали» уже имеющиеся знания и привносили некий новый взгляд в их осмысление.

Более того, вопросы управления персоналом все чаще обсуждались, как неотъемлемые элементы менеджмента и экономики – происходил синтез научных дисциплин, который привел в 1961-65 годах к появлению теории человеческого капитала. Она стала, и по сей день является одной, из основополагающих доктрин  в современной теории управления персоналом и менеджменте любого уровня: социальном, корпоративном, государственном и т.д. 

Суть данной теории состоит в том, что она сформулировала экономический подход к человеческому поведению, объединив такие разносторонние факторы как «интеллект, образование здоровье, знания, труд и качество жизни»10 в единую и стройную систему. В данной теории человеческий капитал определяется чаще как: «..интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития»11.

 В общем и целом, теория человеческого капитала утверждает, что личность может добиваться максимально эффективных результатов своего развития и труда лишь в экономически благополучной для себя среде, когда она обеспечена жильем, имеет хорошую профессиональную подготовку, может рассчитывать на эффективное здравоохранение и систему социальной поддержки, и множество других благоприятных условий.

Данная теория оказала огромное влияние на современные концепции управления. Ведь одним из главных ее следствий является тот факт, что любые инвестиции в обучение, поддержку и увеличение уровня жизни работников фирмы способны  принести увеличение эффективности их труда и, по меньшей мере, так же эффективны как вложения основные производственные средства: технику, объекты недвижимости, транспорт и т.д. Фактически на выводах из данной теории базируются все современные схемы мотивации, обучения и социальной поддержки на предприятиях и комплекс мероприятий по предотвращению текучести кадров – т.е. по удержанию работников путем создания для них комфортной среды.

Влияние данной теории на современный мир нельзя недооценивать. Ее автор и разработчик Гэри Бэккер был удостоен Нобелевской премии по экономике в 1992 году за исследования в данной области. Роль человеческого капитала и до  публикации его трудов оценивалась как очень высокая, но именно его книги вызвали в 60-70 годах прошлого века резкое изменение схем современного менеджмента. Можно даже утверждать, что они стали его новым ориентиром, направив огромное количество финансовых средств различных мировых корпораций в сферу социального развития и обучения, а также на модернизацию существующих управления человеческими ресурсами.

«На формирование человеческого капитала действует множество различных факторов. Но главная роль в его формировании принадлежит менеджменту, если он обладает механизмами сознательного, последовательного и целенаправленного формирования человеческого капитала, если цель и миссия организации, ее культура способствуют этим процессам. Роль человеческого капитала в современном менеджменте исключительно важна» – отмечает Эдуард Коротков, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой менеджмента в Государственном университете управления 12.

Аналогичная позиция сейчас доминирует в среде мастеров управленцев, как отечественных так и зарубежных. «Многие мировые лидеры современной экономики уже осознали важность и сбалансированность инвестиций в человеческий капитал, их пользу для собственного роста и процветания. Так всемирно известная компания «Дюпон», наряду со многим другими, провозгласила четыре ключевых стратегических направления развития: инвестиции в своих работников; широкое присутствие фирмы в деловых и производственных кругах стран, на территории которых размещены производственные мощности компании; масштабные научные исследования и опытно-конструкторские разработки в различных направлениях деятельности компании; приверженность высоким этическим стандартам, охране труда, безопасности, сбережению окружающей среды», - пишет в одной из своих публикаций журнал «Управление персоналом», который активно и часто обращается к данной тематике13. 

На сегодняшний день структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций: образование, подготовка на производстве; здравоохранение; мотивация; поиск информации и миграция; фундаментальные научные разработки; экология и здоровый образ жизни; культура и досуг14. Большинством инвестиционных и организационных мероприятий данных направлений непосредственно занимаются специалисты по кадрам, которых в современном мире чаще именуют HR-менеджерами (от английского (англ. human resources management, HRM – управление человеческими ресурсами).

В свете всего сказанного, можно утверждать, что данная научная теория оказала огромное влияние на современную концепцию кадровой работы. Наиболее ярким ее воплощение в данной отрасли стало формирование так называемого гуманистического подхода к управлению персоналом, который будет более подробно проанализирован в следующей главе данной работы.      

Глава 2.  Современные концепции и подходы к управлению персоналом: экономический, органический, гуманистический.

В современной науке управления персоналом можно выделить множество различных подходов и моделей. Они очень сильно разнятся по методологии, однако имеют общую цель – экономический успех предприятия и максимально полную реализацию трудового потенциала работников. В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные15, каждая из которых отражает определенный этап в развитии научной дисциплины и внесла ряд собственных уникальных черт в ее нынешнее состояние.  Главные их отличия  приведены в нижеследующей таблице:

Кроме того, современные исследователи чаще всего выделяют следующие модели управления персоналом:

1. Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. Мотивационный менеджмент  — это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.
2. Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.
3. Управление на основе делегирования. Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.
4. Предпринимательское управление, в основе которого лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство, инициативная экономическая деятельность и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.