Современные методы управления организацией

Министерство  образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО  Российский Государственный Метеорологический Университет

Кафедра экономики  и менеджмента

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Современные методы управления организацией»

 

 

 

 

Выполнила Скопинова В. А.

Студентка факультета ЭиСГ

Группа ЭП-305

 

 

Руководитель

Доцент  кафедры ЭиМ Редькина Т.М.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт- Петербург 2013 год

 

Содержание:

 

Введение 3

1. Теоретические аспекты методов управления. 5

1.1. Система методов управления персоналом 5

1.2. Административные методы управления. 7

2. Исследовательский анализ методов управления на предприятии «киевское лесное хозяйство». 23

2.1. краткая характеристика предприятия и его организационная структура управления предприятием 23

2.2. Экономические методы стимулирования труда на предприятии 27

3. Пути решения проблем, возникающих при осуществлении методов управления предприятием. 30

Заключение 34

Список литературы………………………………………………………………….36

 

 

Введение

 

Менеджмент  как современная система управления фирмой, предприятием, действующим  в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для  их эффективного функционирования и  развития производственно-хозяйственной  деятельности. Речь идет о такой  системе управления (принципах, функциях, методах, организационной структуре), которая порождена объективной  необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования, связанными с ориентацией фирмы  на спрос и потребности рынка, на запросы индивидуальных потребителей.[3,7]

В общем виде управление следует представлять как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, управление - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации. [2,6]

          На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов, и многие её составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. [3,318] Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчуждённости работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности труда.[4,155]

В России управление предприятиями имеет  много специфических особенностей в зависимости от отраслевой принадлежности предприятий, степени вовлечения их во внешнеэкономическую деятельность, обеспеченности их современной электронно-вычислительной техникой, характера выпускаемой  продукции. Однако, определяющим фактором является формирование и развитие рынка, товарно-денежных отношений, которые получат полное развитие лишь в условиях широкого применения оптовой торговли средствами производства, введения конвертируемости рубля, стабилизации рыночных цен, эффективного использования инструментов финансово-кредитного механизма.[4,180]

До  недавнего времени это понятие  практически отсутствовало в  управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили  прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т. д. Но отделы кадров, как правило, имели  низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с  другими подразделениями, которые  выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

Управление  организацией в наше динамичное время  представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря  которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель необходимо понимать и учитывать критические факторы или составляющие организаций (внутренние переменные), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные), а также учитывать влияние организации на общество.

Цель  работы: рассмотреть теоретические  аспекты методов управления и  произвести анализ управления на конкретном предприятии.

В качестве объекта исследования выбрано  предприятие Киевское лесное хозяйство.

В работе использована как отечественная, так и зарубежная литература. Следует  заметить, что именно в экономике  западных стран менеджмент персонала  вырос в отдельную науку и  накопил достаточно передового опыта, полезного для использования  на отечественных предприятиях.

 

1. Теоретические аспекты методов управления.

 

1.1. Система методов управления персоналом

 

Реализация  функций и принципов управления осуществляется путем применения различных  методов.

Методы  управления - это совокупность приемов  и способов воздействия на управляемый  объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. [3,473]

В практике управления, как правило, одновременно применяют  различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга  и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов  управления всегда одна и та же - они  направлены на людей, осуществляющих различные  виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).[4,165]

Управление  персоналом включает в себя целую  систему. Система работы с персоналом - это совокупность взаимосвязанных  действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.

Управление  персоналом на предприятии - это вид  деятельности, который позволяет  реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учёта личного фактора  в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено  можно выделить три фактора, оказывающих  воздействие на персонал предприятия.[2,230]

Первый - иерархическая  структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения  власти и подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и  услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. [19,170]

Эти факторы  воздействия - понятия достаточно сложные  и на практике редко реализуются  в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической  ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жёсткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку. [7, c137]

Новые службы управления персоналом создаются, как  правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда  и заработной платы, отдела охраны труда  и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в  реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами на предприятии. [19,165] В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

В системе  методов управления персоналом выделяют:

- Административные методы;

- Экономические методы;

- Социально-психологические  методы.

 

1.2. Административные методы управления.

 

Административные  методы являются способом осуществления  управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих органов управления.[5, 47]

Различают пять основных способов административного  воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных  документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. [19,68] К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.[2,33]

На предприятии, где имеет  место высокий уровень организационных  воздействий, доведённых до стандарта  предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская  дисциплина, значительно снижается  надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые  не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут  хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных  воздействий в значительной степени  зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать  “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией. [7, 79].

Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного  регулирования. [19,71]К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее  категоричной формой распорядительного  воздействия является приказ. Он обязывает  подчинённых точно выполнить  принятое решение в установленные  сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). [7, 66] .Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Распоряжение  выступает в качестве второго  основного вида распорядительного  воздействия. Оно обязательно для  исполнения в пределах конкретной функции  управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все  перечисленные выше части приказа  и так же, как и приказ, обязательно  для исполнения перечисленными в  нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания  и инструкции являются локальным  видом организационного воздействия  и чаще всего направлены на оперативное  регулирование управленческого  процесса в короткие сроки и для  ограниченного числа сотрудников. [19,175]Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.