Современные методы управления организацией

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение  возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более  сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет  место в простых формах взаимоотношений  руководителя с подчиненным, сотрудников  между собой, когда существуют два  субъекта коммуникаций. Вербальное, или  словесное, общение возникает в  процессе устного или письменного  обмена информацией. [12, 15]Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры - это специфическая форма человеческого  общения, когда две или более  сторон, имеющие различные цели и  задачи, пытаются увязать между собой  различные интересы на основе продуманной  схемы разговора (диалога) и, как  правило, избегают прямого конфликта. [12, 32]

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и  заканчиваются положительным или  отрицательным решением проблемы. Различают  межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и  внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые  конфликты из-за столкновения интересов  различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам  и др. [20, 152]

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения  из-за поступков, отклонений от норм, психологические  и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное  ощущение неловкости в компании или  на работе.

Итак, знание социологических методов  управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический  климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.[9, 152]

Психологические методы играют очень важную роль в  работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или  служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение  к внутреннему миру человека, его  личности, интеллекту, чувствам, образам  и поведению с тем, чтобы направить  внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [16, 331]. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим: [5, 97]

- формирование  подразделений ("команд") на  основе психологического соответствия  сотрудников;

- комфортный  психологический климат в коллективе;

- формирование  личной мотивации людей исходя  из философии предприятия;

- минимизацию  психологических конфликтов (скандалов,  обид, стрессов, раздражений);

- разработку  служебной карьеры на основе  психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных  способностей членов коллектива  и уровня их образования

- формирование  корпоративной культуры на основе  норм поведения и образов идеальных  сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов. [5, 102]

Способы психологического воздействия относят  к числу важнейших элементов  психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые  и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации  в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно. [12, 184]

Внушение  представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым  ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать  у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние  чувств и привести к совершению человеком  определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты типа "аум сенрике" и др.). [5, 105]

Убеждение базируется на аргументированном и  логическом воздействии на психику  человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе. [13,205]

Подражание  является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы  поведения которого являются примером для других. [13,209]

Вовлечение  является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или  общественного процесса, например выборов  руководителя, принятия согласованных  решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др. [13,210]

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия  на личность не дали результатов и  работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять  определенную работу. Желательно применять  принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда  бездействие может привести к  жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение - прием психологического воздействия  на человека, который допускает большие  отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.[6, 256]

Требование  имеет силу распоряжения. В связи  с этим оно может быть эффективным  только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или  пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может  оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы  принуждения.

Запрещение  предполагает тормозящее воздействие  на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого  характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух главных  методов воздействия - принуждения  и убеждения.

Плацебо давно используется в медицине как  прием внушения. Суть его заключается  в том, что врач, прописывая больному какое-нибудь индифферентное средство, утверждает, что именно оно даст нужный эффект. Психологический настрой больного на благоприятное воздействие прописанного лекарства часто приводит к положительному результату. На производстве плацебо -- это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. [13,208] Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.

Порицание обладает убеждающей силой только в  условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание  воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно  защищает свое "Я", он часто рассматривает  этот прием как покушение на свою самостоятельность. [6,250]

"Взрыв" - прием, известный как мгновенная  перестройка личности под влиянием  сильных эмоциональных переживаний.  Она подробно описана в художественной  литературе. Применение "взрыва" требует создания специальной  обстановки, в которой возникли  бы чувства, способные поразить  человека своей неожиданностью  и необычностью. В такой обстановке  у человека происходит сбой  нервных процессов. Неожиданный  раздражитель вызывает у него  сильный стресс. Это приводит  к коренному изменению взглядов  на вещи, события, отдельных людей  и даже мир в целом. [4, c180]

Намек - прием косвенного убеждения посредством  шутки, иронии и аналогии. В некотором  смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что  он апеллирует не к сознанию, не к  логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: "Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?"

Похвала является позитивным психологическим  приемом воздействия на человека и оказывает более сильное  действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня  Вы работаете значительно лучше  и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному работнику  может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в  торжественной обстановке перед  всем коллективом.[6, c118]

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих  и опытных руководителей. Можно  сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" -- это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается  в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов  из перечисленных выше.

Нестабильность  экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная  выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Если  рассмотреть опыт зарубежных стран  в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами  отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также  систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система  пожизненного найма ценна созданием  у персонала ощущения того, что  «все в одной лодке». При этом для персонала существует много  возможностей продвижения наверх и  повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому  они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание  роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости  к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности  на мировых рынках.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Исследовательский анализ методов управления на предприятии «киевское лесное хозяйство».

 

2.1. краткая характеристика предприятия и его организационная структура управления предприятием

 

      «Киевское лесное хозяйство» образовано 12. 03. 1993г. Местонахождение общества - г.Киев, ул.Деревообрабатывающая 1.Основной целью предприятия является получение прибыли. Основными видами деятельности «Киевское лесное хозяйство» являются:

- заготовка древесины,  производство стройматериалов из  древесины;

- изучение конъектуры  рынка и определение народнохозяйственных  и внешнеэкономических потребностей  в продукции из древесины;

- оказание хозяйствам, организациям  и предприятиям коммерческо-информационных  услуг, совершенствование хозяйственно-финансовой  деятельности и социальной базы, выполнение договорных обязательств; внешнеэкономическая деятельность. [1, 6]