Современные теории мотивации

    Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать  на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. МакКлелланд пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает».

    То  есть если требуется мотивировать людей  с потребностью успеха, то перед  ними следует ставить задачи с  умеренной степенью риска или  возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в  решении поставленных задач, регулярно  и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в  причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским  отношениям с окружающими. Мотивация  на основании этой потребности схожа  с мотивацией в социальной потребности  теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.

    Применение  описанных потребностей в практике управления хорошо иллюстрируется на двух сравнительных примерах, полученных в результате исследований мотивации  персонала, проведенных автором  в 2001-2003 годах в одном из подразделений  Московского метрополитена и  в одном из московских банков. 

Пример 1. Мотивация  работников одного из подразделений  Московского метрополитена.

    Исследования, проведенные автором в течение 2001-2003 годов в подразделениях метрополитена, показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп  респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Эти последние  особенно свойственны рабочим и  служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР.

    У всех категорий респондентов сильны социальные привязанности сотрудников  как к работе на своем предприятии (причастность), так и в отношениях с сослуживцами. Это свидетельствует  о высоком корпоративном духе, царящем в организациях. Всем категориям работников свойственны мотивы самоуважения, что объясняется психологическими особенностями людей, ценящих свой труд, и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств. 

Пример 2. Мотивация  работников в одном из московских банков.

    Наиболее  важное значение для сотрудников  имеет потребность в безопасности и защищенности. Чуть ниже уровень  материальных потребностей и потребностей в самоуважении.

Потребность в  самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным  и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого  из опрошенных работников.

Наименьший процент  сотрудников обладает потребностью сделать карьеру, несмотря на то, что  многие имеют высшее образование, а  часть учится в институтах. Это  можно объяснить тем, что руководство  банка не стремится проводить  ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

    Однако  потребности высшего порядка (власть, успех, причастность) превышают потребность  в самовыражении, и, следовательно, сотрудники банка - люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это  обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует  более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного  работника в отдельности.

      Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая)

    Эта модель мотивации была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Она  основана также на потребностях людей. Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей - хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

    К первой группе относят внешние факторы  по отношению к работе, которые  снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие  факторы, как нормальные условия  труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень  непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию  работников. По Герцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

    Ко  второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или  «мотиваторами». Это такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

    Теория  мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше. Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, то есть потребностями в признании и самовыражении. Однако между этими двумя теориями есть серьезное различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают. Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

    Применение  данного подхода в практике управления также иллюстрируется рисунком зависимости  факторов удовлетворенности и неудовлетворенности  от уровня образования и возраста работников.

Пример 3. Зависимость  факторов неудовлетворенности (гигиенических) и удовлетворенности (мотиваторов) от уровня образования сотрудников банка.

    Опрошенные  работники являются по своему должностному статусу кассирами-операционистами, финансовыми консультантами, менеджерами, включая управляющего отделением банка. Наряду с анализом ситуации по ходу исследования даются рекомендации руководству по устранению негативных моментов.

    В целом в коллективе преобладают  факторы удовлетворенности (мотиваторы). Однако доля факторов неудовлетворенности достаточно значительна, чтобы обратить на себя внимание администрации.

По возрастным категориям. У молодых сотрудников  факторы неудовлетворенности (гигиенические) превышают мотивационные факторы, следовательно, подвигнуть их на высокопроизводительный труд достаточно сложно. Для этого  руководству следует последовательно  изменять каждую группу факторов, входящих в состав гигиенических, и следить  за их воздействием на работников этой возрастной категории. Можно также  просто подождать, пока эти работники  перейдут возрастной рубеж в 25 лет  и почувствуют свою социальную ответственность. Результаты исследования по возрастным группам показывают, что факторы  удовлетворенности значительно  превышают факторы неудовлетворенности, то же наблюдается и у сотрудников старшей возрастной категории (46-60 лет), хотя у них они близки по значению. 

    По  уровню образования. Факторы неудовлетворенности  превалируют у сотрудников со средним образованием и значительно  отстают от мотиваторов у работников с высшим и неполным высшим образованием. Как отмечалось ранее, работники со средним образованием чувствуют себя недостаточно уверенно и пытаются самокомпенсироваться именно из-за отсутствия достаточного уровня образования. У остальных работников ситуация нормальная. Следовательно, руководству следует обратить особое внимание на работников со средним образованием, пытаясь мотивировать их путем направления на курсы повышения квалификации. Особое внимание при этом следует обращать на изменение статуса работников и межличностные отношения между начальством и подчиненными.

   Следует обратить внимание на довольно большой  процент неудовлетворенности сотрудников условиями и содержанием своего труда,

так как от этого  зависит социально-психологический  климат в коллективе.

Проведенный анализ показал, что в организациях с  достаточно высоким уровнем материального  стимулирования руководству необходимо быть более внимательным к своим  сотрудникам, прислушиваться к их чаяниям  и нуждам, чтобы обеспечить влияние  других мотивационных факторов на повышение  производительности труда. Выполняя эти  рекомендации, можно установить в  коллективе совершенный социально-нравственный климат, который будет способствовать наибольшему удовлетворению от своего труда.

      Теория  СВР К. Алдерфера

К. Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

1. Потребности существования («С» в аббревиатуре СВР) - физиологические и потребности в безопасности.
2. Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
3. Потребность роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т. п.

    Эти группы потребностей сопоставимы с  выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение. Пока проверить на практике теорию Алдерфера не удается, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.[5.стор.26-32]

      2.2 Обобщенный взгляд на теории содержания

      мотивации.

    Изложенные  концепции позволяют сделать  вывод о том, что отсутствует  какое-либо канонизированное учение, объясняющее  то, что лежит в основе мотивации  человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он принимает во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.