Содержательные теории мотивации

Человек, ориентированный  на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах  своей работы, хочет нести ответственность  за решение каких-либо проблем, и  имеет тенденцию к постановке реальных целей. Так же люди с ярко выраженной потребностью в успехе получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.

Потребность во власти (также  находится между потребностями  в уважении и самовыражении по классификации Маслоу) выражается в  желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других и брать на себя ответственность за их действия. Эта  потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она  положительно влияет на эффективность  руководства. Вот почему на руководящие  посты целесообразно отбирать людей  с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем. Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии на новые должности  с помощью их аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и т.д.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены  на две группы. К первой относятся  те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся  те, кто стремиться к власти для  того, чтобы добиваться решения групповых  задач. Мак-Клеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой давать возможность им удовлетворять ее.

Большое влияние на поведение  людей в организации оказывает  потребность в причастности, которая  реализуется через поиск и  удовлетворение хороших отношений  с окружающими, получение от них  поддержки. Мотивация на основании  потребности в причастности схожа  с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, в нормальных отношениях в коллективе, склонны  устранять конфликты с клиентами. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

На основе своих исследований Мак-Клеланд выделил три типа менеджеров:

1) институциональные менеджеры,  обладающие высоким уровнем самоконтроля, для которых характерна большая  потребность во власти, чем в  групповой принадлежности;

2) менеджеры, у которых  потребность во власти преобладает  над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа  более открыты, и социально  активны, чем институциональные  менеджеры;

3) менеджеры, у которых  потребность в принадлежности  преобладает над потребностью  во власти, они тоже открыты,  и социально активны.

Согласно выводам Мак-Клеланда, менеджеры первых двух типов более  эффективно управляют своими подразделениями  главным образом благодаря своей  потребности во власти. Однако для  организации может быть полезно  сочетание всех трех типов менеджеров. Мак-Клеланд пытался доказать ценность своей теории эмпирически, и прежде всего используя специально разработанные  для этого тесты. Однако полного  эмпирического подтверждения его  теория не получила.

1.3 Теория мотивации  Ф. Герцберга

В 1959 году Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров  с целью выявления мотивационных  факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и  «Можете ли Вы детально описать, когда  Вы чувствуете себя на работе исключительно  плохо?». Герцберг установил, что удовлетворенность  человека своими действиями и неудовлетворенность  ими являются двумя полюсами, между  которыми находятся состояние и  настроение человека. В зависимости  от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов

В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда - была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами  гигиены (гигиеническими факторами), вторую - мотиваторами.

1) Гигиенические факторы,  которые связаны с самовыражением  личности, ее внутренними потребностями,  а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама  работа (зарплата, безопасность на  рабочем месте, условия труда  - освещенность, шум, воздух, отношения  с коллегами, распорядок и режим  работы, характер контроля со  стороны непосредственного руководителя, политика фирмы и администрации). При отсутствии или недостаточной  степени присутствия гигиенических  факторов у человека возникает  неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами  по себе не вызывают удовлетворение  работой и не могут мотивировать  на что-либо.

2) Мотивирующие факторы,  которые сам Герцберг назвал  «удовлетворяющими» (это название  не получило широкого распространения), связанные с характером и сущностью  самой работы. Это такие условия  работы, при наличии которых достигается  высокий уровень мотивации служащих  и удовлетворения от работы. К  этой группе относятся такие  потребности или факторы, как  достижение цели, признание, ответственность,  продвижение по службе, работа  сама по себе, возможность роста.  Их наличие в полной мере  вызывает удовлетворение и мотивирует  работников на повышение эффективности  деятельности. При отсутствии этих  условий невозможно получить  ни эффективной мотивации, ни  удовлетворения. Мотиваторы могут  быть использованы для стимулирования  более высокого уровня мотивации,  если гигиенические потребности,  в свою очередь, в достаточной  мере.

Герцберг показал, что  возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворенности этих потребностей демотивирует. С гигиеническими потребностями  дело обстоит наоборот - их неудовлетворенность  резко снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворенность  еще не активизирует ее, а лишь создает  предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства.

Конкретизацией данного  тезиса является вывод Герцберга  о том, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение  еще и мотивирующих потребностей. Таким образом, руководитель должен сначала снять имеющую место  у работников неудовлетворенность  в чем-либо, а потом уже добиваться удовлетворенности.

Герцберг считал, что активность исполнителей будет высока, если:

1) работа имеет смысл,  общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности,  достигать успеха;

2) требования к работнику  не занижаются, результаты труда  не обезличиваются и своевременно  вознаграждаются;

3) каждый вправе получать  необходимую информацию, принимать  самостоятельные решения, осуществлять  самоконтроль

Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга  соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а  его мотивирующие факторы - потребности  высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических  факторов. Маслоу рассматривал гигиенические  факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические  потребности. Герцберг же считал, что  гигиенические факторы не оказывают  заметного влияния на поведение  человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Наиболее удивительным и  неожиданным открытием, полученным в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что  деньги однозначно были отнесены к  разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги имеют  важное значение для большинства  служащих, как из-за их покупательной  способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако менеджеры оказывают себе и своим  организациям плохую услугу, когда  воспринимают деньги как совершенное  средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

Несмотря на то, что основны6е  положения теории Герцберга нашли  широкое применение, в ее адрес  раздавались и критические замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может  вызвать удовлетворение работой  у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Критики  теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятный  характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут  не оказать на него никакого воздействия  в другой ситуации.

1.4 Теория мотивации  Альдерфера

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода  к мотивации считается концепция ERG Клейтона Альдерфера.

Альдерфер несколько переработал  иерархию потребностей Маслоу, предложив  выделить три основные группы потребности:

1) экзистенциальные (existence);

2) социальные (relatedness);

3) развития (growth).

Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой теории -- ERG-теория. Экзистенциальные потребности  связаны с удовлетворением базовых  потребностей. Эта группа совпадает  с тем, что Маслоу обозначал как  физиологические потребности и  потребность в безопасности. Вторая группа потребностей связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи. Эти потребности  лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и внешнему компоненту потребности в уважении (то есть в уважении со стороны других людей) по классификации Маслоу. И, наконец, потребности развития -- это стремление к совершенствованию и росту  личности. Здесь видны параллели  с внутренним компонентом потребности  в уважении (самоуважение) и с  потребностью самоактуализации

В отличие от Маслоу, Альдерфер  отрицал иерархическое строение и необходимость их строго последовательного  удовлетворения. Теория Альдерфера имеет  принципиальное отличие от теории Маслоу -- движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется  потребность верхнего уровня. Так, человек  может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или  социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей.

Маслоу утверждал, что  неудовлетворенная потребность ведущий мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня. ERG-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т. е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить.

Альдерфер также предполагает, что чем меньше удовлетворяются  потребности взаимосвязи (отношений  с другими), тем более важными  становятся потребности существования (физические/материальные), и что  чем меньше удовлетворяются потребности  роста (самооценка и самореализация), тем более важными становятся потребности взаимосвязи

В целом ERG-теория в большей  мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей. Ряд исследований подтвердил концепцию Альдерфера, однако, по-видимому, ее скорее можно рассматривать как развитие идей Маслоу, чем как самостоятельную теорию.

Теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений. Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Герцберга  для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно  транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами.

Глава 2. Практическое использование содержательных теорий на практике

Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами  каждая фирма адаптирует под специфические  особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса  зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

Получение нового места работы, а так же изменение привычных  условий деятельности стимулирует  работника, вызывает в нем желание  проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать  себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. При этом, даже просто с экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью.