Социально-психологические аспекты управления персоналом

Другое дело, компании - поколения «next». Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи: компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом, решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы, оценка творческой или креативной составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий (например, даётся задание за ограниченный промежуток времени - обычно 10 минут – придумать максимальное число вариантов использования какого-либо предмета: кирпич, ложка, пустая бутылка), оценка способностей кандидата к учёбе, оценка способности работы в команде, поведения в экстремальных ситуациях и т. д ..

При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.

 

 

 

 

ГЛАВА 2. . СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ОБЩЕСТВЕННОГОПИТАНИЯ ООО «АКСИОМА» РЕСТОРАН «ГУД-ЛАНЧ».

2.1. Информация о ресторане.

 

Гуд - ланч, ресторан

 Московское  шоссе, 108  — 2 этаж 

 

          Контактная информация.

(8422) 27-91-57 - телефон

e-mail : goodlunch_73@mail.ru

vk.com/elki_lunch

 

Ежедневно 11:00–22:00

Ресторан / Кафе:

 Средний  чек 400Р Wi-Fi Бизнес-ланч

 

Дополнительно:

 Стоимость  бизнес-ланча 140Р Время бизнес-ланча 

12:00-15:00 Европейская  кухня. Русская кухня. Винная карта. Еда с      собой. Меню на английском

Инфраструктура:

Вместимость зала 150 чел.

Наличный расчет. Visa. Mastercard.

 

 

 

2.2. Мотивация поведения персонала

 

Необходимость удовлетворения человеческих нужд или потребностей является важнейшей социально-экономической задачей в рыночных отношениях. Как правило, нужда переходит в потребность людей.

 

Потребность человека характеризует его конкретную нужду, принявшую специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребностям и желаниям человека, нет числа, виды их очень разнообразны, но возможности их удовлетворения обычно ограничены. Все потребности человека по основным своим признакам можно подразделять на абсолютные и относительные, высшие и низшие, позитивные и негативные, прямые и косвенные, общие и особенные, постоянные и временные, обычные и чрезвычайные, беспрерывные и прерывные, настоящие и будущие, индивидуальные и коллективные, частные и государственные и т.д.

 

По мере развития общества растут и потребности людей.

 

На рынке под товаром понимается все то, что может удовлетворить потребность или нужду человека и предлагается с целью его приобретения и использования или потребления. Чем полнее товар соответствует желаниям потребителя, тем больше продукции может выпускать производитель и тем выше получит он доход или прибыль.

 

В условиях рынка каждый человек выступает, с одной стороны, как потребитель материальных благ, производимых предприятием, а с другой - как обладатель рабочей силы, знаний, умений и способностей, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей экономической деятельности. Сказанное означает, что взаимодействие потребителей и производителей, равновесие спроса и предложения осуществляется через систему человеческих потребностей на рынках труда и производства, экономических ресурсов и материальных благ.

 

 

 Важнейшим признаком рационально организованной и хорошо мотивированной работы можно считать соблюдение следующих правил:

 

1. Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать, чтобы в голове окончательно сложились модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов.
2. Не браться за работу, пока не подготовлены весь рабочий инструмент и приспособления для работы.
3. На рабочем месте не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не суетиться и не искать нужного среди  ненужного.
4. Во время, работы надо обязательно отдыхать. При тяжелой работе отдых должен быть больше, при легкой - меньше.
5. Не надо в работе отрываться для других дел, кроме необходимого в самой работе.    

 

2.3. Описание объекта и метод исследования.

 

 

Основными должностями в организации являются: специалисты, управляющие средним звеном, главные технические специалисты, менеджеры, высшие руководители.

 

Методы исследования были использованы следующие: беседа, интервью.

 

На тему «Социально-психологические аспекты управления персоналом» была проведена беседа с управляющей ресторана Сидоровой Ольгой Александровной. Беседа затронула следующие вопросы :

 

1. Какие стили управления используются в ресторане.
2. С помощью каких методов повышается эффективность работы персонала.
3. Какой аспект управления персоналом, считают более важным.

 

 

2.4. ВЫВОД.

Исходя из беседы с управляющей ресторана можно сделать следующие выводы.

 

В ресторане используется демократический стиль управления. Это позволяет распределять полномочий с удержанием ключевых позиций лидера. Принятие решений разделено по нескольким уровням. Потоки информации идут активно в двух направлениях. Что помогает усилению личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении.

 

В ресторане основной метод повышения эффективности  работы персонала это - Shadowing.

Shadowing применяется рестораном, для того, что бы брать к себе молодых людей без опыта работы.Ресторан предоставляет студенту возможность поработать несколько дней рядом с каким-либо работником. Студент при этом выполняет незначительные поручения. Таким образом, студент получает представление о выбранной им карьере и о том, каких знаний и навыков ему не хватает. В итоге возрастает его мотивация к овладению знаниями. В процессе реализации метода обучается не только студент, но и сотрудник, к которому был приставлен этот студент.

 

Наиболее важным аспектом управления персоналом, Ольга Александровна считает лидерство. Ведь  благодаря лидерству, можно повлечь людей за собой, ради общей цели.

 

2.5.Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы  и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия  является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

 

Таким образом, теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам.

 

Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации.

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

 

1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – с. 302-303.

 

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – с. 305.

 

 

3.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел – Синтез», 1996. – 491 с.

 

4. Альберт, М. Основы менеджмента / Под ред. М. Альберта, М.Х. Мескона, Ф. Хидоури. - М. : Юнити, 2004 г. - 583 с.

 

 5.  Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.

 

6. Вячков, И.В. Основы технологии группового тренинга / И.В. Вячков. - М. : 2000 г. - 13 с.

 

     7. Галенко В.П., Страхова О.А, Файбушевич С.И. «Управление персоналом и эффективность предприятий»- М.; Наука 2002. – 340 с

 

     8. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Вадим Владиславович Музыченко. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 528 с

 

     9. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высш. шк., 1996. – 406 с.

 

    10. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. — 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 415 с.

 

    11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1997. – 480 с.

 

 

 

 

 

1 Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – с. 302-303.

2 Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – с. 305.

3 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2001. – с. 50-51.

4 Полухина Т.Ю. Тренинг как метод повышения эффективности работы организации. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.rae.ru/forum2011/21/747.