Социально-психологический климат организации и менеджмента

Министерство образования  и науки  РФ

ФГБОУ ВПО Санкт-Петербургский Государственный университет сервиса и экономики

                                       Выборгский филиал

 

                                   Кафедра «Менеджмент»

 

 

 

 

 

                                                   Курсовая работа

по курсу «Основы  менеджмента»

Тема: «Социально-психологический климат организации и менеджмента»

 

Допущен к защите

Дата 

Подпись

Оценка

                                                                  Выполнил студент

                                                                  специальности 080507.65

                                                                  группа № 6/7109

                                                                  Брусакова Е.В.

                                                                  Руководитель проекта

                                                                            доц. Татарникова М.А.

 

 

                                                  Выборг

                                                    2012

Содержание

Введение……………………………………………………………………...3

1.Теоретическая часть

1.1 Социально-психологический  климат организации и менеджмента….5

1.2.Мотивация………………………………………………………………..9

1.3. Коммуникативное поведение в организации…………………………14

1.4. Виды коммуникаций в организации…………………………………..17

1.5. Коммуникативные барьеры в организации…………………………...19

2.Практическая  часть

2.1.Характеристика предприятия…………………………………………...22

2.2 Проектирование организационной структуры управления предприятия………………………………………………………………….23

2.3 Определение должностных обязанностей и прав сотрудников организации…………………………………………………………………..26

2.4.Система стимулирования работников………………………………….36

Заключение…………………………………………………………………...40

Список литературы…………………………………………………………..44

 

 

Введение

        В своей повседневной работе каждый человек, то есть работник или руководитель, обязательно взаимодействует с другими участниками трудового процесса. Соответственно сама работа носит коллективный характер.

Поэтому, в курсовой работе "Социально-психологический климат организации и менеджмента» особое место занимают вопросы специальной  психологии управления. Среди таких  вопросов существуют такие как социально-психологический  климат в организации и коммуникативные процессы, происходящие в организации.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что сотрудники организаций испытывают острую потребность  в информации о происходящих в  компании и вокруг нее событиях. В свою очередь, в зависимости от того, как происходит процесс обмена информацией, зависит и социально-психологический климат в организации. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой компании. Поэтому данная тема всегда будет являться одной из главных.

Целью написания данной контрольной работы является определение сущности социально-психологического климата в организации, способность показать природу и сложность коммуникаций, рассмотреть их значение в организации.

Объектом исследования являются организации и происходящие в них социально-психологические процессы, что в целом образуют социально-психологический климат организации. А также, информационные потоки, процессы и все что связано с коммуникациями, осуществляющимися в различных организациях.

К основным задачам данной контрольной работы относятся:

-Раскрыть понятие  социально-психологического климата  организации;

-Рассмотреть основные  социально-психологические факторы  эффективности организации;

-Выявить понятие коммуникаций;

-Раскрыть их значение в организации;

-Определить последовательные  этапы осуществления коммуникаций;

-Рассмотреть различные  виды коммуникаций;

-Выявить препятствия,  стоящие на пути коммуникаций;

-Исследовать влияние  психологических и физических  факторов на поведение работников;

-Изучить психологические  аспекты мотивации в процессе  работы

- Сделать выводы.

психологическая мотивация коммуникация фидпер

 

1.Теоретическая часть

 

1.1.Социально-психологический климат организации и менеджмента

 

Система общественного разделения труда сложилась исторически. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

С одной стороны, организация - это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность. Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.

В зарубежной социальной психологии говорят об " организационной  культуре" в организациях, которая  опирается на формирование психологического климата отношений между работниками.

Отечественные исследователи - Ю.П.Платонов и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

-целенаправленность, характеризующая  цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия;

-мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации;

-эмоциональность, проявляющаяся  в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации;

-стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам;

-интегративность, обеспечивающая  необходимый уровень единства  мнений, согласованности действий;

-организованность, обусловленная  особенностями процессов управления  и самоуправления.

Важным условием эффективности  функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.

В отечественной социальной психологии термин "психологический  климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл  содержание социально-психологического климата В.М.Шепель.

Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная  окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих:

Первая составляющая - это социальный климат, который  определяется осознанием общих целей  и задач организации.

Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации.

Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом, этот феномен  принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

В исследованиях отечественных  социальных психологов (К.К.Платонова, А.А.Ру-салиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию  природы социально-психологического климата. Но все они сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Социально-психологический климат, как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Зарубежные исследователи  выделяют такое важное психологическое  понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая социально-психологического климата организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим  климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Мотивация

По мнению Инны Можайской, приходя на работу в компанию, человек «приносит с собой» свою мотивацию (энтузиазм, надежды, желание добиться выдающихся результатов и т.д.). «Ошибки при подборе, конечно же, случаются. Но мотивация заниматься тем, ради чего пришел, пропадает в процессе работы, а не в процессе подбора».

Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек. Разобраться с этим вопросом мы можем только в том случае, если постараемся определить все внутренние и внешние движущие силы, объясняющие поведение человека. В качестве внутренних движущих сил рассматривают мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы человека.

К внешним относят  стимулы, исходящие из сложившейся  ситуации.

Исходя из этого, сформулируем некоторые выводы, которые позволят выбрать методы управления мотивацией:

1) Мотивация представляет  собой комплекс мотивов. Важно  определить несколько мотивирующих факторов и учитывать, что мотивы связаны между собой. Воздействие на один мотив без учета другого неэффективно.

2) Мотивация всегда  индивидуальна. Как нет двух  людей с идентичными отпечатками  пальцев, так и нет двух людей  с одинаковым набором мотивов и их иерархической структурой. Однако, для оптимизации управленческих процессов приходится внедрять усредненные принципы и разрабатывать среднестатистическую личностную структуру, состоящую из комплекса мотивов или потребностей.

3) Мотивы, интересы, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий. На этом основаны механизмы коррекции мотивации.

4) Мотивацию принято  делить на материальную и нематериальную

(в некоторых источниках материальная мотивация называется стимулированием). Интересно, что материальная мотивация, или попросту деньги, - не самый эффективный способ. Управление такими мотивами как карьерный рост, статус, интерес к работе, ясность цели может влиять на энтузиазм не меньше, чем зарплата и бонусы.