Сравнительный анализ содержательных теорий мотивации

Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов а будут подробно. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента - концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.

 За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

Очередным этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 1940-1950-х гг. известными американскими учеными А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом, К. Альдерфером, Ф. Герцбергером и др. Они положили начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых главным элементом управления организационным поведением были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, а не иначе.

И, наконец, с 1960-х гг. начался современный этап эволюции, связанный с разработанными В. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, Г. Келли, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей их удовлетворения.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Овладев современными моделями мотивации, руководители смогут значительно расширить свои возможности в привлечении образованных обеспеченных работников к выполнению задач, стоящих перед организациями.

  
РАЗДЕЛ 2

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

 

2.1. Характеристика содержательных  теорий мотивации

 

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, которые влияют на мотивацию. В первую очередь основное внимание этих теорий сосредоточено на анализе потребностей, побуждающих людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Содержательные теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией людей к деятельности. В этих теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека подталкивает, побуждает его к действию. При этом под потребностью понимается физиологическое (первичные потребности) или психологическое (вторичные потребности) ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о её существовании можно судить по тому, что делает человек, так как потребности во многом определяют поведение людей.

При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда, Клейтона Альдерфера. Несмотря на некоторые принципиальные отличия этих теорий, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

 

2.1.1. Теория иерархии потребностей Маслоу

 

Абрахам Маслоу – один из наиболее известных представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Это направление в американской психологии возникло в начале XX в., и его представители считали предметом психологии прежде всего поведение, а не сознание или мышление. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. Широко известна его иерархия потребностей, включающая в себя такие основные идеи:

• люди постоянно ощущают какие-либо потребности;
• люди ощущают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые можно объединить в отдельные группы;
• группы потребностей по отношению одна к другой размещаются по иерархии;
• неудовлетворенные потребности побуждают людей к действию, удовлетворенные потребности людей не мотивируют;
• если потребность удовлетворена, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;
• обычно человек одновременно ощущает несколько разных потребностей, которые находятся между собой в комплексном взаимодействии;
• потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения;
• потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности низших уровней;
• потребности высокого уровня могут быть удовлетворены большим количеством методов, чем потребности низшего уровня.

По теории Маслоу, существуют первичные (физиологические потребности, потребности безопасности и уверенности в будущем), а также вторичные потребности (социальные, потребности в уважении и потребности самовыражения). Эти потребности размещены в виде четкой иерархической структуры, показанной на рис. 2.1.

Маслоу утверждал, что потребности низших уровней требуют первоочередного удовлетворения, то есть влияют на поведение человека прежде, чем потребности более высоких уровней. Прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Так, например, если человек голоден, он будет сначала стремиться найти пищу и только потом - построить убежище.

 

Рис. 2.1. Иерархия потребностей по Маслоу.

 

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, воздухе, убежище, отдыхе и т.д. Это те потребности, которые человек должен удовлетворить, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в состоянии жизнедеятельности. Люди, которые работают для удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они сосредоточены на оплате, условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать утомления. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и условия труда не очень отяжеляли существование.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира (страха, боли, болезней и других страданий) и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Люди, ощущающие подобные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса, получение образования или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию. Для управления такими людьми необходимо создать четкую и надежную систему социального страхования, использовать справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного минимума, не привлекать их к принятию рискованных решений или действий, связанных с риском и изменениями.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Люди стремятся к участию в совместных действиях, хотят дружбы, быть членом каких-либо объединений. Если у человека превалирует данная потребность, то он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить дружественные отношения со своими коллегами. Социальные потребности могут быть удовлетворены предоставлением работникам такой работы, которая давала бы им возможность общаться, созданием на рабочих местах духа единой команды, проведением с подчиненными периодических совещаний, лояльностью к неформальным группам, созданием условий для социальной активности членов организации за ее пределами.

Потребности в уважении включают потребности людей в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании, желании, чтобы их признавали сильными, способными, уверенными в себе. Люди, на которых очень влияет эта потребность, стремятся к лидерству, к положению признанного авторитета. Потребности в уважении реализуются путем предложения подчиненным более содержательной работы, обеспечения положительной обратной связи с достигнутыми результатами, высокой оценки и поощрения достигнутых подчиненными результатов, привлечение подчиненных к формированию целей и выработки решений, делегирования подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение подчиненных по служебной лестнице, обеспечение обучения и переподготовки, повышающих уровень компетенции.

Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Эти потребности носят более индивидуальный характер по сравнению с потребностями других групп. Потребности в самовыражении достигаются путем обеспечения подчиненным возможности обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал, предоставление сложной и важной работы, которая требует от них полной отдачи, поощрения и развития в подчиненных творческих способностей.

Однако в теории Маслоу есть ряд спорных моментов.

Во-первых, потребности проявляются по-разному, в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткий порядок смены групп потребностей, как это показано на рис. 2.1. Формальная логика по иерархии потребностей не всегда находит подтверждение на практике. Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, оказывается не обязательным удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

В-третьих, удовлетворение потребностей верхней группы не обязательно приводи к ослаблению из влияния на мотивацию. Практика показывает, что потребности уважения и самовыражения могут усиливать влияние на мотивацию в процессе их удовлетворения. При этом, учитывая, что потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена, можно сделать предположение, что процесс мотивации поведения через потребности может быть бесконечным.

Концепция иерархического размещения потребностей Маслоу оказала сильное влияние на развитие теории и практики управления. Можно говорить о том, что основным заданием этой теории являлось стремление показать, как те или иные потребности могут влиять на мотивацию человека до деятельности и как, зная об определенной динамике действий потребностей на мотивацию, влиять на человека, предоставляя ему возможность удовлетворять свои потребности определенным образом.

 

2.1.2. Теория Альдерфера

 

Клейтон Альдерфер, психолог из Йельского университета, при построении своей теории мотивации исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы, и считает, что существует три подобные группы:

• экзистенциальные потребности – потребности существования (existence);
• социальные потребности – потребности связи, общения с другими (relatedness);
• потребности роста, развития (growth).

Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой теории – ERG-теория.

Потребности существования охватывают потребности безопасности и физиологические потребности. Потребности связи отражают социальную природу человека, потребность принадлежности к определенному роду, организации. Они могут быть удовлетворены путем взаимодействия с коллегами, руководителями и подчиненными. Потребности роста – это желание быть творческой и продуктивной личностью, потребности в признании и самоутверждении, стремление к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:

• чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются;
• чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существование (E);
• чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R);
• чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие;
• чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильные становятся социальные потребности (R);
• чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G);
• чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личностном росте, тем сильнее она становится.

Таким образом, Альдерфер показал, что порядок актуализации потребностей может зависеть не только от их места в иерархии, но и от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.

Три группы потребностей Альдерфер расположил иерархически и считал, что движение от группы к группе идет в обе стороны, а не последовательно снизу вверх (рис. 2.2). Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации.

 

 

Рис. 2.2. Схема восхождения и обратного хода вниз

по иерархии потребностей Альдерфера

 

При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребность роста, или у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения этой потребности, у него опять «включится» потребность связи (начинается процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний), и он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивации данного человека. Таким образом, наличие двух направлений в стремлении удовлетворять потребности оказывает дополнительные возможности для мотивирования людей в организации.