Стабилизация трудового коллектива как вид управленческой деятельности

В заключении подводятся итоги диссертационного исследования и делаются основные выводы теоретического, аналитического и пракшческого характера

Основные публикации по теме диссертации

П> бликации в изданиях, рекомендованных  ВАК России

1 Белов, М Н Основные направления  стабилизации трудового коллектива  на этапе становления организации  / М Н Белов, Г. Б Ко-шарная // Известия высших учебных заведений  Поволжский регион Общественные  науки - 2007. - № 2 - 0,9 п л

Публикации в других изданиях

2 Белов, М Н Роль наставничества  в адаптации персонала / М Н  Белов // Традиционное, современное  и переходное в российском  обществе- сб ст. Всерос науч -практ  конф - Пенза, 2004 -0,3 и л.

3 Белов, М Н Использование  аутстаффинга в российских компаниях  / М Н Белов // Особенности постсоветских  трансформационных процессов, сб  материалов Всерос науч -практ  конф. - Пенза, 2004 - 0,3 п л

4 Белов, М Н Принципы формирования  компенсационного пакета / М Н  Белов // Университетское образование-  сб ст. IX Между-нар науч -метод  конф - Пенза. 2005 - 0,25 п.л

5 Белов, М Н Механизм управления  текучестью персонала / М Н  Белов // Традиционное, современное  и переходное в российском  обществе, сб ст П Всерос науч -практ конф - Пенза, 2005 -0,25 п л

6 Белов, М Н Бизнес-план как  основной элемент культуры предпринимательства  / М Н Белов // Сорокинские чтения  Будущее России стратегии развития II Всерос науч конф - М МГУ, 2005 ~ 0,2 п л

7 Белов, М Н Нематериальные  факторы лояльности персонала  У М Н Белов // Традиционное, современное и переходное в  российском обществе- сб ст III Всерос  науч -практ конф - Пенза, 2005 -0,25 п  л

8 Белов, М Н Формирование организационной  культуры на этапе становления  организации / М Н. Белов // Университетское  образование сб ст X Междунар науч -метод конф - Пенза, 2006 - 0,3 п л

9 Белов, М Н Особенности мотивации  работников в малом бизнесе  / М Н Белов // Развитие предпринимательства  в современном российском обществе  сб ст Всерос науч -практ конф - Пенза, 2006 - 0,25 п л

10 Белов, М. Н Технология отбора  персонала / М Н Белов // Традиционное, современное и переходное в  российском обществе сб ст IV Всерос  науч -практ конф. - Пенза, 2006 - 0,3 п  л.

11 Белов, М Н Особенности управления  персоналом в сфере услуг /МП  Белов // Состояние и перспективы  развития торговли и общественного  питания в современной России  сб. ст Всерос науч -практ конф - Пенза, 2007 -- 0,3 п л

Белов Михаил Николаевич

Социальные технологии управления стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях

Специальность ?2 00 08 — Социология управления

Редактор Т Н Судовчихина  Технический редактор И А Въялкова

Корректор Ж А Лубенцова Компьютерная перстка М Б Жучковой

ИД № 06494 от 26 12 01

Сдано в производство 04 04 2007 Формат 60x84^/16 Бумага писчая Печать офсетная Уел  печ л 1,39 Заказ № 2_'9 Тираж 100

Издательство Пензенского государственного университета 440026, Пенза, Красная, 40 

 

Оглавление научной работыавтор диссертации — кандидат социологических наук Белов, Михаил Николаевич

Введение.

Глава 1 Управление стабилизацией  трудового коллектива в культурно-развлекательных  организациях: социальнотехнологический аспект.

1.1 Стабилизация трудового коллектива  как вид управленческой деятельности.

1.2 Особенности применения социальных  технологий стабилизации трудового  коллектива в культурно-развлекательных  организациях.

Глава 2 Оптимизация использования  социальных технологий стабилизации трудового  коллектива (на примере культурно-развлекательного центра «Квадрат»).

2.1 Технология формирования удовлетворенности  трудом в культурноразвлекательных  организациях.

2.2. Совершенствование технологии  стимулирования и мотивации персонала  в культурно-развлекательных организациях.  

 

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Белов, Михаил Николаевич

Актуальность темы исследования. Культурно-развлекательные  организации - новый, быстрорастущий сегмент  в сфере обслуживания российской экономики. Особенности управления персоналом в этой сфере связаны, прежде всего, с тем, что для этих организаций характерна высокая  клиентоориентированность. В условиях растущей конкуренции необходимо своевременно отслеживать изменения потребностей клиентов, уделять внимание повышению  ценности и качества услуг для  них.

Одной из основных проблем культурно-развлекательных  комплексов, является высокая текучесть  обслуживающего персонала, что обусловлено  во многом отсутствием таких социальных технологий управления персоналом в  общей системе управления, как  подбор, адаптация, развитие и мотивация  персонала.

Значительный уровень текучести, который достигает во многих культурно-развлекательных  организациях 60-80%, объясняется как  объективными, так и субъективными  причинами. Объективные причины  связаны с тем, что последнее  десятилетие характеризуется повсеместным изменением отношения к труду  во всем мире. Возрастает независимость  работника, снижается его преданность  организации, все больший акцент делается на достижение собственных  целей. Субъективные причины связаны  в основном с личными качествами работника, степенью его удовлетворенности  своей работой, возросшими запросами  к содержательности труда, лояльностью  к организации

Проблема стабилизации трудового  коллектива в культурно-развлекательных  организациях приобрела особую актуальность в условиях острой конкуренции, когда  повышается зависимость эффективного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от его персонала. В связи с этим важное значение приобретает вопрос об использовании  социальных технологий в формировании стабильного коллектива в культурно-развлекательных  организациях.

Степеньнаучнойразработанностипроблемы.

Методологической основой анализа  исследуемых проблем явились  идеи классиков социологии Э. Дюркгейма, М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, представителей классической школы управления А. Файоля, J1. Урвика, Г. Саймона, Г. Форда, Ф. Тейлора, а также теории «человеческих  отношений» Э. Мэйо, Д. МакГрегора, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, Ф. Ротлисбергера.

В начале 80-х гг. прошлого столетия в социологии управления получило широкое  распространение разработка и использование  стандартных программ, средств диагностики  и социальных технологий для решения  стандартных управленческих задач, в том числе и в сфере  управления персоналом. Эти проблемы достаточно плодотворно разрабатывали  В. С. Дудченко, Jl. Н. Дятченко, В. И. Герчиков, А. К. Зайцев, В. Г. Ковалев, В. Г. Подмарков, А. И. Пригожин, Ж. Т. Тощенко, С. Ф. Фролов, В. В. Щербина.

Методологические аспекты изучаемой  проблемы получили глубокое и полное освещение в работах Н. В. Андреенковой, Д. М. Гвишиани, А. В. Дмитриева, А. Г. Здравомыслова, Н. И. Лапина, В. Н. Шубкина, В. А. Дцова.

Использование социальных технологий как инструмента повышения эффективности  управления персоналом и стабилизацией  трудового коллектива исследовано  в трудах Н. А. Аитова, Ю. П. Аверина, Ю. Е. Волкова, М. К. Горшкова, В. Н. Иванова, В. Н. Коваленко, В. В. Маркина, Г. И.Осадчей, В. Н. Шаленко.

Проблемы социально-трудовых отношений  в условиях рыночной экономики, в  частности, вопросы адаптации, развития персонала, его мотивации, удовлетворенности  трудом стали объектом серьезного внимания отечественных специалистов по управлению. Многие аспекты этой проблемы получили отражение в трудах В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, П. В. Журавлева, Е. П. Займалина, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, Г. Б. Кошарной, М. И. Магуры, Е.В. Маслова, Ю. Г. Одегова, В. П. Пугачева, В. В. Радаева, С. В. Шекшни, JI. С. Яковлева и других.

Несмотря на остроту проблемы стабилизации трудового коллектива, в последнее  десятилетие данной проблеме не уделялось  должного внимания, хотя до начала 90-х  гг. XX в. соответствующие исследования проводились практически в каждой отрасли народного хозяйства  бывшего СССР. Следует также учитывать, что хотя основные подходы к проблеме стабилизации трудового коллектива того времени не утратили своего методического  и методологического значения, теоретические  положения исследуемой проблемы требуют нового осмысления в связи  с трансформацией социально-экономических  условий.

Данное обстоятельство определило выбор темы диссертационной работы, ее цель, задачи, предмет и объект исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования - выявить  основные социальные технологии, влияющие на стабилизацию трудового коллектива и особенности их использования  в культурно-развлекательных организациях.

В соответствии с целью в работе были поставлены следующие задачи:

- изучить особенности применения  социальных технологий в культурно-развлекательных  организациях;

-выявить основные факторы стабилизации  трудового коллектива культурно-развлекательных  организаций;

- определить причины текучести  персонала в культурно-развлекательных  организациях;

- проанализировать технологии, влияющие  на успешность адаптации в  культурно-развлекательных организациях;

- определить соотношение материальных  и моральных стимулов в мотивационной  структуре персонала в культурно-развлекательных  организациях;

- разработать систему стимулирования  и мотивации персонала с учетом  специфики культурно-развлекательных  организаций.

Объектом исследования выступают  трудовые коллективы культурно-развлекательных  организаций.

Предметом исследования являются социальные технологии управления стабилизацией  трудового коллектива в культурно-развлекательных  организациях.

Теоретико-методологическую основу исследования составили локальные положения  классиков социологии, а также  работы современных социологов, посвященных  технологиям управления персоналом, социологии управления и организаций, экономической социологии,

В ходе диссертационного исследования использовались общенаучные принципы познания социальных явлений, системный, структурно-функциональный подходы, которые  в наибольшей степени дают возможность  всестороннего изучения такого многомерного явления как стабилизация трудового  коллектива.

Эмпирической базой диссертационного исследования явился вторичный анализ проведенных социологических исследований по исследуемой проблеме, анализ документов и локальных нормативных актов  культурно-развлекательного центра (далее  КРЦ) «Квадрат». Для сбора и анализа  эмпирических данных использованы количественные социологические методы исследования (анкетный и экспертный опрос), метод  наблюдения. Диссертантом был проведен мониторинг текучести персонала  в КРЦ «Квадрат» в 2004-2006 гг. по данным статистики отдела кадров, который  был дополнен структурированным  интервью со всеми увольняющимися сотрудниками; проведено 2 массовых опроса (50% штатного состава обслуживающего персонала  основных подразделений) среди обслуживающего персонала (всего было опрошено: 2005г.- 127 чел, 2006 г.- 136 человек) в дополнение массового опроса было проведен экспертный опрос менеджеров (14 человек).

Научная новизна исследования

- определен комплекс основных  социальных технологий по стабилизации  трудового коллектива и особенности  их применения в культурно-развлекательных  организациях;

- выявлены основные причины  текучести персонала в культурно-развлекательных  организациях;

- установлены основные факторы,  влияющие на эффективность социально-психологической  и профессиональной адаптации  новых сотрудников;

- доказано, что основой стабилизации  трудового коллектива в культурно-развлекательных  организациях является удовлетворенность  трудом персонала, на которую  влияет совокупность материальных  и моральных факторов.

- выявлена структура мотивационного  ядра работников группы обслуживающего  персонала культурно-развлекательных  организаций.

Основные положения, выносимые  на защиту

1 .Социально-технологический подход  к анализу стабилизации трудового  коллектива дает возможность  выделения и систематизации основных  социальных технологий стабилизации  трудового коллектива в культурно-развлекательных  организациях, которые включают  технологии подбора персонала,  его адаптации и развития, технологию  формирования удовлетворенности  и лояльности сотрудников и  технологию мотивации персонала.  Эти технологии должны использоваться  в комплексе, поскольку отсутствие  одной из них, как показал  анализ практики внедрения этих  технологий в КРЦ «Квадрат»,  значительно снижает эффективность  всей системы стабилизации.

Особенности применения системы социальных технологий на предприятиях сферы услуг  связаны с клиентоориентированностью, дефицитом квалифицированных кадров на всех уровнях, отсутствием стандартов качества услуг, недостатком адекватных обучающих технологий.

2. Основными причинами текучести  персонала в культурно-развлекательных  организациях являются: неудовлетворенность  соотношением оплаты и затрат  труда, отсутствие возможности  профессионального развития, однообразие  работы, высокая интенсивность труда  и продолжительность смены. Эти  причины связаны с низкой содержательностью  труда, несоответствием уровня  образования и квалификации сотрудника  выполняемой работе, а также высокой  эмоционально-психологической нагрузкой.

В условиях, когда повысить содержательность труда невозможно, для снижения текучести  персонала в организации, на наш  взгляд, следует внедрить систему  подбора персонала, с помощью  которой можно будет отобрать людей, обладающих определенными качествами, как, например, внешняя референция, мотивация на процесс, "потребительско-развлекательные" ценности и т.д.