Стадии процесса кадрового планирования. Цели и задачи кадрового планирования

                                Содержание.                              

Введение......................................................................................................2 стр.                                                                         1.Предпосылки кадрового планирования……………………………. .3 стр.                                   2.Количественная характеристика персонала.........................................4 стр.                                 3.Стадии процесса кадрового планирования. Цели и задачи кадрового планирования..............................................................................................5 стр.                       3.1. Учет имеющихся кадров, при определении числа необходимой                                    рабочей силы.............................................................................................14 стр.                                                                                        3.2. Методы прогнозирования кадровых потребностей.......................14 стр.                                                3.3. Разработка конкретных планов........................................................17 стр.                                                                  4. Планирование численности персонала...............................................18 стр.

4.1.Определение численности персонала...............................................18 стр.         

4.2. Планирование профессионального состава.....................................21 стр.

Заключение.................................................................................................23 стр.

Список используемой литературы............................................................24 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 
 
В условиях рыночной экономики, когда ускоряется интенсификация общественного производства и повышается его экономическая эффективность, а также и качество продукции, требуется полная мобилизация всех имеющихся на предприятии резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. 
В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо прежде всего выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию. 
Правильная оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов. 
При планирование рабочей силы является важнейшей составной частью управления кадрами. Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. 
Этот персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией. Кроме того кадровое планирование должно быть нацелено на создание мотиваций на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. 
Кадровые вопросы решаются в рамках общей предпринимательской деятельности. 
Необходимость кадрового планирования обусловлена ускоренными технико-организационными изменениями предприятий. Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить работников для выполнения новых производственных задач, а также может смягчить проблемы высвобождения работников. 
Выбор темы курсовой работы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность. 

 

1. Предпосылки  кадрового планирования:

1. Готовность руководства  организации к интеграции личностного  аспекта в общее планирование  и к созданию для этого необходимых  организационных и кадровых предпосылок.

2. Выбор частных аспектов  кадрового планирования, которым  следует отдать предпочтение. Как  показывает опыт, разумно начинать  планирование с определения потребности  в кадрах, их привлечении или  увольнении, а позже дополнить  его планированием использования  и развития кадров, расходов.

3. Выбор периода планирования  на первом этапе его введения  можно было бы ограничить одним-двумя  годами, постепенно дополняя его  среднесрочным (до трех лет)  и долгосрочным планированием  (свыше трех лет).

4. Решение о том, насколько  дифференцированным должно быть  кадровое планирование. Это зависит  от типа организации: чем разнообразнее  квалификация сотрудников, необходимая  для решения производственных  задач, тем более дифференцирование  следует определять плановые  даты.

5. Минимальный набор информационных  документов с возможностью различать  данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и  статистики.

Структурированные модели планирования, которые можно взять на вооружение при сравнительно незначительных затратах труда и средств, в целом вполне отвечают требованиям, предъявляемым  к малым и средним организациям. Поэтому каждая отдельная организация  должна попытаться внедрить у себя планирование, соответствующее своим  потребностям. Крупным организациям с дифференцированной структурой персонала  придется осуществлять более детальное  планирование, нежели малым организациям с относительно однородным и легкообозримым трудовым коллективом.

 

 

2. Количественная характеристика персонала.                  

Персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

     ·        списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

·          среднесписочная численность работников предприятия и (или) его

внутренних подразделений  за определенный период;

·        удельный вес работников отдельных  подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

·        темпы роста (прироста) численности  работников предприятия за

определенный период;

·        средний разряд рабочих предприятия;

·        удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное

образование в общей  численности служащих и (или) работников предприятия;

·        средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов

предприятия;

·        текучесть кадров;

·         фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом

принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это

количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения  численности работников за определенный период используется по 
казатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договор

Кроме численности  работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп)   на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

                Ф_рт = Ч_сп * Т_рв.               

 

 

 

 

 

3. Стадии процесса  кадрового планирования. Цели и задачи кадрового планирования

 

      Научно-технический  прогресс и  организационные   нововведения,  улучшая условия   труда,   предъявили   новые   требования   к   уровню   знаний   и психофизиологическим  возможностям человека. Это, в  свою  очередь,  увеличило дефицит  кадров, отвечающих высоким квалификационным  и  психофизиологическим требованиям производства.

     Командно-административные  методы  руководства,  не  обладая   гибкими средствами  управления,  не  смогли  эффективно  устранить   или   уменьшить социальную  напряженность,  вызванную  потребностью  в  повышении   качества жизни, и,  прежде  всего  качества  трудовой  жизни,  которое  находит  свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия  каждого работника в управлении делами своей организации.

      Требование  создать  такие  условия,  которые  позволили  бы  работнику

получать  удовлетворение  от  своего  труда,  при  одновременном   улучшении использования персонала вошло в противоречие с главной  целью  –  выполнение плана производства продукции  любыми  средствами.  Административные  методы, направленные на руководство людьми, не замечали  человека,  не  считались  с его потребностями.

      Планирование  персонала  рассматривается   в  трех  различных  временных горизонтах,  на  которых  базируются  различные   подходы   к   планированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:

     - Краткосрочное планирование персонала. Оно распространяется на период не более одного года.

    - Среднесрочное планирование персонала. В данном  периоде имеет место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти  лет.

 

    - Долгосрочное  планирование  персонала.  Включает  все  планы,  которые

учитываются во временном  промежутке, содержащим  в себе более  пяти лет.

      Краткосрочное   планирование  в  персонале   занимается  преимущественно применением  персонала, в то время как  средне-  и  долгосрочное  планировании в большей степени занимаются потребностями в персонале,  набором  персонала, его развитием и высвобождением.

      Целью  средне- и долгосрочного планирования  являются  своевременное  и  квалифицированное  дополнение  состава  персонала.  Для   этого  должна  быть установлена  будущая потребность в персонале,  полученная на основе  имеющихся  данных по потребности в смене  и в принятии на работу.

      Концепцию  долгосрочной, ориентированной на  будущее, кадровой политики, учитывающей   все  эти  аспекты,  можно   реализовать  с   помощью   кадрового планирования. Этот метод   управления  персоналом  способен  согласовывать  и уравновешивать  интересы работодателей и наемных  работников.

      Сущность кадрового планирования заключается  в  создании  условия  для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени  и  в  необходимом количестве в соответствии с их способностями,  склонностями  и  требованиями бизнеса. Рабочие места,  с  точки  зрения производительности  и  мотивации, должны  дать  возможность  работающим  оптимальным  образом  развивать  свои способности, повышать эффективность  труда,  отвечать  требованиям  создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

      Кадровое  планирование осуществляется как  в интересах организации,  так  и в интересах его персонала.  Для  организации  важно   располагать  в  нужное время,  в  нужном  месте,  в   нужном   количестве   и   с   соответствующей  квалификацией  таким  персоналом,  который  необходим  для   решения   задач организации,  достижения ее целей.

      Кадровое  планирование должно создавать   мотивацию  для  более   высокой производительности труда  и удовлетворенности  работой.  Людей  ,

привлекают  в  первую очередь те  рабочие  места,  где  созданы  условия  для  развития  их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной  из  задач кадрового  планирования является учет интересов  всех работников  организации.

 

     Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

           1. сколько работников, какой квалификации, когда и где они  будут

              необходимы?

           2. каким образом можно привлечь  необходимый и сократить                                                                                                                                                           .              излишний персонал без нанесения социального ущерба?

           3.  как  лучше  использовать  персонал  в  соответствии   с   его

              способностями?

           4. каким образом обеспечить развитие  кадров для выполнения  новых

              квалификационных видов деятельности  и поддержания их знаний  в

              соответствии с запросами бизнеса?

           5. каких затрат потребуют запланированные  кадровые мероприятия?

      Кадровое  планирование реализуется  посредством   системы  мероприятий, объединенных  в оперативном плане работы  с персоналом.

 

         Структура типового оперативного  плана работы с персоналом  в

                                 организации:

 

Собрать информацию  о персонале            

 

Определить цели планирования деятельности  

организации                                

 

Проверить информацию о персонале на        

соответствие ее целям планирования         

деятельности организации                   

 

Могут ли быть реализованы цели кадрового   

планирования                               

 

Спланировать потребность в персонале       

 

Спланировать привлечение, адаптацию и      

высвобождение в персонале