Стили управления

Реферат на тему:

«Стили управления»

 

 

 

 

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………………………………………………………………………2-3

Стиль управления……………………………………………………………………………………………………………………………..3-4

Система Дугласа Мак Грегора……………………………………………………………………………………………………….…5-6

Основные стили управления……………………………………………………………………………………………………………7-12

Заключение…………………………………………………………………………………………………………………………….…………13

Список литературы……………………………………………………………………………………………………………………………14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 Каждый руководитель  в процессе управленческой деятельности  выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле.  Стиль руководства выражается  в том, какими приемами руководитель  побуждает коллектив к инициативному  и творческому подходу к выполнению  возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты  деятельности подчиненных.

Принятый стиль руководства  может служить характеристикой  качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную  управленческую деятельность, а так  же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных  взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все  отражает стиль руководства данного  руководителя.

 Стиль отличается устойчивостью,  которая проявляется в частом  применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен  динамизм. Правильно выработанный  стиль руководства соответствующий  сложившийся ситуации способен  преодолеть, казалось бы, непреодолимые  препятствия. И он приведет  систему к неожиданно высоким  конечным результатам. Стиль руководства  во многом определяется индивидуальными  качествами руководящего лица. Но  при всей их значимости особенности  личности не исключают другие  компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный  элемент стиля, но стиль всегда  имеет и общую объективную  основу.

 Объективно, какой бы  стиль не был избран руководителем,  его выбор определяется сознательной  целью, которая характеризует  способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие  объективные компоненты стиля.  К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

 Любая управленческая  деятельность имеет и субъективную  основу.

Руководитель, прежде чем  принять какое - либо решение сначала  мысленно продумывает все возможные  способы воздействия на подчиненных  и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности  руководителя предписываются должностной  инструкцией, стиль работы имеет  отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются  его личные качества, которые несколько  изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное  воздействие на стиль оказывают  интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера  и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится  к подчиненным, способность вести  за собой коллектив, создавать атмосферу  увлеченности работой, нетерпимости к  недостаткам и равнодушию.

 

 Следовательно, в стиле  руководства выделяют, с одной  стороны, его общую объективную  основу, а с другой стороны,  присущие данному руководителю  способы и приемы осуществления  управленческих функций. Объективная  составляющая стиля определяется  совокупностью социальных и экономических  требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются  чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко  выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны  обеспечить успех деятельности  организации.

 

 

Стиль управления

 

В литературе существует много  определений понятия «стиль управления», сходных между собой в своих  основных чертах. Его можно рассматривать  как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных  и общения с ними.

Стиль управления – это  устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении  с подчиненными.

 Иными словами, это  способ, которым начальник управляет  подчиненными и в котором выражается  независимый от конкретных ситуаций  образец его поведения. 

 Стиль управления характеризует  не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное  в нем. Постоянно проявляющееся  в различных ситуациях. Поиск  и использование оптимальных  стилей управления призваны способствовать  повышению достижений и удовлетворенности  работников.

 Концепция стилей управления  получили интенсивное развитие  после второй мировой войны.  Однако и до сих пор ее  разработки сталкиваются с рядом  не решенных проблем. Главные  из проблем: 

 ·        Трудности при определении эффективности  стиля управления. Результаты, которые  должны быть достигнуты с помощью  определенного стиля, включают  многие компоненты, и их нелегко  свести к какой-то одной величине  и сопоставить с результатами  применения других стилей.

 ·        Сложность установления причинно-следственных  связей между стилем управления  и эффективностью его использования.  Обычно стиль управления рассматривается  как причина достижения определенного  следствия – производительности  сотрудников. Однако такое причинно-следственное  отношение не всегда соответствует  действительности. Часто именно  характер достижений сотрудников  (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию  определенного стиля. 

 ·        Изменчивость ситуации, прежде всего  внутри самой организации. Стили  управления обнаруживают свою  эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной.

 Несмотря на эти  и некоторые другие трудности,  стили управления являются важным  ориентиром в решении задач  повышения эффективности руководства. 

 Определить стиль управления  можно 2-я способами: 

 ·        Посредством выяснения особенностей  индивидуального стиля управления, который использует начальник  по отношению к подчиненным. 

 ·        С помощью теоретической разработки  комплекса типичных требований  к поведению руководителя, направленных  на интеграцию сотрудников и  их использование в процессе  достижения целей организации. 

 Так же можно рассматривать  стиль руководства как «стабильно  проявляющиеся особенности взаимодействия  руководителя с коллективом, формирующиеся  под влиянием как объективных  и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических  особенностей личности руководителя». 

 К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль управления на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль управления.

 Изучение стиля руководства  ведется психологами уже более  полувека. Так что исследователями  накоплен к настоящему времени  немалый эмпирический материал  по этой проблеме.

Выдающийся психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию  стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); либеральный (нейтральный).

 

 

 

 

 

 

 

Система Дугласа Мак Грегора

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

 Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х.

Теория Х описывает  такой тип руководителя, который  стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится  к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

Каждому человеку от природы  присуще нежелание работать, поэтому  он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

Каждый человек стремится  обеспечить себе полную безопасность.

Чтобы заставить каждого  из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять  различные методы принуждения, а  так же напоминать о возможности  наказания.

 Руководители, придерживающиеся  подобной позиции по отношению  к своим подчиненным, как правило,  ограничивают степень их свободы,  автономии в организации, стараются  не допускать служащих к участию  в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

Теория У.

 Она описывает идеальную  ситуацию, в которой взаимоотношения  в коллективе складываются, как  партнерские и становление коллектива  проходит в идеальной среде.

 

 Эта теория представляет  собой оптимистичный взгляд на  работу организации и включает  в себя следующие положения.

Работа не является для  любого из нас чем - то особенным. Человек  не отказывается от выполнения тех  или иных обязанностей, а стремится  взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.

Если члены организации  стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное  для достижения целей.

Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены  стоящие перед коллективом задачи.

Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных  из- за высокого развития технологий.

 Значительных успехов  в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории  Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

 Существуют такие условия,  при которых развитие организации  осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.