Стиль государственного управления

СОДЕРЖАНИЕ  

Введение……………………………………………………………………….……2

1Теоретические основы стилей государственного управления……………5 
1.1 Понятие стиля государственного управления……………………………..…..5 
1.2 Особенности изменения стиля государственного управления. …………..….8 
2 Проблемы совершенствования стиля государственного управления в Республике Беларусь……………………………………………….………………19 
2.1 Распределение и регламентация управленческой деятельности. 19 
2.2 Усиление организованности управленческих процессов. 25 
2.3 Резервы рационализации стиля государственного управления. 32 
Заключение………………………………………………………………………….41 
Список использованных источников……………...…………………………...43 
 

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня политики все более  навязчиво указывают на необходимость  совершенствования стиля государственного управления. Так, отмечается, что Беларуси нужны принципиально новые стили  государственного управления, новые  формы коммуникации и социального  общения органов власти и граждан. Такого же мнения и придерживаются в Российской Федерации, что подтвердил первый вице-премьер РФ Сергей Иванов на заседании правительственной комиссии по вопросам развития промышленности, технологий и транспорта. Так, С.Иванов отметил, что задача повышения эффективности деятельности органов власти, перехода на новый качественный уровень их взаимодействия между собой, а также с гражданами и организациями, сегодня стоит как никогда остро. "И решить ее можно только за счет внедрения современных информационных технологий. Это поможет существенно повысить качество выполнения органами власти своих полномочий, улучшить и расширить спектр предоставляемых гражданам услуг и, в конце концов, снизить затраты на осуществление властных функций", – отметил С.Иванов.  
         Совершенствование стиля государственного управления в практическом аспекте обычно начинается с комплексного анализа, оценки и сочетания двух моментов: человеческого потенциала, сосредоточенного в органах государственной власти и местного самоуправления (вообще и в каждом из них конкретно), целей государственного управления с наличными управленческими ресурсами. Главное здесь: определение реального состояния управления и управленческого потенциала. Если стиль государственного управления не хочет быть иллюзорным, призрачным, мнимым, он должен опираться на объективные основания, отличаться реалистичностью.

Существует актуальная проблема распределения совокупного управленческого  потенциала по вертикали и по горизонтали  иерархической управляющей системы, которая носит как институциональный характер (связана с правовым регулированием функций и полномочий), так и сугубо человеческий, обусловленный уровнем подготовки персонала управления.  
 

Теоретические основы стилей государственного управления

1.1 Понятие стиля государственного управления

Стиль руководства – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для руководителя приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства. Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Для авторитарного (автократического)стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать под чиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. В чистом «академическом» виде не выступает ни один стиль руководства. Нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя далеко не совпадают между собой. Например, авторитарный, по сути, руководитель внешне ведет себя вполне демократично. Использование того или иного стиля руководства обусловлено целым рядом социально-психологических факторов: спецификой наличной ситуации, своеобразием решаемых задач, квалификацией и сработанностью членов коллектива, их личностными особенностями и прочее. Совершенно очевидно, что в ситуации на грани экстремальной даже от очень демократичного руководителя потребуется жесткость в управлении группой. В то же время спокойное течение событий способно пробудить даже в самом отъявленном автократе более «мягкие» формы руководства. Очевидно также, что для управления людьми, имеющими высокую квалификацию, большой опыт совместной работы и достаточно высокий уровень сплочения, потребуются иные методы и формы управления, нежели в том случае, когда руководитель взаимодействует с людьми, чьи индивидуальные и групповые показатели носят диаметрально противоположный характер. В качестве критерия применимости одного из стилей руководства выступает единственный показатель – групповая эффективность.

Другой стилевой вариант  соврем, эффективного руководства –  соучаствующее (или партисипативное) управление: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий; участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений; предоставление работнику возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи и таким образом вносить вклад в развитие инновационных процессов.

Согласно «вероятностной модели», эффективность стиля руководства  опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация в модели представлена гремя параметрами: степенью благоприятности отношений руководителя с подчиненными; величиной позиции власти (влияния) руководителя в группе (имеются в виду его возможности в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стимулирования их активности); структурой групповой задачи (включающей четкость поставленной цели, пути и способы ее достижения, наличие множественности решений и пр.). Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля, т.е. о степени владения им ситуацией функционирования групп [4, c. 84].

Таким образом, стиль руководства  всегда соотнесен с эффективностью функционирования возглавляемого руководителем  коллектива, связь между стилем руководства  и эффективностью обусловлена особенностями  коллектива, спецификой решаемых задач  и пр. Судить об эффективности стиля  руководства можно лишь исходя из учета наличных условий его реализации. 

1.2 Особенности изменения стиля государственного управления

Как государственному и муниципальному служащему, государству, государственному и муниципальному органу заработать на системной технологии? Ответ – научиться производить системные и технологичные государственные и муниципальные услуги, точно отвечающие запросам бизнеса и населения.

Для этого надо стать системным  технологом государственного управления в смысле настоящего проекта. Так, практика государственного управления – это  технология, философия государственного управления – это основа создания технологий практики.

Для решения проблемы целостности  государственной службы нужны, как  Вы знаете, целостные технология и  философия государственного управления. А на самом деле суть государственного управления России – отсутствие целостности и в практике и в философии. Государственное управление России – эклектическая совокупность приемов и методов государственного управления СССР, противоестественной формулы «государство – эффективный менеджер», государственного управления зарубежных стран. Весь этот набор приемов и методов очень неэффективен на практике. Теряется Ваш имидж, как государственного служащего, под угрозой карьера и будущее благополучие.

Необходимость изменения  самой сути государственного управления, «государство – эффективный менеджер». Во многих публикациях и документах, посвященных административной реформе, напр, в аналитическом обзоре НИСИПП, отмечена необходимость изменения самой сути государственного управления [1, с. 117]. Известно, что в основу проводимых административных реформ, как в развитых, так и в развивающихся странах, в том числе и в России, легла «новая концепция государственного управления».На смену государству-администратору будет построено государство –эффективный менеджер, эффективность которого, по замыслу, будет не хуже эффективности корпорации –менеджера. Принятие на вооружение методов «государственного менеджмента» свидетельствует о желаемом движении в направлении превращения государства в крупную, эффективно функционирующую корпорацию. Направление, хоть и не описано в смысле новой конструкции государственного управления и технологий производства и внедрения этой конструкции, все-таки понятно, а результаты и ограничения – неясны.

Построению целостного государства  посвящена общая теория государственного системного управления, созданная, как уже упоминалось, на основе авторского метода системной технологии [3,с.28]. Внедрение системной технологии позволило бы создать модели опережающего, системного и технологичного целостного государственного управления. Это уровень менеджмента, к которому корпорации еще не пришли.

Проблемы совершенствования стиля государственного управления в Республике Беларусь

2.1. Распределение  и регламентация управленческой  деятельности

Совершенствование стиля  государственного управления в практическом аспекте обычно начинается с комплексного анализа, оценки и сочетания двух моментов: человеческого потенциала, сосредоточенного в органах государственной  власти и местного самоуправления (вообще и в каждом из них конкретно), целей  государственного управления с наличными  управленческими ресурсами. Главное  здесь: определение реального состояния  управления и управленческого потенциала. Если стиль государственного управления не хочет быть иллюзорным, призрачным, мнимым, он должен опираться на объективные  основания, отличаться реалистичностью.

Существует актуальная проблема распределения совокупного управленческого  потенциала по вертикали и по горизонтали  иерархической управляющей системы, которая носит как институциональный  характер (связана с правовым регулированием функций и полномочий), так и  сугубо человеческий, обусловленный  уровнем подготовки персонала управления.

В последние десятилетия  в мировой управленческой мысли  было сформулировано несколько теорий, по-разному относящихся к взаимоотношениям людей в управленческих процессах.

Еще в 60-х годах нашего века профессором Дугласом Макгрегором были обоснованы две концепции организации управления, основанные на различении типов людей: теория "X" и теория "Y". Согласно теории "X" средний индивид в силу своей природы не любит работать и при возможности стремится избежать труда; вследствие прирожденной неприязни к труду большую часть людей необходимо принуждать, контролировать, направлять или угрожать им наказанием, с тем чтобы они работали достаточно напряженно для достижения целей организации; средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив и более всего предпочитает собственную безопасность.

По теории "Y" затраты  физических и умственных усилий в  процессе труда столь же естественны, как и в играх или на отдыхе; человек способен и будет сам  себя контролировать, если он стремится  к целям, в достижении которых  он заинтересован; усилия, прилагаемые  индивидом к достижению поставленных перед ним целей, пропорциональны  ожидаемому вознаграждению за их осуществление; средний индивид при соответствующих подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней; способности ярко проявлять творческую фантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем организации свойственны, скорее, широкому, а не узкому кругу людей; в условиях современного производства интеллектуальные возможности среднего человека используются далеко не полностью.

Попыткой совместить указанные  теории является теория "Z", которая  исходит из целесообразности коллегиального принятия решений, при ответственности  за принятое решение одного лица; значимости неформальных отношений, при которых все общаются со всеми; способности каждого человека действовать по своему усмотрению и работать автономно, без контроля, потому что он пользуется доверием использования самоконтроля и иерархических форм контроля. Надо сказать, что, хотя за последующие годы управленческая мысль весьма продвинулась в поисках и введении в практику различных управленческих ресурсов, что особо заметно в области менеджмента, все же координатной сеткой, в рамках которой изыскиваются основные источники рационализации управления, остается человек. Его ресурс безграничен и возобновляем – это одна посылка. Человек предельно разнообразен, переменчив, каждый уникален – это вторая посылка. Добро и зло, позитивное и негативное в человеке соседствуют, в разной пропорции проявляются при разных обстоятельствах – третья посылка.