Стиль руководства и факторы его формирования

Можно выделить основные факторы, характеризующие  стиль руководства: Требования, предъявляемые  к руководителям в отношении  их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера  и темперамента; 

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология менеджмента, функции руководителя; 

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами. 
       Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений. 
       Стиль работы определяет не только дело руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных. 
        Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля менеджмента, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.³

Главной характеристикой эффективности  руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в 
том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и 
творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как 
контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя. Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется 
индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости 
особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль 
управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу. 
Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор 
определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его 
действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной 
деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы. 
Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные 
ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, 
способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности 
работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию. 
Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую 
объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, 
качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации. Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства: 
1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и других личностных качеств.  
2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и 
технология управления, функции руководителя; 
3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами; 
4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень 
подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений;

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он 
непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на своих подчиненных. Таким образом, каждая  
организация представляет собой уникальную комбинацию 
индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, 
обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того 
стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание.⁴ Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

2.Классификация стилей руководства.

2.1 Одномерные стили руководства.

Используя для анализа различные  источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся  «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально- попустительский.

Изучение стиля руководства  и само возникновение этого понятия  связаны с именем известного психолога  К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и  определил три ставших классическими  стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее  предпринимались попытки терминологических  изменений, и те же самые стили  руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства  необходимо с рассмотрения системы  Дугласа Мак Грегора. Его труды  по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные  ведут себя, таким образом, как  вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может  стараться отвечать требованиям  своего руководства и выполнять  возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным  двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что  его работники справятся с  поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства  отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие. Работы Мак Грегора  помогают менеджерам избегать неуверенности  и стремиться к достижению максимального  успеха. Он описывает систему руководства  с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа  теория Х, а другая теория У.

Теория Х. Теория Х описывает  такой тип руководителя, который  стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится  к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом:

1. Каждому человеку от природы  присуще нежелание работать, поэтому  он старается избегать затрат  труда, где это только возможно.

2. Люди стараются избегать прямой  ответственности, предпочитают быть  ведомыми.

3. Каждый человек стремится обеспечить  себе полную безопасность.

4. Чтобы заставить каждого из  членов коллектива работать на  достижение единой цели, необходимо  применять различные методы принуждения,  а так же напоминать о возможности  наказания. 

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим  подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в  организации, стараются не допускать  служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить  цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить  отдельную задачу, что позволяет  легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как  правило, очень строгая, каналы сбора  информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет  элементарные потребности подчиненных  и использует автократичный стиль  управления.

Теория У. Она описывает идеальную  ситуацию, в которой взаимоотношения  в коллективе складываются, как партнерские  и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта теория представляет собой оптимистичный  взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения:

1. Работа не является для  любого из нас чем - то особенным.  Человек не отказывается от  выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя  определенную ответственность. Работа  для человека так же естественна,  как и играть.

2. Если члены организации стремятся  достичь поставленных стилей, они  развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения  целей. 

3. Награда за работу будет  строго соответствовать тому, как  выполнены стоящие перед коллективом  задачи.

4. Изобретательность и творческое  начало остаются скрытыми в  подчиненных из- за высокого развития  технологий.

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в  которых находится организация, применение теории У, а также какие  последствия может вызвать применение теории Х. Существуют такие условия, при которых развитие организации  осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в  условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных  и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут  иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны  уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать  сроки выполнения заданий, если он хочет  совмещать различные виды деятельности. Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в  ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль  управления. Такие профессии, как  научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству  по теории У. Низко квалифицированные  работники, требующие постоянного  надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х. Широкое применение теории У в работе управления позволяет  достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у  работников, создавать гибкие рабочие  места, поощрять коллективный труд, а  также достичь высокого уровня квалификации персонала. В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать  две модели. Классическая модель классификации  стилей руководства, предложенная К. Левиным  и альтернативная ей модель классификации  стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства  была отдана свойствам личности и  особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые  модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для  классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим  подчиненным.

Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт  в результате исследований пришли к  выводу, что менеджеры с трудом решают проблемы в рамках различных  стилей управления. Прежде чем решить какими должны быть действия – демократичными или автократичными – в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть  три серии вопросов:

1. Вопросы личного характера.  Руководитель должен оценивать  свои собственные взгляды, наклонности,  уровень доверия к себе со  стороны подчиненных, степень  своей решительности. 

2. Вопросы, касающиеся подчиненных.  Руководитель должен оценить  склонность членов своего коллектива  к независимости, ответственности,  интересы подчиненных, уровень  знаний, стремление быть вовлеченным  в процесс принятия решений. 

3. Вопросы, касающиеся особенностей  конкретной ситуации.

Наиболее важной особенностью, которую  необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является причина  возникшей проблемы. Необходимо обратить внимание на компетенцию группы по данному вопросу, временные рамки, отведенные на принятие решения, тип  и историю развития организации. Исследователи скомбинировали эти  вопросы и создали континуум  стилей руководства. Он помогает менеджеру  рассмотреть все возможные варианты выбора поведения от абсолютно авторитарного  до полностью демократического. Авторитарный режим – это когда, менеджер: имеет  полную власть и никаких преград  для ее использования; сохраняет  за собой право на любые чрезвычайные полномочия; имеет определенный набор  уникальных знаний и навыков; руководит  формально, не является действительным лидером, не имеет поддержку и  понимание. Подчиненные: зависимы от своего руководителя; не имеют возможности  высказывать свое мнение; имеют невысокую  квалификацию; могут подвергнуться  применению чрезвычайных полномочий; не обладают независимостью; становятся последователями авторитарного  режима.

2.2 Многомерные стили руководства.

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем  и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и  рядом других обстоятельств. Отражением этого являются "многомерные" стили менеджмента, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому  может реализовываться наряду с  ними.

Первоначально сложилась мысль "двумерного" стиля управления, основывающегося  на двух подходах, один из которых ориентируется  на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание  человеческих отношений, а прочий - на создание надлежащих организационных  и технических условий, при которых  человек довольно полно сможет раскрыть свои способности.

Считается, что авторитарные методы руководства, содержащие в себе опасность  культа личности руководителя, в большей  степени сочетается с подходом, ориентированным  на создание благоприятных организационно-технических  условий производства, а демократические, раскрепощающие людей, с подходом, ориентированным  на создание и укрепление коллектива. Быстрый же уход от авторитарного  стиля руководства может привести людей в состояние растерянности, ничуть не улучшив ситуации. Правда, это в большей мере свойственно  коллективам низового уровня; в верхних  же эшелонах имеет место обратная картина, когда раскрепощение людей  приводит к росту производительности и сокращению текучести кадров.⁵

Каждому руководителю присущ определённый стиль управления.  
Стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это своеобразный психологический почерк работы с подчиненными. Известный немецкий психолог К. Левин описал три основных стиля управления:

1. Авторитарный стиль. Авторитарный  стиль управления (от лат. auctoritas – власть, влияние) – властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства. Решение принимает руководитель единолично. Он действует по отношению к подчинённым властно, жёстко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчинённых носит алгоритмический характер (по заданной системе правил). Ориентирован на решение алгоритмических задач. При авторитарном стиле управления менеджер предоставляет  своим сотрудникам лишь малую часть всей информации, поскольку никому не доверяет. При первом благоприятном случае старается избавиться от сильных работников и талантливых людей, которым не хватает подобострастия. В то же время, по его мнению, лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника.

Отдельные работники  многим обязаны руководителю. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как  их руководитель будет реагировать на те или иные события – он непредсказуем, из одной крайности бросается в другую. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в наивной уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении или поведении менеджера.