Стиль руководства и факторы его формирования

В результате деятельность такого руководителя парализует инициативу рабочих, мешает их работе. Он создает вокруг себя негативную обстановку, которая, в том числе, угрожает и ему самому. Недовольные  подчиненные могут в любой момент сознательно дезинформировать своего руководителя и, в конечном счете, просто подвести. Кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работаю не с полной отдачей сил и способностей, что, естественно, снижает эффективность производства.     

Авторитарный  стиль руководства имеет несколько  разновидностей. Агрессивный стиль  руководства. Руководитель, взявший  на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит при первой возможности стараются избегать работы.  Такой менеджер не позволяет проявлять себе мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб и безжалостен. Стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, максимально ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, а порой даже оскорбляет людей.

Агрессивно-податливый стиль  руководства. Этот стиль характеризуется  избирательностью. Менеджер, придерживающийся такой манеры управления, агрессивен по отношению к своим подчиненным  и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Такие руководители боятся показать собственные слабости и недоработки. Нередко подчиненные реагируют  на такого менеджера весьма своеобразно: в коллективе выделяется неформальный лидер, вокруг которого сплачивается коллектив, что еще больше увеличивает дистанцию  по отношению к формальному лидеру.      

Эгоистичный стиль руководства. Менеджер, разделяющий этот стиль  руководства, единолично решает все  вопросы производства и деятельности коллектива. Как ему кажется, он все  знает сам, а поэтому стремится  к единовластию, не терпит никаких  возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.     

Добросердечный стиль  руководства. Основой данного стиля  является авторитарный характер руководства, однако менеджер дает возможность своим  подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или  иных решений. Для оценки результатов  работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и  поощрения. 

Авторитарный стиль: Деловые, краткие распоряжения. Запреты без  снисхождения, с угрозой. Чёткий язык, неприветливый тон. Похвала и  порицание - субъективны. Эмоции не принимаются  в расчёт. Позиция лидера - вне  группы. Дела группе планируются заранее (во всем объёме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны. Голос руководителя - решающий. 
2. Демократический стиль. Демократический стиль руководства (от греч. demos – народ и kratos - власть). Этот стиль основан в первую очередь на инициативе коллектива, а не руководителя. Решения принимаются руководителем совместно с подчинёнными. При таком стиле лидер стремится управлять группой совместно с подчинёнными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу. Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач. Демократический стиль руководства характеризуется в первую очередь коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении задач и выборе исполнителей для их решения. Руководитель старается быть максимально объективным к подчиненным, подчеркивая свою причастность к мнению коллектива. Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Менеджер убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где авторитарный руководитель действовал бы приказом и давлением, менеджер-демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, показать выгоды, которые могут получить сотрудники. Хорошо знающий дело и обстановку в коллективе, он при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат работы. Благодаря этому создаются условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность. Такая обстановка, создаваемая демократическим стилем руководства, носит воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае авторитет должности менеджера подкрепляется личным авторитетом. Управление происходит без грубого нажима, с учетом способностей людей, опыта и уважения их достоинства.  Имеются две разновидности и демократического стиля руководства.

Совещательный стиль руководства. Большинство проблем, вставших перед  коллективом, обсуждается сообща. ⁶Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются непосредственно менеджерами, у подчиненных есть возможность принятия отдельных конкретных решений самостоятельно. 

Участвующий стиль руководства. Основная идея –  максимальное вовлечение коллектива сотрудников  в принятие решений и контроль за их исполнением. В данном случае менеджер оказывает полное доверие  своим работникам. Характер общения  между начальником и подчиненными носит открытый, конструктивный характер. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Каждый сотрудник может при нем  свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести. Ответственность за неудачи в  работе руководитель разделяет со своими подчиненными. Это способствует созданию действенной системы мотивации  труда, достижению целей, стоящих перед  коллективом, как своих собственных, и, в конечном счете, повышению эффективности  производства. 

Демократический стиль: Распоряжения и запреты - с советами. Позиция  лидера - внутри группы. Мероприятия  планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и собираются.

3. Либеральный стиль. Либеральный стиль руководства (от лат. liberalis - свободный). Этот стиль предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности.  Данный стиль руководства отличается полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников при одновременно минимальном участии руководителя, который, по существу, самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Менеджер-либерал обычно предпринимает какие-нибудь решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе, возглавляемом этим менеджером, скорее всего, будет царить фамильярность. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Руководитель редко комментирует действия подчиненных и не пытается анализировать и регулировать ход событий. Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив, положительно реагирует на критику, нетребователен к сотрудникам и не любит контролировать их работу. Такой руководитель не может отказать работнику, не чувствуя себя виноватым. Больше всего его волнует, что о нем думают сотрудники, и он всеми силами старается им понравиться. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. Такой руководитель может даже сам выполнить работу за нерадивого подчиненного, поскольку не любит и не хочет увольнять плохих работников. Решения навязываются подчинёнными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведёт себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер.  
Либеральный стиль: Тон - конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера - незаметно в стороне от группы. Дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интервалов или исходят от нового лидера. 
       Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трёх стилей находит своё реальное воплощение в индивидуальном стиле управления. 

 Выделим ряд важных замечаний в связи с этим: 
- в чистом виде изложенные стили руководства встречаются крайне редко. Как правило, наблюдается совмещение различных стилей, но преобладают всё же признаки какого-то одного стиля;

- среди изложенных стилей управления  нет универсального, годного на  все случаи жизни, нет плохого  или хорошего. Все стили обладают  определёнными преимуществами и  порождают свои проблемы;

- эффективность руководства зависит  в первую очередь от гибкости  в использовании положительных  сторон того или иного стиля  и умения нейтрализовать его  слабые стороны.

Например, в экстремальных условиях жизненно необходим авторитарный стиль  руководства. В условиях же повседневной жизнедеятельности, когда имеется  дружный и подготовленный коллектив, удачен демократический стиль руководства. Условия творческого поиска диктует  целесообразность использования элементов  либерального стиля. 

Выбор руководителем того или иного  стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов. Объективные факторы:

-тип организации 

-специфика основной деятельности  организации 

-специфика решаемых задач 

- условия выполнения задач

-способы и средства деятельности  организации 

- уровень развития организации

- стиль руководства, формы и  методы работы вышестоящего руководителя;

- ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель. 

-совпадение стиля руководства  руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные. 

Субъективные  факторы:

- индивидуально-психические особенности  личности руководителя (характер, темперамент,  способности, волевые качества);

- наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как  правило, более демократичен, потому  что авторитет является той  силой, которая воздействует на  подчиненных кроме прямого управленческого  воздействия. И наоборот, отсутствие  авторитета руководитель пытается  компенсировать жесткими, директивными  действиями;

- уровень общей и управленческой  культуры, образования 

-имеющийся общий и управленческий  опыт. Таким образом, факторов, влияющих  на выбор стиля управления  организацией, много, все они тесно  взаимосвязаны, дополняют друг  друга, а иногда и вступают  в противоречия между собой.  Вот почему нет единого правила,  позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в  той или иной ситуации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Стиль руководства в контексте менеджмента - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его опека, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя. В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он сторонится навязывать свою волю подчиненным.Совершенно очевидно, что ни авторитарный ни демократический стили менеджмента персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно высказать, что основной упор в руководстве должен твориться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль менеджмента. Опираясь на демократический стиль, надобно максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и удовлетворенность работой. Таким образом, самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе. Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.:  Новое знание, 2009. — 336 с. 
2. Кнышова Е.Н. Менеджмент: учебное пособие. - М.: ФОРУМ, 2008. - 304 с.
3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. -  М: ЮНИТИ, 2008. —560 с.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО "Бизнес школа", 2008 -394 с.
5. Веснин В.Р. .Основы менеджмента. - М.: Триада, Лтд, 2009. - 384 с.
6. Казначевская Г.Б. Менеджмент.  – М.: Феникс, 2010 – 256 с.
7. Саймон Герберт А. , Томпсон Виктор А. Менеджмент в организациях: Учебное пособие. -  М.:  М: РАГС "Экономика", 2009. – 357 с.
8. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Под ред. А.А. Радугина - М: Центр, 2011. – 297 с.
9. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: Учебное пособие для вузов. – М.: ПРИОР, 2010. – 236 с.
10. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2008. - 146с.
11. Веснин В.Р.Основы менеджмента: Учебник. — М.: Триада, Лтд, 2010. — 384 с.
12. Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 275 с.
13. 1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник – М.:ЮНИТИ , 2010.- 312 с.
14. 2. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. М.: Норма, 2008 .– 272 с.

15.  Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. – М.: Инфра-М, 2011. –  287 с.

16. Ю.В.Васильева, В.Н. Парахина, Л.И. Ушвицкий Теория управления : учебник.- М.: ИНФА ПЛЮС 2011. – 467 с.

17. Кнорринг В. И. Общий  и социальный меджмент. - М.: Феникс, 2007. -387 с.

18. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие, - Мн.: Мисанта, 2008. –  624с.

19. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом.- М.: ACADEMA, 2011 – 218 с.

20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Даю, 2009 – 341 с.

21. Игнатьева А. В. Максимцов  М. М. Исследование систем управления. М:. Юнити. 2011 -153 с.

22. Калигин Н. А. Принципы организационного управления. М.; ИНФА ПЛЮС. 2009 - 266 с.