Стиль управления в организации и его влияние а эффективность ее деятельности

Авторитарный  стиль управления может применяться  на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

Демократический стиль управления.

При демократическом  стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться  при превалировании творческого  содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные  признаки демократического стиля управления:

1. Руководитель  управляет подчиненными, включая  их в процесс принятия решений,  за которые он несет ответственность.  Он ожидает от своих подчиненных  конкретной помощи, принимает решения  с учетом их предложений и  возражений. Он делегирует свои  полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при  необходимости. При этом он  признает способности подчиненных  и сознает то, что не может  все знать и все предвидеть. Контролируется только результат  работ, допускается самоконтроль.

2. Руководитель  не только подробно информирует  о фактическом положении дел,  которое должно быть известно  для выполнения задач, но и  сообщает другую информацию о  предприятии. Информация служит  средством управления. Руководитель  не нуждается в знаках, подчеркивающих  его положение в глазах окружающих  его людей.

Требования, предъявляемые  к демократично управляющему руководителю:

- открытость;

- доверие к  сотрудникам;

- отказ от  индивидуальных привилегий;

- способность  и желание делегировать полномочия;

- служебный надзор;

- контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять "ежедневные работы".

Также для демократического стиля характерно:

1) нежелание подчиненных трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

2) сотрудники  принимают во внимание целевые  установки, обладают самодисциплиной  и самоконтролем;

3) цели предприятия  достигаются кратчайшим путем  посредством денежного поощрения  и предоставления возможности  индивидуального развития;

4) при благоприятном  опыте сотрудники не боятся  ответственности.

Активная позиция  подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов  труда.

Требования к  демократично - управляемым подчиненным:

- стремление  и способность нести личную  ответственность;

- самоконтроль;

- использование  прав контроля.

Преимущество  демократичного стиля - принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников.

Недостаток - демократичный стиль управления может замедлить принятие решений.

Либеральный стиль управления.

Такое управление - технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Для того чтобы  успешно применять либеральный стиль, необходимы:

- делегирование  сотрудникам задач;

- делегирование  сотрудникам компетенций;

- делегирование  сотрудникам ответственности за  действия;

- исключение  возможности отзыва делегированных  полномочий либо передачи их  от одних сотрудников другим;

- установление  порядка регулирования исключительных  случаев;

- исключение  возможности вмешательства руководителя  при правильных действиях сотрудника;

- обязательность  вмешательства руководителя в  случае ошибки и получения  результатов, урегулированных в  особом порядке;

- принятие руководителем  ответственности по руководству;

- создание соответствующей  информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно  однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность  за действия должны соответствовать  друг другу по объему.

Преимущества  управления методом делегирования:

1) разгрузка  руководителя;

2) возможность  быстрого принятия грамотных  решений; сотрудникам передаются  компетенции и ответственность  за действия;

3)содействие  развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки  управления методом  делегирования:

1) руководитель  делегирует по возможности меньшее  число интересных задач; могут  быть утверждены иерархические  отношения;

3) сильна ориентация  на задачи, а не на сотрудников;

4) установление  иерархических отношений "по  горизонтали".

Применение того или иного стиля, а также его  результаты зависят от многих факторов. Это, прежде всего полное овладение  одним из стилей руководства, предрасположенность  коллектива к восприятию порой навязанного  ему сверху стиля управления и  руководства. При освоении науки  управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей  разного уровня и различных предприятий  позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами.

При анализе  стилей руководства ряд авторов  находит больше всего негативного  в авторитарном стиле руководства. Авторитарность лежит в основе абсолютного  большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию  во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

В современной  интерпретации авторитарный стиль  имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений  и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать  ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным  в кризисных ситуациях, а также  в условиях низкого профессионального  уровня и слабой трудовой мотивации  сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта  управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты).

Вариантом авторитарного  стиля управления является патерналистский. Он предполагает обращение с подчиненными, как с «детьми» и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть никому не делегируется и концентрируется у руководителя, который «царь, бог и воинский начальник».

В последнее  время оценки стилей управления среди  исследователей в значительной степени  изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали  преимущественно негативно, а демократический  считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален  тот стиль управления, который  приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется  субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации, зависит прежде всего от объективных внешних условий и факторов.

Поскольку существует множество взглядов на стили управления, то с точки зрения результатов  необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей.

С нашей точки  зрения не существует универсального, наилучшего стиля управления. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа  объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования  последствий принятия решений. Иначе  говоря, современная ситуация требует  от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки  вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход нами обозначен как  индивидуально-ситуативный стиль  управления.

1.2 Методы исследования  стилей руководства

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ С ПОМОЩЬЮ  САМООЦЕНКИ 
 

ОПИСАНИЕ 
Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства. 
 

ОБРАБОТКА 
Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-«ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления. 
Ключ 

Стиль управления Номера  ответов-утверждений Авторитарный 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60 Либеральный 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59 Демократический 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ 
В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 – 7), средняя (8 – 13), высокая (14 – 20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления. 
Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в таблице. См. Приложение Характеристика индивидуального стиля управления 
 

Характеристика  индивидуального  стиля управления

Сумма утвердительных ответов Степень выраженности стиля  управления Авторитарный   0 –  7 Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных. 8 –  13 Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей. 14 –  20 Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением. Либеральный   0 –  7 Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность. 8 –  13 Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам. 14 –  20 Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство. Демократический   0 –  7 Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах. 8 –  13 Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала. 14 –  20 Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.