Стимулирование труда

На основе проведенного анализа сложившейся в обследуемых предприятиях ситуации с учетом требований качественного мотивирования его работников предлагается организационная структура управления персоналом предприятия (рисунок 2.1.).

Рис. 2.1. Схема рекомендуемой организационной структуры управления персоналом для промышленных предприятий20

 

Предлагаемая структура управления рассчитана на крупное промышленное предприятие, поскольку подразумевает материальное содержание соответствующих специалистов. На небольших предприятиях контроль мотивационного поведения персонала целесообразно вводить в круг должностных обязанностей специалиста по организации и оплате труда.

В рамках формирования эффективного мотивационного механизма на промышленных предприятиях актуальным вопросом является создание служб, отвечающих за мотивацию и стимулирование труда в организации.

К недостаткам организации классической службы управления персоналом следует отнести отсутствие социологической и психологической служб, в задачи которых входит проведение диагностики состояния персонала при его приеме в организацию и в повседневной работе. Основными критериями отбора персонала являются соответствие профессионально-квалификационных характеристик кандидатов требованиям вакантных рабочих мест и состояние здоровья кандидатов. При этом руководство выпускает из виду оценку социально-психологических качеств работников, их умения уживаться в коллективе с помощью различных тестов и опросов. Зачастую это приводит к затяжным конфликтам в коллективах и снижает морально-нравственный климат в организации.

 

Заключение

 

Проблема мотивации трудовой деятельности относится к новому и недостаточно изученному направлению исследований в России. Актуальность вопросов трудовой мотивации резко возросла в начале 90-х гг. во время перехода от административно-командной к рыночной экономике, когда произошла резкая смена принципов управления.21

Современные тенденции развития бизнеса в России предполагают все большую заинтересованность компаний в эффективном управлении человеческим капиталом, одним из ключевых  аспектов которого  является мотивация и стимулирование труда работников с целью повышения эффективности компании, снижения  «текучести» персонала и удержания квалифицированных специалистов.  Культурная специфика российского общества не всегда позволяет перенести западные модели управления эффективностью труда работников.  В этой связи  возрастает необходимость научного изучения трудовой мотивации персонала российских компаний,  учитывая культурную специфику трудовых отношений. Особенную значимость при этом получает запрос к психологии со стороны бизнеса на разработку и внедрение систем нематериальной мотивации персонала.  Однако разработка подобных систем требует предварительного исследования ключевых мотивационных факторов, которые являются актуальными для работников и которые могут послужить основой для побуждения их к эффективному труду.

Только при наличии определённых условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них заключается в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том,  что люди должны верить в существование чёткой связи между зарплатой и производительностью и,  в частности то,  что увеличение производительности обязательно приведёт к росту зарплаты.

Как известно,  в рыночной экономике выживают только те предприятия,  чья продукция (работы,  услуги)  находит сбыт. Поэтому совершенствованию процесса сбыта товара,  должно уделяться повышенное внимание.  Но,  действенность всех мероприятий по маркетингу и сбыту решающим образом зависит от выбора оплаты труда работников этих служб. Стремление предприятий получить как можно больше прибыли,  а также оставаться конкурентоспособными,  заставляет их искать все новые действенные методы стимулирования торгового персонала.

Для повышения эффективности системы мотивации труда необходимо предусмотреть меры по снижению влияния таких отрицательных факторов,  как наличие стрессов,  неудовлетворенность возможностями должностного роста и социальными гарантиями. 

Для снижения неудовлетворенности работников социальными гарантиями можно за счет сокращения количества сотрудников и сроков их работы на условиях договора подряда и увеличения доли постоянных сотрудников,  работающих по найму,  повысить в коллективе чувство уверенности в завтрашнем дне и стабильности; исключить представление, что сотрудники являются для организации людьми второго сорта,  работающими исключительно из-за денег,  а главное – утвердить чувство  причастности к общему делу, выработать в них командный дух. 

Поскольку отсутствие признания достижений и конкретных результатов труда работника со стороны руководства является фактором демотивации персонала,  необходимо совершенствовать систему не только материального,  но и морального поощрения работающих  (гласного одобрения,  поддержки и др.), вовлечения их в обсуждение и решение производственных и хозяйственных проблем предприятия. 22

Решение проблем отсутствия изменений в статусе сотрудника, недостаточного личного,  профессионального и должностного роста может достигаться горизонтальным перемещением специалистов,  их ротацией,  приемами изменения статуса без изменения должности,  наделением полномочиями руководства временными проектами,  поручением решения новой нестандартной задачи.  Такие изменения статуса не влекут обязательного повышения заработной платы,  но увеличивают заинтересованность работника новизной задач и рабочих ситуаций.

Исследования эффективности системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях необходимо проводить на постоянной основе с использованием современных методов.  Само такое исследование является стимулирующим моментом,  т.к.  сотрудники чувствуют,  что их мнение небезразлично (в некоторых анкетах респонденты благодарили за проведение опроса и желали удачи).

 

Список использованных источников

 

1. Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. -- Корпоративный менеджмент --http://cfin.ru.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. -М.: издательство Проспект, 2009.-432 с.
3. Брагин З.В. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. - М.: Кнорус, 2008.-128 с.
4. Бодрова О. Премии в ассортименте. – // Справочник по управлению персоналом. №1.2006. С. 48–51.
5. Бякова Е.О. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Учебное пособие./ Под ред. Е.О. Бякова, Н.А. Погодина.- М.: Изд-во «Экзамен», 2008.- 149с.
6. Вострикова Л.А., Купрюшина О.М. Основы и методы факторного анализа вознаграждения персонала. – // Справочник экономиста. №5. – 2005. С. 96–101.
7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика, 2008. - 528 с.
8. Дряхлов Николай, Куприянов Евгений. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. -- ITEM - технологии корпоративного управления --http://www.iteam.ru/publications/human/article_465/.
9. Комаров Е.И. Общий менеджмент. Учебное пособие. - РИОР, 2010. - 269с.
10. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др . - 3-е изд. - СПб..: Питер, 2006. - 351 с.
11. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. - М.: Дело, 2007. - 704 с.
12. Раздорожный А.А. Документирование управленческой деятельности. М.ИНФРА-М.2008.
13. Рой О.М. Теория управления. Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2008.-256 с.
14. Уткин Эдуард Андреевич. Мотивационный менеджмент. - М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС,2007. - 255с.
15. Филимонова О.В. Особенности трудовой мотивации работников малых предприятий // Материалы девятой научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. М.:МПСИ.-2011
16. Хорошильцева Наталья. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда. -- Корпоративный менеджмент --http://cfin.ru 
17. http://www.jobgrade.ru. Все об организации труда, мотивации, развитии персонала.
18. http://www.jobgrade.ru/. - официальный сайт «Организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы».
19. www.economy.gov.ru - официальный сайт правительства РФ;
20. www.garant.ru - интернет-версия информационно-правовой системы «Гарант».
21. www.gks.ru - официальный сайт Федеральной службы государственной статистики.
22. http://kadrovik.ru/. Журнал электронный Кадровый менеджмент.
23. http://www.kdelo.ru/. Кадровое дело.

1 Тютюгина С.Г. Содержание, структура и формы реализации экономического интереса наемного работника // Региональное воспроизводство: взаимосвязь политэкономического и институционального аспектов: Сб. науч. тр. — Иваново: «Иван. гос. ун-т», 2009

2 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2002

3 Филимонова О.В. Формирование комплексного мотивационного механизма - важный фактор повышения эффективности труда // Труд и социальные отношения.-2011.-№10.

4 Комаров Е.И. Общий менеджмент. Учебное пособие. - РИОР, 2010. - 269с.

5 Филимонова О.В. Мотивацию труда работников можно и нужно улучшать // Человек и труд.-2009.-№2.

6 Филимонова О.В. «Хэй-метод»: инновационные подходы к мотивации трудовой деятельности // Материалы восьмой научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. М.:МПСИ.-2010.

7 Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч.-практ.пособие. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Дело.2002. - 224 с.

8 Сибгатулина Л.В. Процесс труда как единство расходования живого и овеществленного труда // Российский экономический интернет журнал. – 2007.

9 Сибгатулина Л.В. Сибгатулин Р.Р. Детальный учет трудовых и материальных затрат. // Горный информационно-аналитический бюллетень. – 2007. - №11.

10 Сибгатулина Л.В. Методическое обоснование перехода к совокупному и единовременному учету затрат живого и овеществленного труда. – М.: Цифровичок – 2007.

11 Сибгатулина Л.В. Сибгатулин Р.Р. Детальный учет как механизм управления запасами предприятия. // Горный информационно-аналитический бюллетень. – 2007. - №11.

12 Брагин З.В. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. - М.: Кнорус, 2008.-128 с.

13 http://hrliga.com/

14 Филимонова О.В. Особенности трудовой мотивации работников малых предприятий // Материалы девятой научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. М.:МПСИ.-2011

15 Филимонова О.В. Особенности трудовой мотивации работников малых предприятий // Материалы девятой научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. М.:МПСИ.-2011

16 Филимонова О.В. Проблема совершенствования оплаты труда рабочих в судостроении // Вестник экономической интеграции.-2010.-№9.

17 Филимонова О.В. Проблема совершенствования оплаты труда рабочих в судостроении // Вестник экономической интеграции.-2010.-№9.

18 Филимонова О.В. Особенности трудовой мотивации работников малых предприятий // Материалы девятой научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. М.:МПСИ.-2011

19 Филимонова О.В. Особенности трудовой мотивации работников малых предприятий // Материалы девятой научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. М.:МПСИ.-2011

20 Филимонова О.В. Особенности трудовой мотивации работников малых предприятий // Материалы девятой научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. М.:МПСИ.-2011

21 Стрижова Е.А. Диагностика трудовой мотивации: опыт разработки методики / Е.А. Стрижова, А.Н.  Гусев// Национальный психологический журнал. Москва, 2010. №1(3).  С.128-133.

22 Иванникова, Е. Ю. Методы стимулирования труда персонала промышленных предприятий города /  Е.Ю.  Иванникова //  Актуальные проблемы управления крупным городом и территориальными сообществами. Сборник научных статей / Под ред. А.С. Горшкова и В.А. Волкова. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 2005