СОДЕРЖАНИЕ
Введение
3
1 Заработная плата
5
1.1.Понятие и функции заработной платы.
5
1.2.Тарифная оплата системы труда
7
1.3.Бестарифная система оплаты труда
12
1.4.Смешанная система оплаты труда
12
2 Стимулирование труда
13
2.1.Понятие и функции стимулирования
13
2.2.Материальное стимулирование
16
2.3.Нематериальное стимулирование
17
2.4.Формы стимулирования труда
19
Заключение
22
Список использованных источников
20
ВВЕДЕНИЕ
Для своей курсовой работы
я выбрала тему «Заработная плата
и стимулирование труда».
Заработная плата является
одним из важнейших и, может быть
даже решающих элементов формирования
хорошего климата на предприятии. В
рыночной экономике заработная плата
выражает главный и непосредственный
интерес наемных работников, работодателей
и государства в целом.
Труд – это целесообразная
деятельность, в которой люди с
помощью созданных ими средств
приспосабливают продукты природы для
удовлетворения своих потребностей.
Каждый работник стоит
оплаты за свой труд. Ведь от размеров
заработной платы зависят условия
его жизни. Отсутствие разработанной
системы стимулирования качественного
и эффективного труда создает
предпосылки снижения конкурентоспособности
фирмы, что негативно скажется на
заработной плате и социальной атмосфере
в коллективе.
Так как наемные рабочие
равноудалены от собственности работодателя,
то возникает потребность заинтересовать
работников через результаты труда,
получение им благ, необходимых для
жизни.
сущности заработной платы
и стимулирования труда.
Для достижения поставленной
цели в курсовой работе решим следующие
задачи:
1.Определим понятие и
функции заработной платы, рассмотрим
тарифную, бестарифную и смешанную
системы оплаты труда.
2. Определим понятие и
функции стимулирования труда,
рассмотрим виды и формы стимулирования.
Методической основой
для написания курсовой работы послужили
работы авторов, перечисленных в
списке используемых источников, а
также материал из интернета.
1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
1.1.Понятие и функции заработной
платы
Заработная плата – компенсация,
обычно денежная, которую работник
получает в обмен за свой труд.
Право на оплату труда не менее
минимального размера оплаты труда (МРОТ)
в России гарантированно Конституцией
Российской Федерации.
Минимальная заработная плата –
официально устанавливаемый государством
минимальный уровень оплаты труда
на предприятиях любой формы собственности
в виде наименьшей месячной ставки
или почасовой оплаты. Значение минимальной
заработной платы не всегда привязано
к величине прожиточного минимума.
Оно определяется в каждый период
времени финансовыми возможностями
государства, периодически изменяется.
Используется для исчисления государственных
налогов, платежей, штрафов. Например,
штраф на переход улицы в неустановленном
месте составляет 1/10 минимальной
заработной платы. К минимальной
заработной плате привязывается
и вилка подоходного налога с
физических лиц.
Заработная плата имеет ряд
функций:
a) Мотивационная – основана на мотивации
труда – процессе побуждения человека
к определенной деятельности с помощью
внутриличностных и внешних факторов:
- человек осознает свои потребности;
- выбирает наилучший способ
получения определенного вознаграждения;
- принимает решение о реализации
этого способа;
- осуществляет действия по реализации,
то есть трудится (здесь задача предприятия:
создать наилучшие условия и стимулы для
высокой результативности этого действия);
- получение вознаграждения;
- удовлетворение своих потребностей.
б) Воспроизводственная:
- уровень заработной платы должен
обеспечивать воспроизводство;
- обеспечивать длительную трудоспособность;
- обеспечение семьи;
- обеспечение роста профессионального
и культурного образовательного
уровня.
в) Стимулирующая функция оплаты труда
важна с позиции руководства фирмой: нужно
побуждать работника к трудовой активности,
к максимальной отдаче, повышению эффективности
труда. Этой цели служит установление
размера заработков в зависимости от достигнутых
каждым результатов труда. Отрыв оплаты
от личных трудовых усилий работников
подрывает трудовую основу заработной
платы, ведет к ослаблению стимулирующей
функции заработной платы, к превращению
ее в потребительскую функцию и гасит
инициативу и трудовые усилия человека.
г) Статусная функция оплаты труда предполагает
соответствие статуса, определяемого
размером заработной платы, трудовому
статусу работника. Под «статусом» подразумевается
положение человека в той или иной системе
социальных отношений и связей. Трудовой
статус – это место данного работника
по отношению в другим работникам, как
по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда
размер вознаграждения за труд является одним
из главных показателей этого статуса,
а его сопоставление с собственными трудовыми
усилиями позволяет судить о справедливости
оплаты труда. Здесь требуется гласная
разработка (при обязательном обсуждении
с персоналом) системы критериев оплаты
труда отдельных групп, категорий персонала
с учетом специфики предприятия, что должно
быть отражено в коллективном договоре
(контрактах). Например, можно заложить
распространенный в развитых капиталистических
странах принцип трехступенчатости:
- критерии экономической эффективности
всего предприятия;
- аналогичные критерии для отдельных
подразделений;
- индивидуализированные критерии,
играющие большую стимулирующую
роль (личный трудовой вклад, коэффициент
трудового участия, «заслуги»
и т.п.).
Главная проблема и состоит в
том, чтобы найти наиболее целесообразное
сочетание коллективизма в работе,
необходимого для успешной деятельности
фирмы, и индивидуализма в заработной
плате.
Статусная функция важна, прежде всего,
для самих работников, на уровне
их притязаний на зарплату, которую
имеют работники соответствующих
профессий в других фирмах, и ориентация
персонала на более высокую ступень
материального благополучия. Для реализации
этой функции нужна еще и материальная
основа, которая воплощается в соответствующей
эффективности труда и деятельности фирмы
в целом.
д) Регулирующая функция оплаты труда
воздействует на отношение между спросом
и предложением рабочей силы, на формирование
коллектива, обеспечение его занятости.
Эта функция выступает балансом между
работниками и работодателем. Основа реализации
функции – дифференциация в оплате труда
по группам работников.
ж) Производственно – долевая функция
оплаты труда определяет меру участия
каждого работника в совокупных затратах
на производство[1].
1.2.Тарифная система оплаты труда
Тарифная система оплаты труда
– совокупность нормативов, с помощью
которых осуществляется дифференциация
заработной платы работников различных
категорий в зависимости от: сложности
выполняемой работы, условий труда,
природно-климатических условий, интенсивности
труда, характера труда.
Формами тарифной системы являются
сдельная и повременная. Основным различием
между ними является лежащий в их основе
способ учета затрат труда:
- при сдельной – учет количества
производственной продукции надлежащего
качества, либо учет количества
выполненных операций;
- при повременной – учет проработанного
времени.
Сдельная форма оплаты труда
– это форма оплаты труда наемного
работника, при которой заработок
зависит от количества произведенных
им единиц продукции или выполненного
объема работ с учетом их качества,
сложности и условий труда. Сдельная
форма применяется, когда есть реальная
возможность фиксировать количество
показателей результата труда и
нормировать его путем установления
норм выработки и времени. Такая форма
оплаты труда направлена, в первую очередь,
на улучшение количества показателей
работы.
Наиболее целесообразно использовать
сдельную оплату труда в следующих
условиях:
- потребность в увеличении объемов
деятельности;
- наличие количественных показателей
работы, которые непосредственно
зависят от данного работника;
- необходимость на данном участке
стимулировать работника к дальнейшему
увеличению объема работы;
- возможность увеличить объем
выполняемой работы не в ущерб
качеству;
-возможность точного определения
объема выполненной работы и
контроля за качеством выполняемой
работы, позволяющих исключить приписки
и искусственное завышение объема работы;
- при организации труда, исключающей
или сводящей к минимуму простои
в работе из-за несвоевременного
поступления материалов, инструментов
и т.д.
-при применении технически обоснованных
норм труда.
При использовании сдельной оплаты
труда существует опасность:
- снижения качества производимой
продукции;
- ухудшения обслуживания оборудования
и как результат преждевременного
выхода оборудования из строя;
- нарушения режима технологического
процесса;
- нарушения требований техники
безопасности;
- перерасхода сырья и материалов.
При осуществлении сдельной оплаты
труда чаще всего определяются сдельные
расценки – размер заработка за
единицу выполненной работы или
изготовленной продукции. Сдельные
расценки определяются исходя из установленных
разрядов работы, тарифных ставок (окладов)
и норм выработки (норм времени). Сдельная
расценка рассчитывается делением часовой
(дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей
разряду выполняемой работы, на часовую
(дневную, месячную) норму выработки. Расчеты
с работниками могут быть как индивидуальными,
так и коллективными, когда заработная
плата определяется на всю бригаду работников
в целом.
Сдельная оплата труда бывает разных
видов, которые рассчитываются определенным
способом (приложение А).
- прямая сдельная оплата труда
– при ней оплата труда рабочих
повышается в прямой зависимости
от количества выработанных ими
изделий и выполненных работ
исходя из твердых сдельных
расценок, установленных с учетом необходимой
квалификации. При данной системе оплаты
труда работник зачастую материально
не заинтересован в достижении высоких
общих показателей деятельности коллектива
в целом, повышении качественных результатов
работы.