Стимулирование труда и заработная плата

- сдельно-премиальная оплата труда  предусматривает премирование за  перевыполнение норм выработки  и конкретные показатели их  производственной деятельности. В  производстве показателями премирования  могут быть рост производительности  труда, улучшение качества продукции,  отсутствие брака, снижение затрат.

- сдельно прогрессивная оплата  труда предусматривает оплату  выработанной продукции в пределах  установленных норм по неизменным  расценкам, а изделия сверх  нормы оплачиваются по повышенным  расценкам согласно установленной  шкале (но не свыше двойной  сдельной расценки). При данной  системе заработок растет быстрее,  чем производительность труда,  поэтому целесообразно вводить  данную систему временно (3-6 месяцев)  на решающих участках работы. Например, когда предприятию необходимо  выполнить срочный заказ или  устранить последствия аварии.

- косвенно-сдельная оплата труда  применяется для повышения производительности  труда рабочих, обслуживающих  оборудование и рабочие места.  Труд их оплачивается по косвенно-сдельным  расценкам из расчета количества  продукции, произведенной основными  рабочими, которых они обслуживают.  Премирование работников при  этой системе может осуществляться  за бесперебойную систему оборудования.

- коллективно-сдельная оплата труда  – при ней заработная плата  определяется на весь коллектив  и распределяется по решению  коллектива. Заработок одного работника  зависит от эффективной деятельности  всего коллектива.

- аккордная оплата труда –  система, при которой оценивается  комплекс различных работ с  указанием предельного срока  их выполнения. Расчет с работниками  производится, как правило, после  выполнения всех работ. Если  планируется выполнение работы  в длительные сроки, может быть  выплачен аванс. Практикуется  премирование за сокращение сроков  выполняемых работ.

- оплата труда в процентах  от выручки – при ней заработок  зависит от объема реализации  продукции предприятием.

Повременная заработная плата –  это форма оплаты труда наемного работника, при которой заработок  зависит от количества фактически отработанного  времени с учетом квалификации работника  и условий труда. Такая оплата труда применяется  тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету. Повременная оплата труда направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих  условиях:

- на конвейерных линиях с  регламентированным ритмом;

- при выполнении работ при  обслуживании оборудования;

- на рабочих местах, где определяющим  показателем работы считается  обеспечение высокого качества  работы и продукции;

- на рабочих местах, где определение  количественного результата труда  требует больших затрат и нецелесообразно  или вообще невозможно;

- на рабочих местах, где можно  определить результат труда, но  его нельзя считать основным  показателем работы;

- если работник не может оказать  непосредственное влияние на  увеличение количественного результата  работы, который определяется, прежде  всего, производительностью оборудования  или другими факторами.

Оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или должностным  окладом. При данной форме оплаты труда может использоваться единая тарифная сетка (ЕТС).

Если работник отработал рабочее  время не полностью, заработная плата  начисляется за фактически отработанное время.

Виды повременной формы оплаты труда рассчитываются по определенным формулам (Приложение Б).

- простая повременная оплата  труда производится за определенное  количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ. По способу начисления  подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Данная система оплаты труда  недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

- повременно-премиальная оплата  труда – производится не только  оплата отработанного времени  по тарифу, но и премии за  качество работы.

Данная система оплаты труда  предполагает выплату денежной суммы  сверх основного заработка на основании заранее установленных  показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

- окладная оплата труда –  при такой форме в зависимости  от квалификации и выполненных  работ каждый раз устанавливается  оклад.

- контрактная оплата труда –  зарплата оговаривается в контракте.

1.3.Бестарифная система оплаты  труда

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы предприятия в целом, его  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется  следующими признаками:

- тесной связью с уровнем  оплаты труда с фондом заработной  платы, определяемым по конкретным  результатам работы коллектива;

- установлением каждому работнику  постоянного коэффициента квалифицированного  уровня и коэффициента трудового  участия в текущих результатах  деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы: Збестар. = ФОТ + Доля работника, руб.

1.4.Смешанная система оплаты  труда

Смешанная система оплаты труда  имеет признаки одновременно и тарифной и бестарифной систем (приложение В).

- система плавающих окладов  строится на том, что при  условии выполнения задания по  выпуску продукции в зависимости  от результатов труда работников  происходит периодическая корректировка  тарифной ставки (оклада).

- комиссионная форма оплаты  труда применяется для работников  отдела сбыта, внешнеэкономической  службы предприятия, рекламных  агентств и т.п.

- дилерский механизм заключается  в том, что работник за свой  счет закупает часть продукции  предприятия, которую затем сам  же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы  оплаты труда. При этом система материального  стимулирования ориентируется на фактическую  квалификацию работника (на основании  выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное  жалование за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем  месте.

2 СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

2.1. Понятие и функции стимулирования  труда

Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент  трудовой ситуации, влияющий на поведение  человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику  реализовать себя как личность и  как работника одновременно.

Стимулирование труда выполняет  экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности  производства, которое выражается в  повышении производительности труда  и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют  активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно  обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от воздействия  стимулов на различных людей. Кроме  этого формирование потребностей, а  в итоге и развитие личности предопределяется формированием и стимулированием  труда в обществе.

Стимул часто характеризуется  как воздействие на работника  из вне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиции администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и т.д.), с другой стороны, с позиции работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с тем можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику  и сознание людей и преобразуются  ими, они становятся внутренними  побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы – это  осознанные стимулы.

Стимул и мотив не всегда согласуются  между собой, но между ними нет  «китайской стены». Это две стороны¸ две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие  на персонал направленно преимущественно  на активизацию функционирования работника  предприятия, а мотивирующее воздействие  на активизацию профессионально-личностного  развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов  и стимулов труда. Но важно различать  стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения[2].

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и  традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов и  зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах:

aДоступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

aОщутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

aПостепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, неподверженное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

aМинимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотиватор.

aСочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от времени. Места и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

aСочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.