Стимулирование трудовой деятельности

министерство по образованию  и науки российской федерации

Филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального  образования «Кемеровский государственный  университет» в г.Прокопьевске

(ПФ КемГУ)

 

 

Стимулирование трудовой деятнльности

Курсовая работа

по дисциплине специализации  «Основы управления персоналом»

студентки заочного отделения  гр. УПз-08у

Мейзер Ксении Владимировны

 

 

 

 

Научный руководитель:

доцент, Е.И. Скрипак

 

Работа защищена

« __» _______20__г.

с оценкой _______

                                                                              подпись

 

 

 

Прокопьевск 2011

 

Содержание

Введение

Глава 1. Стимулирование труда  работников

1.1  Содержание и значение  стимулирования трудовой деятельности 

1.2 Виды стимулирования труда

Глава 2. Направления и  формы стимулирования труда

2.1 Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования

2.2 Индивидуальная и коллективная формы стимулирования

2.3 Позитивная и негативная формы стимулирования

2.4 Непосредственная, текущая и перспективная формы  стимулирования

2.5 Общая и  целевая формы стимулирования

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях формирующейся  экономики в Российской Федерации  отношения между работником и  предпринимателем строятся на новой  основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Данная тема является актуальной, т.к. мероприятия по стимулированию труда персонала является необходимыми условиями повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли в целом.

Детально разработанная  система стимулирования эффективности  и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой  заинтересованности работников в росте  индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению  уровня их компетентности, выразится  в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и  повышения качества выполняемых  работ.

Целью курсовой работы является изучение особенностей стимулирования труда работников в организации.

В соответствии с поставленными  целями в работе решены следующие  задачи:

- рассмотреть сущность стимулирования труда;

- изучить виды стимулирования  труда;

- рассмотреть направления и формы стимулирования труда.

При подготовке курсовой работы широко использовалась литература по управлению персоналом Маслов Е.В., Одегов Ю.Г., Цыпкин Ю.А., а также периодические  издания – статьи Скрипкина Р., Милаш Е., Журавлев П. и др.

 

Глава 1. Стимулирование труда работников.

1.1 Содержание и значение стимулирования трудовой деятельности.

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом.

Стимулирование труда  есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации  трудового поведения объектов управления.

Стимулами выступают любые  блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.¹

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой  внешней ситуации, которая побуждает  личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают  все необходимые и достаточные  условия. Улучшение показателей  труда влечет за собой повышение  степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны  субъекта управления здесь нет, так  как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие  альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко  разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам  длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства  субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор  потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.

Сама по себе потребность  не может побудить работника к  каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается  с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять  ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан  на прямом обмене (симметричном, эквивалентном  и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при  наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность  означает наличие устраивающего  обе стороны договорного соотношения  между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует  от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным  источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три  четверти их доходов.  Заработная плата  рабочих и служащих организаций  представляет собой их долю в фонде  индивидуального потребления национального  дохода в денежном выражении. Как  основная форма необходимого продукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда и его индивидуальными  и коллективными результатами.²

 

1.2 Виды стимулирования  труда.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит  из материально-денежного и материально-неденежного  стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе  моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся  подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной  трактовки моральные стимулы  отождествляются со всей совокупностью  этических и нравственных мотивов  поведения человека. Однако к области  морального стимулирования относится  только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими  и им самим.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования.

 

Рис.1.  Классификация видов  стимулирования.

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в  заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы  различных групп работников в  зависимости от сложности, условий  труда в целях обеспечения  необходимого единства меры труда и его оплаты.³

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают  статус мощного стимула. Однако по оценкам  психологов, эффект увеличения заработка  позитивно действует в течении  трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для  него расслабленном режиме.

На нее влияют: совершенствование  нормирования труда, внедрение научной  организации, модернизация рабочих  мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Необходимо на начало каждого  полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет  способствовать своевременному преодолению  отставания тарифной заработной платы  от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными  доходами и их рыночным товарным покрытием.⁴

Тарифный разряд должен реально  отражать квалификацию работника, что  будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение  тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда  фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у  инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности.

Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта. Доплаты в  отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит  главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что  одна группа доплат по своей экономической  сущности более близка к тарифной части, другая  - к премиальной. Доплаты  первой группы установлены в законодательном  порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит  от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового  вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в  большей степени свойственны  черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как  эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам  за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных  форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх  зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального  мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта  система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.