Стратегия стимулирования персонала

В салоне ателье представлена также бижутерия и сопутствующие аксессуары, которые придадут законченность созданного образа.

«Модный дом Я» принимает активное участие в мероприятиях города Челябинска, учавствует в выставках "Современная женщина", "Ураллегпром", в городских конкурсах "Серебрянная игла", "Платье города", за что имеем дипломы и грамоты. По качеству изготовления индивидуальной одежды «Модный дом Я» в настоящее время является самым лучшим предприятием на рынке услуг ателье

Над изготовлением заказа работает целая команда мастеров: художник – модельер, конструктор, портной. Их сложенная и сплоченная работа позволяет выполнять качественные заказы.

На предприятии проводятся работы по повышению квалификации рабочих, закупаются журналы с новыми коллекциями ведущих модельеров мира, организуются командировки по магазинам города Екатеринбурга для изучения новых методов обработки.

Для компании «Модный дом Я» главное не подвести заказчика и выполнить его заказ во время и качественно, поэтому ведется само - контроль на каждом уровне работы над заказом.

В модном доме строится команда, члены которой стремятся к общей цели и одинаково видят пути ее достижения. Таким образом, компания добивается успеха в бизнесе и получает удовлетворения от процесса работы.

2.2 Анализ эффективности стимулирования труда и в компании «Модный дом Я»

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Управляющий персонал получает оклад и ежемесячную премию, Художники модельеры получают оклад и проценты от принятых заказов (6%), конструктора работают только на процентах (18%) от выполненной работы, портные также получают проценты (26%).

Коллектив достаточно устойчивый, все работают в компании не менее года. В организации проводятся корпоративные мероприятия (выезды на природу, корпоративные вечеринки, совместные празднования дней рождения, повышение квалификации рабочими группами). На общих собраниях руководители, рассказывая об успешных заказах, подчеркивают заслуги сотрудников. В качестве вознаграждения за добросовестные труды объявляют благодарность, выдаются бесплатные сертификаты в магазин компании, где можно приобрести ткани или фурнитуру.

Начальство 4 месяца назад приняло решение о внедрении ежеквартальной премии по результатам работы (по выполнению плана), три вакантных места:

      1 место: самый большой план премия 2000 руб.;

      2 место: средний план, премия 1500 руб.;

      3 место: премия 1000 руб.

Персоналу отдела маркетинга оклад был повышен в два раза и привязан к определенным результатам, которых нужно достичь за месяц. Ежемесячный план составляется руководителем совместно с каждым сотрудником. Достижение конкретных показателей привязано к деятельности отдельных работников процентным отношением к оплате.

Для художников - консультантов установлен минимальный оклад и бонус за выполнение плана продаж, плюс, процент за продажу в соотношении примерно 25% (оклад) к 75%. Раньше выплачивался только оклад (средний уровень по городу).

Составленный план и требуемые результаты были согласованы с каждым сотрудником индивидуально. План основывается на показателях работы самого успешного менеджера.

Спустя 4 месяца после введения новой системы оплаты руководители проанализировали результаты ее действия и пришли к выводу, что система стимулирования подходит для данного коллектива и даст желаемый результат. План выполняемых заказов увеличился, так как появилась заинтересованность сотрудников в перевыполнении плана.

3. Основные недостатки и предложения по совершенствованию стимулирования работников в компании «Модный дом Я»

Стимулирование сотрудников в организации выполняется достаточно хорошо, пробуются новые способы мотивации сотрудников. Все новшества предварительно оговариваются на собраниях, и проводится голосование.

Но в организации низкий уровень карьерного роста, особенно он, наблюдается у портных. Для решения данной проблемы можно ввести систему разрядов, в соответствии с которым повышался и процент оплаты труда. Провести дополнительное обучение сотрудников и присвоить необходимый разряд при помощи аттестации сотрудников. Данное предложение позволит портным повысить авторитет в глазах коллег и увеличить заработную плату.

Так же можно усовершенствовать действующий список социальных выплат, дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями, ими могут стать:

      Оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

      Страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, проф - подготовке и переподготовке;

Подводя итог, необходимо отметить, что подобная модель системы материального стимулирования выгодна как руководству, так и персоналу компании. Она направлена на достижение ее целей, при этом учитывая экономические интересы сотрудников: повышение их загрузки и интенсивности работы вознаграждается ростом зарплаты. Оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, что в конечном итоге позволяет управлять фондами оплаты труда в зависимости от объемов произведенной продукции с учетом оптимизации издержек.

Заключение

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы

на предприятии.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности. Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно, когда они связаны с такими высшими потребностями, как уважение и признание, которые в настоящее время базируются на размере оклада.

В ходе написания курсовой работы все задачи были выполнены.

1) рассмотрены задачи и основные виды стимулирования труда;

2) исследован опыт стимулирования руда в  современных организациях;

3) проведен общий анализ процесса стимулирования труда в организации ИП «Бердникова Я. И.»

4) выявлены основные недостатки в системе эффективного развития стимулирования труда работников в организации ИП «Бердникова Я. И.»;

5) даны рекомендации и предложения по совершенствованию стимулирования труда работников данной организации.

Стимулирование сотрудников в организации выполняется достаточно хорошо, пробуются новые способы мотивации сотрудников. Все новшества предварительно оговариваются на собраниях, и проводится голосование.

Но в организации низкий уровень карьерного роста, особенно он, наблюдается у портных. Для решения данной проблемы предлагается ввести систему разрядов, что позволит портным повысить авторитет в глазах коллег и увеличить заработную плату.

Разработанные в курсовой работе рекомендации предназначены, прежде всего в целях повышения эффективности проведения мотивационных и стимулирующих мероприятий.

Разумеется, что предложенные рекомендации не являются идеальной моделью внедрения мотивационной системы. Очевидно, что данная проблема ещё требует дальнейшего глубокого изучения.

Таким образом, в заключение отметим, что любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть. Нельзя допускать подобной ошибочной мысли.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент персонала - М:. «Элит- 2000», 2003.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие /под ред. П.В. Шелитова - М:. ИНФРА - М, Новосибирск НГАЭ и У, 2000.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Даю, 2003

4. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В «Управление персоналом», - М.: «Финстатинформ», 2004.

5. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента, - М. «Дело», 2005.

6. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

7. Верхоглазенко В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда //Управление персоналом. - 2006. - №3.

8. Журавлев П. Практика материального стимулирования при управлении работниками //Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2006. - №5.

9. Журавлев П. Некоторые аспекты практики материального стимулирования //Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2006. -№4.

10. Милаш Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование //Кадровые решения. -2006. - №5.

11. Петрова Е. А. Система дополнительного вознаграждения в международной компании // Справочник по управлению персоналом. 2002. №6.

12. Попова О. Разработка положения о премировании //Справочник экономиста. - 2006. - №9.

13. Самойлов И. Премирование и материальное стимулирование //Экономика и жизнь. - 2006. - №28, июль.

14. Симонов Е. Организация оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии //Управление персоналом. - 2006. - №6.

ПРИЛОЖЕНИЕ А.Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом

Таблица 1 - Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом.