Стратегия управления персонала

 

 

                                                    Содержание

Введение                                                 3

1 Теоретические основы  стратегии управления персоналом                               5

1.1 Сущность и содержание стратегии управления персоналом                         5

1.2 Основные элементы стратегии  управления персоналом                                                  11 
2 Анализ результативности деятельности аудиторской  
компании ООО «Альфа»                                                                                             16                                                
2.1 Характеристика деятельности и стратегия развития  
компании ООО «Альфа»                                                                                             16 
2.2 Анализ проблем в системе управления персоналом аудиторской компании ООО «Альфа»                                                                                                               21 
3 Мероприятия по реализации кадровой стратегии в компании ООО «Альфа»   26 
Заключение                                                                                                                   33 
Список использованных источников                                                                         35   

 

 

               Введение

          Стратегия управления персоналом организации как сложной социально-экономической системой является одним из ключевых путей стабилизации российской экономики в целом.

Управление персоналом в организации в условиях рынка строится на признании принципиально новой основы отношений компании и рынка - взаимной открытости этих систем. При системном подходе взаимодействие компании с внешней средой рассматривается как взаимодействие целостной системы с более широкой надсистемой, определяющей функциональное предназначение компании. Предназначение организации нельзя понять только посредством анализа ее внутреннего устройства.

Сама организация тоже одновременно представляет собой, с одной стороны, открытую систему, входящую в рыночную среду, а, с другой стороны, надсистему по отношению к входящим в нее подразделениям, собственникам, менеджерам, персоналу. Следует иметь в виду, что предназначение может иметь только субъектно-ориентированная открытая система, у которой существуют собственные цели в надсистеме. Таким образом, в бизнесе организация всегда выступает в качестве открытой системы по отношению к рыночной среде, отстаивая в конкурентной борьбе собственные коммерческие цели за счет удовлетворения потребностей рынка.

Актуальность темы. Если рассматривать организацию как систему, то для достижения целей в ней должны быть эффективно настроены все подсистемы, включая стратегический менеджмент, управление финансами, маркетингом, человеческими ресурсами, систему планирования, учета и экономического анализа, а также организационно-функциональную структуру. В то же время опыт практической работы показывает, что сложившийся порядок принятия и реализации стратегических решений не систематизирован должным образом, а специалисты и руководители слабо вооружены методологией и технологией управления. Необходима разработка системы стратегического управления с ее центральной частью при руководстве, которое само должно быть частью этой системы, и соответствующими периферийными группами в основных структурных единицах. Особенно сложной представляется изучение проблемы стратегического управления в сфере человеческих ресурсов.

Целью данной курсовой работы является разработка стратегии управления персоналом.  
         Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставится цель и определяется практическая значимость работы.

 В первой главе «Теоретические основы стратегии управления персоналом в организации» обусловлена необходимость реализации стратегии управления персоналом для повышения конкурентоспособности российских предприятий, а также рассмотрены особенности управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации.

 Во второй главе «Анализ результативности деятельности аудиторской компании ООО «Альфа» определена характеристика основных направлений деятельности и структуры управления компании. Проведен подробный анализ стратегии развития компании и краткий финансово-производственный анализ деятельности компании, а также выявлены основные проблемы в сфере управления персоналом компании ООО «Альфа».

В третьей главе «Мероприятия по реализации кадровой стратегии в компании ООО «Альфа» разработана методика оплаты труда работников, предложены мероприятия по проведению обучения сотрудников, а также мероприятия по формированию корпоративной культуры компании.

В заключении обобщаются результаты проведенного исследования, формулируются основные выводы и предлагаются рекомендации по использованию результатов работы.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы для выявления приоритетов по реализации стратегического управления персоналом в компаниях предоставляющих свои услуги в сфере аудита.

1 Теоретические  основы стратегии управления  персоналом 

 

1.1 Сущность и содержание стратегии управления персоналом

          Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

В основе стратегии управления персоналом лежит миссия предприятия, которая служит основой для разработки корпоративной стратегии. На основе корпоративной стратегии разрабатывается стратегия управления персоналом.

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации. Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из службы управления персоналом и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Кадровая стратегия организации основывается на следующих принципах:

1. организация рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

2. управление персоналом организации основывается на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет важнейшую функциию управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

3. персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции в развитие организации; персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, способствующего созданию позитивного имиджа организации;

4. организация, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;

5. организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

6) управление персоналом организации реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.

На формирование стратегии управления персоналом оказывают влияние: стратегия организации, ее жизненный цикл, организационная культура, внешняя среда, трудовой потенциал.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом интересов руководства организации и ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает:

– определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты так и потребности и интересы работников;

– формирование идеологии и принципов кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и условиях кадровой работы организации он может уточняться;

– определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Генеральной целью кадровой стратегии является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и задачи. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.

Реализация кадровой стратегии предполагает наличие двух этапов.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

1. обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;

2. формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала;

На втором этапе основная цель кадровой стратегии – обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации. Основными задачами этого этапа являются;

   1)выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;

   2)формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей;

Стратегия управления персоналом содержит миссию и цели организации, планирование персонала, его использование, развитие, ресурсное обеспечение стратегии.

В данный блок включаются мероприятия, направленные на развитие связей с учебными заведениями, службами занятости, рекрутинговыми компаниями, средствами массовой информации, а также на проведение гибкой политики занятости, планирования карьеры кадров.

Использование персонала определяет набор следующих организационных и мотивационных мероприятий по реализации компетенций с максимальной отдачей: создание гибкой системы вознаграждения; вовлечение работников в управление (участие в прибыли, капитале); повышение качества трудовой жизни на основе улучшения условий труда, расширения объема и содержания труда, развития групповой деятельности; внедрение гибкого рабочего времени; создание условий для творчества, новаторства; ограничение внешнего контроля и стимулирование самоконтроля.

В процессе развития персонала разрабатываются мероприятия, нацеленные на создание условий развития компетенций, определенных в качестве базовых для внедрения стратегии: программы корпоративного обучения, повышение квалификации; мероприятия профессиональной и социальной адаптации новых работников; планирование и управление карьерой; выдвижение резерва «компетенций» и работа с ним; индивидуальные планы саморазвития работников.

Разработка и реализация стратегии управления персоналом в организациях – это итог сложного управленческого процесса поиска, принятия, контроля решений, успех выполнения которых определяется следующих условиями: четкость и реальность поставленных целей, исходя из миссии и корпоративных задач организации, на основе объективного анализа внешней среды и оценки внутреннего потенциала; конкретность и последовательность организационных планов реализации стратегии, обеспеченность их всеми видами ресурсов; профессионализм управленческих кадров как разработчиков и организаторов претворения в жизнь намеченных программ действий; участие работников в разработке и выполнении стратегических планов, то есть их ориентация на овладение новыми знаниями, умениями, способностями для повышения профессионального мастерства, материального благосостояния и саморазвития; контроль и оценка социально-экономической эффективности стратегии.