Структура и развитие организационной кутуры предприятия

АКАДЕМИЯ  МАРКЕТИНГА И СОЦИАЛЬНО  - ИНФОРМАЦИОННЫХ  

  ТЕХНОЛОГИЙ 

  (ИМСИТ) 

  Факультет менеджмента 
 

  Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 

  КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

  по  дисциплине «Основы менеджмента» 

  на  тему: «Структура и развитие организационной культуры предприятия» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Выполнила студентка  2 курса

                          Группы 10-МО-01

  Саакян  А.Е.

                

  Научный руководитель Железко В.С. 
 
 
 

  Краснодар

  2012

 

   РЕФЕРАТ 

  Курсовая  работа 34 стр.,2 таблицы,5 источников 
 

   Выполнена на тему: «Структура и развитие организационной культуры

предприятия». 

     Объектом исследования является предприятие ОАО «Роснефть».

  Предметом исследования является организационная культура на

предприятии.

      Цель работы - рассмотрение важнейших аспектов проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации.

   Основные результаты - в работе произведен анализ культуры компании

«Роснефть», предложены практические рекомендации по использованию результатов исследований. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  СОДЕРЖАНИЕ 

  ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………4 

ГЛАВА 1 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ…9 

  1.1 Сущность организационной культуры……………………………….9 

  1.2 Структура организационной культуры……………………………...13 

  1.3 Задачи организационной культуры  предприятия…………………..17 

  1.4 Типы организационных культур……………………………………..18 

  ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО  

«Роснефть»……………………………………………………………………..20 

  2.1Краткая характеристика ОАО «Роснефть»………………………….20 

  2.2 Формирование  и развитие организационной культуры ОАО «Роснефть»……………………………………………………………………..21 

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  

КУЛЬТУРЫ  ОАО «Роснефть»………………………………………………..25 

  3.1 Причины изменения организационной  культуры…………………...25 

  3.2 Пути совершенствования организационной  культуры……..............27 

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ  …………………………………………………………….31 

  СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………….34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  ВВЕДЕНИЕ 

  Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

    Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.

  Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать  общение.[5].

  Однако  в нынешней ситуации у современного отечественного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному  и целенаправленному изменению  корпоративной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры по персоналу  владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной  работы в данном направлении. Многие зарубежные авторы работ по организационной культуре отмечали, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что управление культурой чревато непредвиденными последствиями для организации. Причину этого многие видят в том, что, хотя культура организации может и должна изменяться, направления этих изменений не поддаются контролю. Эти заявления указывают на необходимость для любой организации, всерьез пытающейся изменить культуру, создания видения, какой должна быть новая культура. К сожалению, не многие менеджеры отчетливо представляют себе будущую культуру. Вместо того чтобы анализировать и планировать, менеджеры чаще используют реактивный подход, т.е. реагируют на проблемы после того, как они уже возникли. Из сказанного можно сделать вывод, что менеджер, который серьезно занимается управлением культурой, должен ясно представлять, чем нужно управлять и какой результат желательно получить. Конкретные стратегии и степень успеха зависят от силы существующей культуры и масштаба желаемых изменений. Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.

  Данная  курсовая работа посвящена теме - влияния организационной культуры на поведение сотрудников фирмы. Сильная организационная культура, позволяет работникам идентифицировать себя с организацией, мотивирует их на достижение организационных целей, через осознание определенных (иногда негласных) норм и правил, упрощает процессы принятия решений, адаптацию в коллективе новых сотрудников, обеспечивает преемственность поколений.

  Культура  организации может быть ключевым фактором ее успеха или, наоборот, стать  тормозом в ее развитии.

  Актуальность  данной темы состоит в том, что  у менеджеров есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать  влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном  направлении.

  Организация функционирует и развивается, как  сложный организм. Постоянно подвергаясь  влиянию со стороны внешней среды  приспосабливаясь к изменениям, современная  организация должна иметь способность  формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию  на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и  развитием многочисленных элементов  и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации  обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в  деятельности организации. Это обуславливает  не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение  человека, с другой.

  Культура  придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни  людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она  инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным  людьми культурным нормам и ценностям.

  Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным  явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

  Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям - и все эти факторы зависят  от истории организации, ее традиции, ее настоящего положения, технологии производства и т.п.

  Вопрос  организационной культуры в компаниях  на сегодняшний день актуален и его  актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

  Организационная культура передается сотрудникам в  различных формах. Наиболее убедительные из них - истории и легенды, ритуалы, символы могущества компании, язык и символический менеджмент.

  Влияние организационной культуры на поведение  сотрудников фирмы, измеряется степенью удовлетворенности работой. Степень  удовлетворенности характеризует успешность фирмы.

  Рассматривая  культуры современных российских предприятий  можно отметить, что до недавнего  времени они не имели общей  направляющей идеи, отражающей стратегические цели – миссии. Идеи могут витать в воздухе и не быть оформлены  в официальных документах, но постепенно, в развивающихся предприятиях появляется осознание чего-то общего и важного, что объединяет простых работников и руководство. Эти идеи обычно высказывают  на разных уровнях и руководители, и простые работники независимо друг от друга, и они выполняют  объединяющую функцию. Такая ценность-цель становится основой организационной  культуры предприятия, если её развивают  и внедряют в сознание работников в комплексе с другими элементами. 
Когда говорят о культуре предприятия, обычно имеют в виду положительную направленность её ценностей, которые способствуют функционированию и развитию предприятия. Чем больше положительных ценностей (для руководства) и чем сильнее им привержены сотрудники организации, тем более положительное влияние культура будет оказывать на производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

  Организационная культура не является монолитом, а состоит  из преобладающей культуры, субкультур, групп и контркультур, усиливающих  или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения; широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов. 

  Развитие  организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение.

  Важность  организационной культуры для успешного  функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все преуспевающие  компании без исключения создали  и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям  компании и четко отличающие одну фирму от другой.

  Цель  работы - рассмотрение важнейших аспектов проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность  деятельности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ  

1.1 Сущность организационной культуры 

  Термин  «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся  ритуалы, манера персонала одеваться  и установленные стандарты качества выпускаемого продукта.

  Эдгар Шайн наиболее тесно связано с  зарубежными исследованиями в области  организационной культуры, определяет ее как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных  или разработанных определенной группой по мере того, как она  учится разрешать проблемы адаптации  к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам".

  С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог  предприятия: она обусловливает  адаптацию новичков и поведение  «ветеранов», находит отражение  в определенной философии управленческого  звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии  организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации.

  В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник  может припомнить историю, легенду  или миф, которые связаны с  возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.

  Подчеркивая важность командной работы или трудолюбия, предпринимательского духа или лояльности к своей организации, дисциплинированности или агрессивной нацеленности на конкурентную борьбу, рассказчики таких  историй нередко способны очень  точно и в концентрированной форме выразить ту доминирующую атмосферу, царящую в организации, которую именуют организационной культурой.