Суть менеджменту та основні напрями його розвитку

Співвідношення різноманітних мотивів, які обумовлюють поведінку людини, утворює її мотиваційну структуру, яка є досить стабільною, хоч і піддається цілеспрямованому формуванню, наприклад, у процесі виховання. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлена множиною факторів: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо. Проілюструємо ці положення даними з таблиці, яка складена С.Віккестафосом і В. Герчиковим. У ній наведені відомості про віддання переваги тим чи іншим формам мотивації різними категоріями працівників управління (див.додаток А).

Класичний менеджер прагне перш за все до просування по службі, влади, високого статусу. Водночас у багатьох людей є велике бажання знаходитися під керівництвом, тому навіть у досить тяжкому матеріальному становищі вони не стають на шлях приватного підприємництва, навіть якщо інших засобів покращити справи в них немає.

Для успішного керівництва людьми кожен менеджер повинен хоч би в загальних рисах уявляти, чого бажають і чого не бажають його підлеглі, які внутрішні та зовнішні мотиви їх поведінки, у якому співвідношенні вони знаходяться, як можна впливати на них і яких результатів при цьому очікувати. Виходячи з цього, він або формує певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їхніх дій.

У той же час необхідно зазначити, що між мотивацією та кінцевим результатом діяльності людини немає однозначного зв'язку, бо присутній також вплив багатьох випадкових або суб'єктивних факторів, таких як здібності людини, її настрій, розуміння ситуації, вплив третьої особи.

Залежно від того, що саме необхідно стимулювати - саму діяльність або її результат, мотивація виступає у двох формах:

-поточного заохочення (покарання);

-винагороди (покарання) за результатами [20,с.167].

Те, що може бути конкретно надано людині з метою поточного стимулювання, називається підкріпленням. Підкріплення має не тільки якісну, але й найголовніше - кількісну визначеність.

Підкріплення призначене для стабілізації або коригування в необхідний бік роботи, яка продовжується, і, таким чином, відноситься до тієї поведінки, яка вже є, тому при відсутності діяльності припиняється.

Величина підкріплення повинна бути мінімальною, щоб постійно підтримувати зацікавленість у продовженні потрібної діяльності і при цьому не виснажувати ресурсів організації. Необхідно розуміти: важливою є не стільки величина, скільки форма, спосіб, режим підкріплення. Так, воно може бути регулярним, випадковим, епізодичним, варіабельним (комбінація того та іншого). Іноді доцільно буває навіть підкріплення «авансом», яке зобов'язує людину працювати краще. Однак підкріплення повинно бути своєчасним і конкретним, щоб людина знала, з чим воно пов'язане і як їй бути далі.

Підсумкова винагорода (або покарання) пов'язується з досягнутим результатом, тому воно повинно відображати дійсний внесок у нього, бути справедливим, створювати у людини намагання в майбутньому працювати ще краще [20,с.167].

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потребах та винагородах.

Потреби — відчуття нестатку в чомусь, що об'єктивно необхідно для фізіологічного або психологічного комфорту. Потреби можуть задовольнятись через винагороди [4,с.5].Потреби поділяють на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні).

Винагороди — те, що людина вважає цінним для себе. В менеджменті розрізняють зовнішні та внутрішні винагороди [4,с.5].Зовнішні винагороди: грошові виплати; соціальний бонус; просування по службі.Внутрішні винагороди: почуття задоволення від процесу роботи; успіху від досягнутої мети; відчуття самоповаги [4,с.5].

У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:

-застосування політики «батога та пряника»;

-використання методів психології і фізіології згідно з доктринами Зиґмунда Фрейда.

Мотиваційні теорії цікавили вчених протягом усієї історії економічної науки. Майже кожен економіст торкався у своїх дослідженнях мотиваційних проблем. Протягом історії менеджменту сформувалися достатньо обґрунтовані теорії мотивації, покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників [17,с.157].

В основу мотивації персоналу організації має бути покладений принцип комплексності, за яким необхідно враховувати три основних компоненти: потенційні можливості співробітника; особистісні мотиваційні компоненти; мету і завдання бізнесу.

Мотиви діяльності кожної людини визначаються психотипом особистості. Кожний психотип має свої особливості і потребує індивідуального врахування його чеснот і недоліків. Для кожного психотипу існують свої мотиви і стимули, які необхідно враховувати для мотивування їхньої праці.

За К.-Г. Юнгом, всіх людей можна поділити за способами сприйняття інформації та прийняття рішень, схильності до екстраверсії або інтроверсії. Розрізняють такі базові психічні функції та типологічні якості особистості:

8 — сенсорика — функція конкретного  сприйняття світу через органи чуття. Особи, в яких переважає ця функція, сприймають переважно конкретну, практичну інформацію, тобто ту, яку можна побачити, почути, до якої можна доторкнутись.

N — інтуїція — функція чуттєвого, безпосереднього сприйняття інформації в цілісних образах без логічного осмислення. Особи, в яких переважає ця функція, сприймають переважно понятійну, невербальну інформацію.

Т — логіка — розумова функція психіки людини, орієнтована на об'єктивну обробку інформації та прийняття рішень. Особи, в яких переважає ця функція, об'єктивно, логічно оцінюють інформацію і на базі цієї інформації приймають рішення.

F — психічна функція суб'єктивного  судження та оцінки, яка базується  на залученні у внутрішній, духовний  світ оточуючих людей. Особи, в яких переважає ця функція, суб'єктивно оцінюють інформацію і на базі цієї оцінки приймають рішення.

Е — екстраверсія — параметр людської психіки, який визначає активну та енерговитратну установку психіки, що націлює людину на експансію. Екстраверти налаштовані на активне спілкування, комунікабельні, часто виступають у ролі лідерів.

І — інтроверсія — параметр людської психіки, який визначає пасивну та енергозберігаючу, захисну установку психіки. Інтроверти зосереджені на собі, стримані, рідко виступають у ролі лідерів.

J — типологічна якість особистості, в якої розвинута здатність  до оцінювання інформації. Характеризується як рішучий тип, який стабільно працездатний, дотримується дисципліни і вимагає цього від інших.

Р — типологічна якість особистості, в якої розвинута здатність до сприйняття інформації. Характеризується як сприймаючий тип, працездатність якого залежить від настрою, швидко реагує на зміни обставин і може прекрасно маневрувати [4,с.10].

Існує два основних підходи до мотивації, кожний з яких об'єднує декілька концепцій. Це змістовний та процесійний підходи [20,с.172].

Змістові та процесійні теорії взаємодоповнюють одні інших. Сучасний менеджер не зможе ефективно виконувати свої функції, не знаючи й не розуміючи ієрархії потреб, від якої значною мірою залежить ідеологія компанії та філософія ведення бізнесу. Однак, ігноруючи індивідуальний підхід щодо врахування мотиваційних факторів, він ризикує побудувати в організації систему мотивації, яка не відповідатиме дійсності.

Змістові теорії мотивацій:

1. М. Туган-Барановський в своїй  теорії потреб виділив 5 груп потреб: фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти і потреби, альтруїстичні, практичні. Сконцентрував увагу на їх аналізі і пріоритетності їх мотивуючої дії [17,с.159].

2.Теорія мотивації 3. Фрейда орієнтує  на те, що люди здебільшого  не усвідомлюють тих реальних  психологічних сил, які формують їхню поведінку. В психологічній структурі особистості 3. Фрейд виокремлював три складові: перша — безсвідоме «Ід» (Воно) — сфера потягів, сліпих інстинктів; друга — позасвідоме «Его» (Я) — сприйняття інформації про навколишній світ та стан організму, стримування імпульсів «Ід» та регулювальна дія індивіда; третя — «супер-Его» (над-Я) — представляє сферу соціальних норм та моральних настанов. Потяги, стверджував 3. Фрейд, ніколи повністю не зникають і ніколи не перебувають під повним контролем, тобто збалансувати «Его», «Ід» та «супер-Его» практично дуже важко.

3. А. Маслоу сформував ієрархію потреб (див.додаток Б), в основі якої лежать фізіологічні потреби, потреби в безпеці і захищеності, соціальні потреби, потреби у повазі, а також у самовираженні. Відповідно до теорії А. Маслоу, спочатку повинні бути задоволені потреби нижчих рівнів і тільки після цього активізуються більш високі прагнення. Таким чином, задоволення потреб людини відбувається послідовно: спочатку фізіологічні, потім потреби в безпеці, потім у приналежності та ін. [21,с.386].

  4. Згідно з теорією потреб  Девіда Мак-Клелланда при стимулюванні  працівників слід враховувати  вторинні потреби влади, успіху  та причетності, оскільки на сучасному  етапі розвитку суспільства первинні  потреби у більшої частини населення вже задоволені. У теорії стверджується, що організація надає працівнику можливості реалізувати три потреби вищого рівня: досягнення, співучасті, влади. Дані потреби в теорії Д. Мак Клелланда не розміщені ієрархічно, але взаємопов'язані й впливають на ефективність праці як рядових співробітників так і менеджерів [26,с.115].

5. У двофакторній теорії Фредеріка Герцберга (див.додаток В) усі фактори поділені на гігієнічні та мотиваційні. Прикладне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою. Виходячи зі своєї моделі, Герцберг запропонував свого роду дві «шкали», на одній з яких зміну стану потреби можна побачити від задоволення до повної відсутності задоволення, а на другій - від незадоволення до повної відсутності незадоволення [20,с.173].

6. За теорією К. Альдерфера ЕRG (див.додаток Г) до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать:

Потреби існування, які приблизно дорівняють двом першим рівням потреб Маслоу. Потреби зв'язку, які спрямовані на підтримку контактів, визнання, самоствердження, групову безпеку.

Потреби зростання, які виражаються в прагненні людини до визнання та самоствердження і в основному адекватні двом верхнім рівням піраміди Маслоу [20,с.172].Ієрархія потреб в К. Альдерфера засвідчує рух не лише від нижчих потреб до вищих, а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливості задоволення вищих [17,с.161].

7. Теорії потреб Д. Мак-Грегора. Теорія «X» передбачає, що працівники  схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль і погрози Теорія «У» апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження. Працівники більш схильні до теорії «У», але організаційні умови та вплив менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «X» [17,с.163].

8. Теорія «Z» У. Оучі визначає, що основою успіху працівників  є віра в загальні цілі. Вагомими  стимулами є довірчі взаємини  та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Процесуальні теорії мотивацій:

1.Теорія очікувань В. Врума (див.додаток Д, рис.1) ґрунтується на очікуванні певної дії. Очікування можна розглядати як оцінку певною особистістю вірогідності якогось явища. Аналізуючи мотивації до праці, теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці – результати (робітник економить матеріал, очікуючи підвищення кваліфікаційного розряду (З®Р)), результати – винагорода (працівник чекає винагороду за виконану роботу (Р®В)) і валентність (працівник очікує винагороду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього (Ц)).  Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу [17,с.163].

2. Теорія справедливості С. Адамса [21,с.394] полягає у суб’єктивному зіставленні працівниками своїх винагород із затратами зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Теорія припускає, що, оцінюючи індивідуальну винагороду за досягнуті в процесі праці результати, співробітники організації прагнуть до соціальної рівності.

 Теорію справедливості С. Адамса  можна зобразити за допомогою  формули:

                             (2.1)

3. Комплексна теорія Л. Портера  і Е. Лоулера (див.додаток Д, рис.2) враховує цінність винагород, зв'язки «зусилля-винагорода», здібності, характер, роль працівника. Рівень зусиль працівника буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що ці зусилля справді будуть достойно нагороджені. Згідно з моделлю Портера-Лоулера, результати, дорягнуті співробітником, залежать від трьох змінних: затрачених зусиль, здібностей, характерних особливостей людини, а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці [21,с.396].

4. Теорія результативної валентності  Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки [17,с.164].

5. Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь  працівників у житті організації, спілкування з колегами підвищують задоволення роботою, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Метою теорії є підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль — зростання ефективності функціонування організації. Ця теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників [17,с.164].