Сущность вознаграждения

 

Учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим  особенностям, необходимо ввести принцип  комплексности, т.е. применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования, в основе которых  должны быть положены:

- оценка и признание  личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета  способного руководителя, статьи  во внутрикорпоративной прессе  о достижениях, фотографии или  сообщения на специальных стендах  и Доске почета, почетные поручения  от высшего руководства, почетные  знаки и награды.

- оценка и признание  заслуг подразделения: информирование  о достижениях подразделения  на совещаниях и во внутрикорпоративной  прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.

-личное признание заслуг  сотрудников со стороны руководства:  устное выражение благодарности,  подарки, беседа с руководителем.

Второй этап позволит понять менеджеру работника, какие интересы в работе, движут им.

Изучение удовлетворенности  персонала своей работой призвано найти возможности укрепления их мотивации и повышения их готовности к сотрудничеству с администрацией. Результаты опроса должны быть доведены до сведения персонала, полученная информация должна послужить основой для  действий, призванных позитивно повлиять на мотивацию работников. Формальный подход к опросу персонала, отсутствие своевременной информации у работников о полученных результатах и неготовность администрации предпринимать какие-либо шаги по решению выявленных проблем, сводят на нет, всю проделанную работу.

Анализ и использование  зарубежного опыта вознаграждения  трудовой деятельности по сравнению  с отечественным, имеет отличительные  особенности.

В современных системах управления персоналом для создания гармоничных  отношений, содействующих гуманизации  труда, зарубежные фирмы все более  часто используются следующие подходы:

- гарантированное обеспечение  заработной платы, занятости и  рабочего места;

- осуществление значительных  дополнительных выплат (в том  числе на пенсионное обеспечение);

- участие персонала в  прибылях, собственности и управлении;

- вовлечение персонала  в процесс внесения рационализаторских  предложений;

- использование гибких  систем организации работы;

- применение программ  обогащения труда и ротации;

- предоставление фирмами  средств на проведение отдыха  и досуга;

- предоставление работникам  скидок на продукцию, выпускаемую  компаниями, в которых они работают.

В настоящее время многие компании в Англии для стимулирования качества и экономии ресурсов использует такие материальные стимулы, как  ценные подарки и туристические  поездки. Выработан единый для всех подразделений подход к осуществлению  программы стимулирования, единые методы выражения признательности работникам за их вклад в достижение намеченных компанией целей. В программе  дан перечень ценностей, на которые  должны ориентироваться работники. На линейных руководителей, возложена  задача, определять, соответствуют  ли действия работника этим ценностям. Предлагать кандидатуру работника  на награждение может любой из его коллег, а руководитель может  одобрить предложенную кандидатуру, дав  высокую оценку выполненной работе, или отвергнуть ее, если работа не соответствует принятым ценностям.

Перечень возможных поощрений, применяемых в практике зарубежных фирм, включает следующие меры:

1. Хорошим работникам, как  правило, каждые полгода увеличивается  заработная плата.

2. Премия за выслугу  лет выплачивается через 5, 10 лет.

3. Работнику предоставляется  оплаченное приглашение на два  обеда (ужина) в первоклассном  ресторане на сумму 100 долл., если  он за весь год ни разу  не брал отпуска по болезни.

4. Кадровая служба фирмы  принимает участие в решении  личных проблем работников. Например, оказывает помощь в погашении  банковских кредитов работников, других долгов, решает проблемы  с детьми, помогает при болезни,  оказывает юридическую помощь.

5. Выдается оплаченный  чек на полное медицинское  обследование в лучших медицинских  учреждениях страны.

6. Осуществляет страхование  жизни и здоровья.

7. В фирме открывается  субсидируемый кафетерий.

8. Предоставляются ссуды  с льготной процентной ставкой  на обучение детей работников  в колледже.

9. Организуются детские  учреждения.

10. Организуются коллективные  гаражи.

11. Практикуется повышение  в должности без изменения  заработной платы.

12. Предоставляется отдельный  кабинет для работы.

13. Предоставляется право  на бесплатное пользование автомобилем  фирмы.

14. Оплачиваются расходы  на бензин и ремонт личного  автомобиля работника.

15. Руководителям высшего  звена, проработавшим 10-15 лет и  внесшим личный вклад в развитие  фирмы, предоставляется оплаченный  отпуск сроком от 6 месяцев до 1 года.

Таким образом, предприятие  имеет широкие возможности в  воздействии на работников, формируя управление трудом. Оно использует такие элементы построения, как привлечение  персонала, его задействование и  управление мотивацией труда, каждый из которых, в свою очередь, состоит  из более конкретных составляющих. Обоснованное отражение в управлении трудом выбранных средств воздействия  влияет на валентность и справедливость вознаграждения за труд.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько  успешно работает система вознаграждения. Главная задача менеджеров - поиск  эффективных способов вознаграждения за труда, обеспечивающих активизацию  человеческого фактора. В данной курсовой работе, описывается как  осуществляется система вознаграждения на станции «Красноярск- Восточный», что нужно сделать чтоб повысить производительность труда, привлечь молодых  перспективных специалистов.

При всем разнообразии форм и методов повышения мотивации  персонала проблема выбора оптимальной  системы вознаграждения не теряет своей  актуальности. При всей уникальности каждой организации существуют некоторые  закономерности, учет которых в практике построения систем вознаграждений помогает обеспечить наибольшую отдачу. На предприятии  железнодорожного транспорта работники  должны действовать как единый механизм, подчиняясь безальтернативным требованиям  технологических процессов.

Эффективного управления подчиненными невозможно добиться без  осознания, в полной мере, менеджером тех мотивов, которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных  к выполнению своих профессиональных обязанностей. В экономическом аспекте  трудовая мотивация должна обеспечить достойный уровень оплаты труда  за счет сокращения численности персонала  при росте его производительности.

Станция «Красноярск- Восточный»-структурного подразделение дороги-филиала ОАО "Российские железные дороги. Цели и задачи предприятия: снижение эксплуатационных расходов за счет высвобождения неиспользуемых мощностей; приведения численности работающих, в соответствии с выполняемыми объемами перевозок; совершенствование технологических процессов, повышение производительности труда; обеспечение безопасности движения поездов.

Анализ системы вознаграждения трудовой деятельности работников станции «Красноярск-Восточный» показал, что в качестве механизма усиления мотивации и стимулирования высокоэффективного труда выступает в первую очередь система оплаты труда. Важным мотивационным фактором являются стабильность и уровень выплачиваемой заработной платы. В первую очередь это зависит от качественного планирования основных экономических и финансовых показателей работы в отделениях железных дорог.

Регулирование над тарифной части заработной платы осуществляется с учетом различных факторов и  условий. Такое регулирование производится за счет доплат, надбавок и премий, устанавливаемых  в отраслевом тарифном соглашении и  в коллективных договорах. Размеры  доплат и надбавок определяются предприятиями  самостоятельно на основе своих финансовых возможностей в размерах, не меньше предусмотренных действующим законодательством, а порядок выплаты премий указывается в положениях о премировании.

Одним из существенных стимулов закрепления кадров на железнодорожном  транспорте, является выплата вознаграждения за выслугу лет в зависимости  от непрерывного стажа работы в отрасли. Сверх должностного оклада работник дополнительно получает премию за выполнение и перевыполнение установленных  показателей. Основная задача премирования заключается в повышении мотивации  труда у работников. Премии выплачиваются  ежемесячно или ежеквартально в  зависимости от результатов работы организации.

В целях управления мотивацией труда необходимо разработать такую  систему стимулирования, при которой  размер вознаграждения работника определяться на основе объективной оценки результатов  его труда. Работник должен знать, какое  вознаграждение он получит в зависимости  от результатов своего труда. Вознаграждение должно быть адекватно трудовому  вкладу каждого работника в результат  деятельности всего коллектива, его  опыту и уровню квалификации. Вознаграждение должно быть значимым для работников предприятия.

Существующий механизм системы вознаграждения требует коренного улучшения. В первую очередь необходимо упорядочить перечень стимулирующих доплат и надбавок, уменьшить их перечень, оставив те из них, которые непосредственно влияют на безопасность и качество перевозочной и ремонтной деятельности предприятий.

Следует использовать опыт передовых отечественных предприятий  и западных стран, где накоплен большой  опыт в области применение более  сложных систем вознаграждения за труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1.Виханский О.С. Стратегическое  управление:2-ое изд.-М.: перер. и  доп. «Гардарики», 2006

2.Владимирова Л.П. Экономика  труда//-М.: «Дашков и К»,2008

3.Варданян И.С. Исследование  системы управления персонала/  И.С. Варданян// Управление персоналом.-2011-№15

4.Данилов С.М. Совершенствование оплаты труда на ж.д. транспорте/С.М. Данилов, В.А. Степанец//Экономика железнодорожного транспорта. 2010-№10

5.Друкер П.Ф. Задачи  менеджмента в 21 веке//перев с  англ.-М.:Издательский дом « Вильямс»,2007

6.Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.Л. Мировой опыт в управлении персоналом//-М.: 2009

7.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации//Уч. под ред.-М.:ИНФРАМ,2006

8.Клочков А. Особенности  систем мотивации персонала в  России// №1,2010

9.Миронов А.В. Аутплейсшент, или безболезненное увольнение.//Кадровое дело, 2010, №8

10. Цвылев Р.И. Постиндустриальное развитие. Уроки для России. - М.: Наука, 2007.

11.Пригожин А.И. Методы  развития организации/А.И. Пригожин.-М.:МЦФЭР,2007

12.Росовицхий А. Менеджмент  и менеджер//-М,:СОЦИС,2007

13.Соболева И.В., Рогова  И.В.результаты диагностирования  мотивов трудовой деятельности  работников.//Управление персоналом, 2006

14.Чирикова А.Е. От стимулирования  к мотивации.//-ЭКО,2006.

15.www.consultant.ru