Сущность и значение стимулирования труда

   Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и не денежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.). Материальные стимулы в не денежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников. Материальные стимулы в не денежной форме в значительной степени играют роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни для работающих на предприятии.[4,c,42]

   К дополнительным стимулам, по сути также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.

     Для действительного стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе необходима продуманная система премирования.

3) Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др..

  По продолжительности стимулирование может быть краткосрочным, как правило, до года, и долгосрочным (от 3-х до 5-и лет). Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.[4,c,46]

   Социальные стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

    Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности. Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда.

     Социально-психологические стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.

    Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении, признании работника со стороны коллектива. Они также могут проявляться в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д.[6,c.76]

4) Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

   Примерный перечень стимулирующих систем в организациях более подробно приведен в Приложении № 1.

Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры  их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности.[12,c.87]

    Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

  Таким образом, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.[12,c.89]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Методический подход к изучению стимулирования труда

 

    В практике социологических исследований одним из распространенных видом опроса является, помимо интервью, анкетирование, или анкетный опрос. Это объясняется как разнообразием, так и качеством той социологической информации, которую можно получить с его помощью. Анкетный опрос основан на высказываниях отдельных лиц и проводится в целях выявления тончайших нюансов в мнении опрашиваемых (респондентов). Метод анкетного опроса является важнейшим источником информации о реально существующих социальных фактах и социальной деятельности.

    Одним из наиболее информативных способов опроса является анкетирование.    Анкетирование представляет собой заполнение таблиц с заранее подготовленным перечнем вопросов по интересующим маркетинговую службу вопросам. Анкета – это вопросник, на который предлагается ответить опрашиваемому лицу (респонденту). Анкетирование – письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом. [13,c.13]

   Анкетирование редко бывает сплошным (охватывающим всех членов изучаемой общности), гораздо чаще оно имеет выборочный характер. Поэтому было опрошено лишь половина рабочего персонала.

   Анкетирование на современном этапе применяется не только для исследования потребительских предпочтений, запросов, нужд и т.д., но и для отслеживания мнений экспертов. Часть специалистов области маркетинга сходятся во мнении, что экспертный метод даёт возможность получения разнообразной информации высокой прогностической ценности, что очень важно в области маркетинга, который, как известно, является сферой быстрого устаревания информации.[13,c.14]

  Мной было разработано  несколько анкет которые более подробно можно рассмотреть в приложении №1.

  Анкеты были распечатаны и розданы в случайном порядке группам людей во время обеденного перерыва. При этом у каждого работника  спрашивалось, есть ли непонятные термины, которые следует объяснить. После заполнения анкеты данные были проанализированы для последующего проведения исследований.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод

 

  В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в стимулировании труда. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

  Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

   Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Практический анализ КРЦ «Квадрат»

2.1 Характеристика социально  экономической и организационной  деятельности предприятия

 

   Развлекательный комплекс Пензы с богатейшими традициями предлагает своим гостям самый широкий спектр развлечений. Комплекс расположен на пр. Победы, 124-б. «Квадрат» открылось в 1999 году и по сей день остается одним из посещаемых заведением Пензы. Изысканная обстановка, отличное обслуживание, приятная музыка, разнообразие предлагаемых игр – все это создает атмосферу самого шикарного развлекательного центра.

   Сегодня «Квадрат» – это ночной клуб «Amsterdam»,диско-клуб «Palermo»,мьюзик-хол «Chicago»,пивной ресторан «Liverpool»,бар «The Real Mccoy»,джентльмен - клуб «ClubNika»,гостиница, сауна, бильярд ,фитнес-клуб «Кольчуга»,салон красоты «Шпилька».

  «Квадрат»  поддерживает высокие стандарты, поэтому здесь существует dress-code. Клубы «Квадрата» славится своими развлекательными программами с участием самых популярных Российских и зарубежных артистов. Каждую полночь на сцене клуба начинается блистательное шоу – звезды российской и зарубежной эстрады, ослепительный каскад света, красок и музыки.

  Миссией КРЦ «Квадрат»  является развлечение и отдых, предоставление высококачественного сервиса.

  Главная цель КРЦ «Квадрат»– обеспечение прибыльной работы предприятия, а также увеличение получаемой прибыли от развлекательной деятельности и оказания услуг, а также развитие и расширение собственной компании и выход на качественно новый уровень работы.

  Проанализируем численность работников в основных подразделениях КРЦ «Квадрат».

Таблица 2.2.1 Численность  работников в основных подразделениях

 КРЦ «Квадрат»

Основные подразделения	Численность работников, чел.
	2009 г.	2010г.	2011 г.	Отклонение, чел.
				2010 к 2009 г.	2011 к 2010г.	2011 к 2009 г.
Среднесписочная численность  работников	174	262	335	52	73	161
Ночной клуб «Amsterdam»,	22	34	41	12	7	19
Бильярд	11	19	26	8	7	15
Диско-клуб «Palermo»	20	32	44	12	12	22
Мьюзик-хол «Chicago»	23	31	42	8	11	19
Пивной ресторан «Liverpool»,	22	34	41	12	7	19
Бар «The Real Mccoy»,	23	33	41	10	8	18
Джентльмен - клуб «ClubNika»	21	34	40	13	6	19
фитнес-клуб «Кольчуга»	17	22	30	5	8	13
салон красоты «Шпилька»	15	23	30	8	7	15