Сущность и организация оплаты труда в современных условиях

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Среди факторов эффективности производства в настоящее время существенное место занимает организация оплаты труда.

Под организацией оплаты труда понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.  
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Отечественным фирмам порой приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации поощрения труда.

Актуальность данной темы заключается в том, что организация заработной платы, образующая определенный порядок трудового процесса, складывается из обоснованных норм труда, его оплаты, материального стимулирования, планирования и учета труда, который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, а в настоящее время без указанных взаимосвязей невозможно осуществлять систему оплаты труда.

Степень научной разработанности проблемы.  В условиях перехода к рыночной экономике актуализировались исследования по вопросам организации и стимулирования труда в организациях.  Отдельные вопросы оплаты труда в организациях исследованы в работах:  Андреева Д.М., Афонцева С.А., Барышевой А., Батьковского А., Белкина В., Брэддик У., Веснина В.Р., Вишнякова В.А., Голушко А., Дикаревой А.Л., Кокорева В.П., Ланг Л., Лискина В.Н., Мейксина М.С., Никифорова И., Одегова Ю.Г., Пошерстник Н.В., Райгородского Р.Я., Рофе А.И., Тепловой Т.В., Федина В., Федченко А.А., Шапиро С.А., Шлендер П.Э., Щокин Г.В., Яковлева Р. и др. 

В их работах,  исследовались вопросы экономики труда, наиболее рационального выбора форм и систем оплаты труда,  их адаптации к условиям развивающейся экономики,  вознаграждения работников за повышение производительности труда,  качество работ,  производимой продукции и т. д.

В ходе исследования запланировано выполнение ряда задач:

• изучение сущности заработной платы и ее роли в рыночной экономике;
• изучение элементов, форм и системы оплаты труда;
• анализ организации, ее основных видов деятельности, организационной структуры;
• анализ структуры и динамики персонала в организации;
• разработка рекомендаций по повышению эффективности систем оплаты труда в организации.

Цель данной работы - изучение организации оплаты труда работников Бюро переводов «itbFIRST».

Структура данной работы состоит из введения, двух основных глав, заключения и списка литературы.

Теоретической основой данной работы являются труды российских и зарубежных авторов на тему управления персоналом и оплаты труда в организациях.

Практической основой работы являются методы анализа и сравнения.

Научной новизной исследования является выявление проблем в организации оплаты труда и решение этих проблем в ходе работы.

Практической ценностью является возможность применения разработанной системы оплаты труда на практике в конкретной организации.

 

Глава I. Сущность и организация оплаты труда в современных условиях

1.1. Сущность и функции  заработной платы

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. (ст. 129 ТК РФ) [22]

Условия оплаты труда – это совокупность норм оплаты труда (тарифных ставок (окладов), должностных окладов, доплат, надбавок, премий и других компенсационных и стимулирующих выплат), установленных за выполнение трудовых обязанностей и норм труда, а также порядок их применения, отражающий особенности деятельности работников.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием. И от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [28]

Заработная плата выполняет несколько функций:

• воспроизводственная;
• социальная;
• стимулирующая;
• статусная;
• регулирующая;
• производственно - долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. поддержание и улучшение условий жизни работника, возможность нормально жить и отдыхать от работы.

Социальная функция является продолжением и дополнением воспроизводственной функции.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте и т.д.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиции руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника.

 Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.

Регулирующая функция предполагает регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги). Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы и ее конкурентоспособность на рынке труда. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок, премий и порядок их исчисления.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости. [17]

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Современные формы и системы  оплаты труда

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Рассмотрим оплату труда как основную форму мотивации трудовой деятельности.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются:

• работникам федеральных государственных учреждений, – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• работникам государственных учреждений субъектов Российской Федерации, – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
• работникам муниципальных учреждений, – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;
• работникам других организаций, – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

То есть формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров.

Труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по другим системам, выбор которых зависит от ряда факторов: организации производства и труда, особенностей технологического процесса, характера применяемого оборудования, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. [15]

В коллективный договор в соответствии с гл. 7 ТК РФ «Коллективные договоры и соглашения» могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период. Это относительно постоянная часть заработной платы: выплаты за отработанное время при повременной оплате, за количество и качество выполненных работ при сдельной оплате.

К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты – ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.