Сущность и организация оплаты труда в современных условиях

При повременной  системе оплаты труда  работнику оплачивается то время,  которое он фактически отработал. При этом труд работника может оплачиваться:

• по часовым тарифным ставкам;
• по дневным тарифным ставкам;
• исходя из установленного оклада.

Размеры часовых или дневных тарифных ставок и окладов для работников организации  устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести  табель  учета использования рабочего времени.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять:

• при потребности производства в увеличении выпуска продукции и необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции (объема выполняемых работ);
• при наличии реальных возможностей увеличения выработки при соответствующем качестве продукции и при сокращении затрат времени на единицу продукции, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
• при применении технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей: простая, сдельно–премиальная, сдельно–прогрессивная, косвенно–сдельная и аккордная. Однако в любом случае при этой системе работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

При простой сдельной оплате труда  зарплата определяется  исходя из  сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

При сдельно – премиальной оплате труда помимо заработной платы  работнику начисляются премии.

При сдельно – прогрессивной оплате труда  сдельные расценки зависят  от количества произведенной продукции за тот или иной  период времени, например, за месяц. Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно – сдельную  систему оплаты труда  применяют, как правило,  для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма зарплаты работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, которые получают зарплату по сдельной системе. При этом зарплата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Так, при этой системе бригада получает задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. Сумма вознаграждения за выполненное задание делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал  каждый член  бригады.

Расценки по каждому заданию  определяет администрация организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифную систему оплаты труда используют организации, которые могут учесть трудовой вклад каждого работника  в конечный результат  своей деятельности. При этом каждому работнику присваивается  коэффициент трудового участия, который должен соответствовать вкладу работника. [19]

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам  работы всего трудового коллектива.

При системе плавающих окладов заработок работников зависит не только от результатов их работы, но и от прибыли, полученной организацией. Кроме того, он зависит от суммы денег, которое предприятие  может направить на зарплату. При этой системе оплаты труда  руководитель организации может ежемесячно повышать или понижать оплату труда на определенный коэффициент. Для этого он должен издать соответствующий приказ. [14]

При оплате труда на комиссионной основе размер зарплаты  определяется в процентах от выручки, которую получает  организация от деятельности  каждого работника. [3]

Данная система обычно применяется к работникам, которые занимаются  продажей  продукции (товаров, работ, услуг).

Процент от выручки, который выплачивается работнику определяет  руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Кроме того, организация может установить работнику минимальный размер оплаты труда, который будет ему выплачиваться  независимо от количества проданной продукции. Эта сумма указывается в трудовом договоре. [3]

Для учета особых условий работы применяется система доплат и надбавок, которая позволяет оплатить труд работника более дифференцированно.

Особыми условиями считаются сезонность, отдаленность, неопределенность объема работ, многосменность и т.д., а также условия труда, отклоняющиеся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, с тяжелыми условиями труда).

Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, они поощряют высококачественную и высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятия. Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Размеры доплат и надбавок, условия их выплаты  устанавливаются системными положениями, принимаемыми на предприятии. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательством. [5]

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Оплата труда в системе стимулирования персонала

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип "Лучше меньше, но быстрее". Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.

В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на доске почета и др.

Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале.

Большое значение приобретают и дополнительные стимулы. Не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.

К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы - это стимулирование работников к эффективному труду. Заработная плата является стимулирующим фактором, если:

• она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);
• работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);
• заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);
• заработная плата реально, а не символически увеличивает доход работника.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, должна стимулировать работников к эффективному труду.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

Существуют тарифные и бестарифные системы базовой оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Такими нормативами являются тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

Бестарифная система оплаты труда - это индивидуальные разработки отдельных фирм. [17]

 

 

 

 

 

Глава II. Применение современных форм и систем оплаты труда в бюро переводов itbFIRST и анализ их эффективности

2.1. Краткая экономическая  характеристика организации

Для анализа организации менеджмента персонала на предприятии, а в частности системы набора и отбора персонала в организации была выбрана фирма itbFIRST. Данная фирма зарегистрирована 24.03.2006 года.

Фирма занимается переводом с иностранных языков.

Бюро переводов itbFIRST представлено на рынке переводческих услуг с 2006 года. За это время фирма успела зарекомендовать себя в качестве поставщиков высокопрофессиональных услуг, выполненных грамотными специалистами.

Коллектив бюро переводов - это профессиональные переводчики, редакторы и корректоры, следящие за качеством выполненных работ, программисты, а также группа обслуживающих менеджеров. Фирма предоставляет широкий спектр переводческих услуг: помимо перевода, фирма осуществляет редакцию документов; помогает создать глоссарий, осуществляет верстку документов.

Также фирма осуществляет перевод узкоспециализированных текстов, в особенности технической литературы. Специалисты фирмы обладают большим опытом в области переводов инструкций по эксплуатации, различных чертежей и контрактов.

В штат бюро переводов входят только лучшие профессионалы, а количество удаленных переводчиков - проверенных лингвистов и специалистов, компетентных в узких областях превышает 400.

Перед началом работы все переводчики проходят серьезную процедуру отбора, включающую многоэтапные тестовые задания. Руководство очень трепетно относится к заказам от любых клиентов и выделяет только проверенных специалистов.

Выпускающие редакторы itbFirst - это специалисты высочайшего уровня. Среди них есть специалисты с научной степенью в области лингвистики, технических, юридических и экономических наук. Есть носители языка, переводчики, обладающие огромным опытом и квалификацией для осуществления перевода любой тематики и степени сложности. Часто для срочного выполнения заказа редакторы работают в паре для прямого согласования возникших вопросов в ходе работы над переводом.

Агентство имеет в своем распоряжении современную компьютерную технику и периферийное оборудование, которое позволяет осуществлять сканирование, графическую обработку и вывод на печать любых схем, чертежей, рисунков и фотографий, необходимых для составления полноценного технического руководства или рекламного буклета.

Возможности фирмы позволяют выполнять до 7 000 страниц любого письменного технического перевода с английского, немецкого, французского языков в месяц.

Организационная структура показана на рисунке 1.

 

Рисунок 1. Организационная структура itbFirst

 

Как видно из рисунка, производство образует вертикальную ветвь в иерархии.

Высшим руководством на предприятии является генеральный директор и заместитель генерального директора. Далее по вертикали идет главный инженер, обслуживающий персонал, бухгалтерия, юрист, экономист, переводчики и редакторы.