Сущность и содержание истории менеджмента

Так возник термин «человеческие отношения», давший начало управленческой школе  с аналогичным названием.

Работы  Мэйо способствовали замене концепции  «рациональный рабочий» времен Тейлора  концепцией «социальный рабочий». Мейо сформулировал четыре тезиса мотивации:

1) люди  сильнее мотивируются социальными  потребностями (например, групповым  одобрением);

2) они  ищут удовлетворение в социальных  взаимоотношениях;

3) люди  более отзывчивы к социальному  влиянию группы равных им людей;

4) работник  откликается на распоряжения  руководителя, если он может удовлетворить  социальные нужды подчиненных  и их желание быть понятыми.

На  формирование школы человеческих отношений  заметное влияние оказали труды  последователей Мэйо, в частности, Ч. Барнарда.

Ч.И. Барнард (1886–1961 гг.) – ученый, администратор, президент компании «Нью-Джерси Белл Телефон» (1927–1948 гг.). Автор концепции формальных и неформальных структур. Наиболее известные работы «Функции администратора» и «Организация и управление».

Барнард поднимал вопрос о том, что потребности  и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями  и целями его отдельных членов. Он делал упор на то, что, когда люди формально организуются, чтобы достичь  целей, то они могут действовать  лучше, чем при индивидуальных действиях. Он признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры  должны принимать в расчет эти  группы при принятии решений. Книга  Барнарда «Функции администратора» (1938 г.) повлияла на всю сферу управления. Она была посвящена проблемам  кооперации человеческой деятельности. Барнард провел анализ деятельность управляющего с позиций системного подхода. Он утверждал, что задача администраторов (всех управленческих работников) заключается  в сохранении системы согласованных  усилий в формальной организации.

Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии  рабочих в управлении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все  его взгляды строились на единстве предпринимателей и рабочих.

Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий  свои собственные цели, желания и  пр. Индивиды вступают в отношения  друг с другом (т.е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной  системы. Деятельность системы характеризуется  результативностью и эффективностью, имеющей цель.

М.П. Фоллет (1868–1933 гг.) – американская исследовательница  «человеческих отношений» в области  управления, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников.

С точки  зрения Фоллетт, менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» непосредственно связан с делегированием, означающим передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому можно считать, что делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии.

В работах  Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др.

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею участия рабочих в управлении. По ее мнению, «прогрессивные» руководители должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности.

Серьезное внимание в своих работах Фоллетт  уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на решение возникших проблем. Ею были предложены три способа разрешения конфликтов: доминирование» (победа одной из конфликтующих сторон над другой), «компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок) и «интеграция» (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).

Следует отметить, что, далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют  различных типов знаний» и  что человек, об ладающий знаниями применительно  только к одной ситуации, стремится  быть в хорошо управляемых деловых  организациях, при прочих равных условиях, «калифом на час». Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

Таким образом, постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая  включает в себя следующие основные моменты:

• система «взаимных связей и информации»  между руководством и работниками;

• беседы «психологических советников»  с рабочими («система исповедей»);

• организация мероприятий, именуемых  «участием рабочих в принятии решений»;

• наличие в любой организации  неформальных групп.

В целом  школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие  как замкнутую социальную систему  и игнорировала производственные и  технологические факторы. Поэтому  основные ее положения подверглись  критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость  между «заботливым руководством»  и качеством труда рабочих. Ставилась  под сомнение и чистота проведения Хоторнского эксперимента, наличие  так называемого «хоторнского эффекта» – работники стараются работать лучше, зная, что участвуют в эксперименте.

К недостаткам  школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам.

В настоящее  время доктрина «человеческих отношений», суть которой заключалась в увеличении роли морального компонента и степени  личной удовлетворенности в организации, нашла свое продолжение в концепции  управления человеческими ресурсами, исходящей из предпосылки, что моральный  климат на предприятии, равно как  и удовлетворенность работников, является продуктом творческого  решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Цель управления на основе этой концепции – совершенствование  процесса принятия решений и повышение  эффективности контроля.

В последние  годы широкое распространение в  США получила «доктрина «производственной  демократии», или, как ее еще называют, «демократии на рабочих местах». Суть ее в том, что наемный работник, будучи законным «акционером» предприятия, может и должен играть несравненно  большую роль в управлении производством. «Производственная демократия», –  пишет американский социолог Найтингейл Д., – это форма соучастия, дающая работникам всех уровней организации  право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы.»

Основоположниками идеи «производственной демократии»  принято считать реформистских  социологов Коула Дж. и Гоца А., доказывавших возможность управления частнопредпринимательскими корпорациями через контролируемые рабочими производственные советы.

Коул  Дж. (1889–1959 гг.), английский историк, экономист  и социолог, один из идеологов Фабианского  общества, автор трудов по экономической  истории и истории рабочего движения.

Концепция «производственной демократии»  отличается от предшествовавших ей доктрин  «человеческих отношений» и «управления  человеческими ресурсами» тем, что  в своем практическом осуществлении  она менее зависима от произвола  менеджеров, поскольку производственные отношения между менеджментом и рабочими поставлены на более прочную правовую основу.

Г. Школа поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время)

Школа поведенческих наук (бихевиоризм, от англ. behaviour – поведение) – подход в теории менеджмента, исследующий поведение людей, методы налаживания межличностных отношений, разрабатывающий проблемы социального взаимодействия и коммуникации, власти и авторитета в организационной структуре, поведенческих стереотипов и их мотивации, лидерства, изменения содержания работы и качества труда и др. Школа поведенческих наук тесно связана с именами таких ученых, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг и Д. МакГрегор.

Школа поведенческих наук значительно  отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах  налаживания межличностных отношений. Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать  помощь работнику в осознании  своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих  наук к построению и управлению организациями. В общих чертах основной целью  этой школы было повышение эффективности  организации за счет повышения эффективности  ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что  почти полностью охватил всю  область управления в 60-е годы. Как  и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший  путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял  в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет  способствовать повышению эффективности  как отдельного работника, так и  организации в целом. Однако такие  приемы, как изменение содержания работы и участие работника в  управлении предприятием, оказываются  эффективными только для некоторых  работников и в некоторых ситуациях.

Говоря  о такой важной функции менеджмента, как мотивация (функция, поддерживающая состояние, побуждающее совершать  действия, направленные на удовлетворение потребностей), необходимо напомнить, что все теории мотивации подразделяются на две группы: содержательные, основывающиеся на идентификации потребностей, и  процессуальные, возникшие позже  и базирующиеся на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания.

А.Н. Маслоу (1908–1970 гг.) – американский психолог, экономист, автор мотивационной  теории потребностей (1954 г.). Согласно данной теории, не сама по себе потребность  движет человеком, а степень ее неудовлетворенности. Кроме того, потребности выстраиваются  в иерархию, представляющую собой  доминирование неудовлетворенных  потребностей над удовлетворенными. Порядок потребностей называется иерархическим  потому, что они располагаются  по восходящей линии от низших (материальных) до высших (духовных):

– физиологические потребности –  в воспроизводстве людей, пище, дыхании, одежде, жилище, отдыхе;

– экзистенциальные – потребности  в безопасности существования (физические и экономические);

– социальные – проистекающие из нашей  коллективной природы (жажда дружбы и привязанности, общения и т.п.);

– престижные – потребности в уважении со стороны «значимых других», в  служебном росте, статусе и т.п.;

– духовные потребности в самовыражении  через творчество, это потребность  реализовать все, на что способен человек.

Идеи  Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации  Ф. Херцберга, разработанной в 1950 г.

Ф. Херцберг – американский психолог, экономист, профессор Кливлендского  университета, автор двухфакторной  содержательной модели мотивации (гигиенические  факторы и мотиваторы). Двухфакторная («мотивационно-гигиеническая») теория удовлетворения трудом Херцберга постулировала:

• первый фактор – «мотивация» –  включает содержание труда, достижения в работе, признание со стороны  окружающих, возможность квалификационного  роста;

• второй фактор – «гигиеничность»  – включает условия труда, заработную плату, линию поведения администрации, взаимоотношения между работниками.

При этом выделяется группа факторов, которые  должны удовлетворяться в первую очередь. Удовлетворенность всех факторов приводит к повышению эффективности  деятельности работника.

Д. Макгрегор (1906–1964 гг.) – американский теоретик менеджмента, специалист в  области поведенческих аспектов управления, автор управленческих теорий Х (авторитаризм) и Y (партнерство) (1960 г.). Главный труд – «Человеческий  аспект предприятия» (1960 г.).

Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Большое внимание он уделял формированию менеджеров (руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы), отмечая, что зачастую практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Он видел несколько причин сложившегося положения:

• слабое развитие менеджмента, непонимание  политики и практики, природы стоящих  перед ним задач;

• непонимание потенциальных возможностей человеческих ресурсов;

• отсутствие организационного климата, направленного на создание условий для роста человека в организации.

В основе созданной Макгрегором концепции  лежит положение о необходимости  использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей  природу и поведение человеческих ресурсов. МакГрегор отмечал, что  после Второй мировой войны социальная обстановка на предприятиях изменилась, ослабла зависимость наемных  работников от предпринимателей. Использование  менеджерами авторитарной власти вызывает протест со стороны рабочих. Поэтому не следует обвинять работников в лени и глупости, а необходимо изменить качество управления, сосредоточив основные усилия на создании атмосферы сотрудничества между иерархическими уровнями управления, а также между менеджерами и рабочими.