Сущность мотивации в организации и роль руководителя в реализации функции мотивации

Подводя итоги, можно сделать  абсолютно очевидный вывод о  необходимости использования методов  как материального, так и нематериального  поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации  далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения  эффективности материальной мотивации  следует сопоставлять показатели материального  стимулирования с целями бизнеса  и предусматривать системы поощрений  не за реализацию конкретных задач, а  за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному  поощрению конкретных сотрудников  и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять  мотивационными механизмами. [7]

К основным недостаткам применяемых  методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании. [6]

Рис. 1. Состав льгот, применяемых  российскими компаниями (в %)

Рис. 2. Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими  компаниями

Пример комплектования компенсационного пакета российской производственной компании для сотрудников и их семей:

Компенсационный пакет для  всех сотрудников, предлагаемый при  поступлении на работу:

Оплата единого проездного билета — ежемесячно

Льготное питание

Пользование спорткомплексом (аренда или покупка абонементов)

Поздравления с днем рождения

Поздравления с Новым  Годом, 23 февраля, 8 Марта, Днем рождения компании

Подарки детям на Новый  Год, 1 сентября

Предоставление трех дней без предъявления больничного листа  за счет компании

Скидка на театральные  билеты

Организация коллективных поездок  на отдых

Оплата обучения сотрудников

Возможность предоставления практики и стажировок детям сотрудников  компании

2. Компенсационный пакет  для всех сотрудников, зависящий  от стажа работы:

Выплата материальной помощи (бракосочетание, рождение ребенка, похороны близкого родственника)

Предоставление беспроцентной  ссуды сотрудникам (квартира, машина)

Оплата путевок

Выплата премии при отсутствии больничных листов, учебных отпусков и отпусков за свой счет в течение  года

Добровольное медицинское  страхование (для сотрудников и  их семей)

Негосударственный пенсионный фонд, выплачиваемый сотруднику при  увольнении

3. Компенсационный пакет  для сотрудников в зависимости  от их категорий:

Использование пейджеров  и сотовых телефонов за счет компании

Оплата бензина при  использовании личного транспорта в служебных целях

Оплата фирменной одежды, обуви, аксессуаров для сотрудников  компании

Организация поездок на отдых

Представительские расходы  для руководителей высшего звена (без отчета)

Российские компании могут  также доплачивать своим сотрудникам за:

Обслуживание техники

Совмещение профессий

Материальную ответственность

Участия в других проектах фирмы

Отсутствие больничных листов в течение года

Стаж работы на фирме

Получение дополнительного  образования

Таким образом, проанализировав  систему мотивации и осознав  ее значение для каждого отдельного работника и для предприятия  в целом, можно сделать вывод  о важности наличия справедливой и логично построенной системы  стимулирования для каждой компании. При построении такой системы  всегда нужно помнить о том, что  система стимулировании должна позволить  рационально балансировать уровни стимулирования для различных должностей, охватывать все уровни компании, все  должности и иметь единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и, безусловно, поддерживая стратегию и цели компании.

Важно заметить, что отсутствие профессионализма может испортить  даже ту схему, которая является для  компании своевременной, необходимой  и особенно значимой. Нужно помнить, что мотивация — это тонкий инструмент, и обратный эффект неправильно  внедренной системы может во много  раз превзойти возможный положительный  эффект.[9]

 

 

Заключение:

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и  внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. 
 
Мотивация является ключом к поведению человека. Как известно из многолетнего опыта, незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит ощутимые результаты,  руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. 
 
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди  менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя их или наоборот. Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. 
 
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, (что продемонстрировано на примере ИП Лоскутов О. А.), но эффект, который они могут принести, значительно больше. Для того чтобы заставить этот ресурс работать с максимальной отдачей, необходимо убедить его, что ему это необходимо.  Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. 
 
Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, то есть внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.  
 
У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.  
 
Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек само актуализирует способности и реализует свой психологический потенциал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература:

1. Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. – 360 с.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

3. Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. - М.: КНОРУС, 2007. – 416 с.

4. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.

5. Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

6. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.

7. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом, - Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с.

9. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом,-М.: ИНФРА-М, 2006.– 336 с