Сущность мотивации как функции управления

ограничения в  отношении типа и возможностей стимулирования работников;

теоретическая неразработанность основных стратегических направлений мотивации работников в организации [7].

 

1.2 Мотивационные  типы персонала

 

Чтобы использовать человеческие ресурсы эффективно, руководитель должен искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания или должности [10, с.215].

Существует  несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное  поведение человека в организации.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

1) класс избегательной  мотивации (избегательная мотивация  - человек стремится избежать  нежелательных для себя последствий  своего поведения);

2) класс достижительной  мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса можно  представить на рис 1 [2].

 

Рис.1. Влияние стимулирования на поведение человека при различном типе и степени мотивации

 

Проанализируем  приведенный график. На горизонтальной оси точки соответствуют степени  мотивации. Чем больший результат  желателен для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (в левой половине).

На человека оказывается стимулирующее воздействие. Оно может быть как адекватным, так и неадекватным. В случае предельно адекватного стимула, поведение человека предельно активно (конструктивно) - соответствующая точка лежит на кривой в верхней половине графика. Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже лежит точка, описывающая поведение человека на вертикальном отрезке, проходящем через точку, описывающую степень мотивации человека. При каком-то характере воздействия человек перестает реагировать на стимул и его поведение никак с ним не связано. Это соответствует нулевой (по вертикали) точке отрезка - точке его пересечения с горизонтальной осью. Если же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека становится пассивным или деструктивным. Это отражается точками, лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе стимулирования поведение становится предельно деструктивным, соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка.

В правом верхнем  квадранте графика кривая имеет  насыщение - переход к более высокой  степени мотивации при предельно эффективном стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено "прочностью" технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими особенностями организации.

В левой части  рисунка кривые имеют такой же характер, но уровень насыщения существенно  ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что:

во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро достигает порога;

во-вторых, в  арсенале организации возможности  наказания достаточно ограничены (максимальное наказание - увольнение, занимающее в  шкале ценностей человека место  далеко от страха за жизнь и т.п.);

в-третьих, имеется важная особенность - чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются ограниченные возможности.

Однако в  левом нижнем квадрате имеется еще  одна линия возможной реакции на неадекватную систему стимулирования при избегательной мотивации - линия "бунта", срыва управляемости и разрушения организации. Обычно это наблюдается при наличии сильного неформального лидера (профсоюзного лидера, внутреннего неглавного собственника, руководителя, конфликтующего с другими руководителями и т.п.) и при значительном попустительстве (недостаточности наказания).

Каждый человек  описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени  в нем присутствует каждый мотивационный  тип. Различают следующие "чистые" типы мотивации:

люмпенизированный (избегательный класс);

инструментальный (достижительный класс);

профессиональный (достижительный класс);

патриотический (достижительный класс);

хозяйский (достижительный класс).

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов (Рис.2) [22].

 

Рис 2. Человек как сочетание чистых мотивационных типов

 

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. Характеристика:

все равно, какую  работу выполнять, нет предпочтений;

согласен на низкую оплату, при условии, чтобы  другие не получали больше;

низкая квалификация;

не стремится  повысить квалификацию, противодействует этому;

низкая активность и выступление против активности других;

низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

стремление  к минимизации усилий.

Инструментальный  тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

интересует  цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

важна обоснованность цены, не желает "подачек";

важна способность  обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный  тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

интересует  содержание работы;

не согласен на неинтересные для него работы сколько  бы за них не платили.

интересуют  трудные задания - возможность самовыражения;

считает важной свободу в оперативных действиях;

важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический  тип. Относится к достижительному  классу мотивации.

Характеристика:

необходима  идея, которая будет им двигать;

важно общественное признание участия в успехе;

главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип. Относится к достижительному  классу мотивации.

Характеристика:

добровольно принимает  на себя ответственность;

характеризуется обостренным требованием свободы  действий;

не терпит контроля.

Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

Эта реакция  может быть: положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Определив, какой  тип работников преобладает в  компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при  которых будет обеспечена максимальная отдача. (Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.) Аналогично (от противного) мы можем оценить, насколько существующие условия являются демотивирующими.

 

1.3 Методы  стимулирования трудовой деятельности  персонала.

 

Функция "мотивация" включает в себя разработку и использование  стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности и их высокорезультативному труду. В практике менеджмента применяются  материальные и моральные стимулы. При их выборе и обосновании руководствуются следующими принципами:

а) обеспечение  непосредственной зависимости величины стимулов от конечных результатов деятельности каждого работника и фирмы  в целом;

б) связь стимулов с целями деятельности фирмы;

в) дифференциация величины стимулов в зависимости от вклада каждого работника в общее дело;

г) единство интересов  работника, фирмы и общества;

д) сочетание  материальных и моральных стимулов;

е) сочетание  стимулов с санкциями за низкопродуктивную  работу.

Мотивация должна:

ориентироваться на конечные результаты деятельности;

направляться  на удовлетворение реальных (истинных) интересов участников совместной деятельности;

принципы мотивации  и их конкретные формы (методы) не должны вступать противоречие с другими  принципами управления.

Многие компании разрабатывают серьезные комплексные  программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают  особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит  покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

Ясно, что любые  системы, в том числе и система  мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.

Система мотивации  должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.

Потребности сотрудников  различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное значение имеет выявление потребностей каждого работника и попытка найти способы их удовлетворения. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. (24)

Методы мотивации  можно классифицировать на: экономические (прямые); экономические (непрямые); не денежные.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают  непосредственное воздействие и  которое наиболее полно характеризует  участие каждого работника в  решении задач, стоящих перед  ним;

устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

обеспечивать  уверенность в том, что при  условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

быть простым, доходчивым и понятным для работников;

учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

недопущение обесценивания  моральных стимулов.

Одним из основных условий высокой эффективности  морального стимулирования является обеспечение  социальной справедливости, то есть точного  учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности [18].