Сущность мотивации как функции управления

Применение  материально-денежных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления на основе использования различных  денежных выплат и санкций.

Выделяются  следующие виды материального поощрения:

заработная  плата

бонусы

участие в прибылях

планы дополнительных выплат

участие в акционерном  капитале.

Центральное место в системе  материального стимулирования занимают формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, премиальные системы и дополнительные виды доплат.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей [4].

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение  прежде всего конечных результатов  деятельности, выраженных в определенных показателях.

Таблица 1

Способы экономического стимулирования различных  групп персонала

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	Индивидуальные  комиссионные с объемов продаж Индивидуальная  премия за вклад в общую прибыль Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год Групповая система  долевого участия в прибыли Продвижение на более престижные должности с  более высокой зарплатой
Производственные  рабочие	Групповая сдельная система оплаты труда Премии за досрочное  завершение работы Премии за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь	Вознаграждение  за сверхурочную работу Общая схема  долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством	Вознаграждение  за сверхурочную работу Часть групповой  производственной премии Общая схема  долевого участия в прибыли Предложение о  долевом участии в бизнесе

 

Метод социального стимулирования (экономически непрямой). Немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Это поощрение  материально-неденежными стимулами  и социальными отношениями в  коллективе.

Материально неденежные блага могут быть использованы в  качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

 

Глава 2. Анализ мотивации персонала на ООО "АСБЕСТОВСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ"

2.1 Общая  характеристика предприятия

 

Общество с  ограниченной ответственностью "Асбестовский хлебокомбинат" - было организовано в марте 1997 года. Целью создания было открытие кондитерского цеха в городе Асбесте, производство кондитерских изделий для реализации в своей фирменной торговле, а также оптом. Директор был назначен общим собранием акционеров Закрытого акционерного общества "Асбестовский хлебокомбинат" с определенным количеством акций, назначен главный инженер, также получивший акции; главный бухгалтер, инженер по снабжению и менеджер отдела сбыта были приняты "наемными" служащими. Составлен и утвержден устав предприятия, штатное расписание, согласно которому приняты в цех основные рабочие в количестве 25 человек, подсобные рабочие в количестве 5 человек. Укомплектован цех первоначально необходимым оборудованием. В июне 1995 года первая партия изделий была отправлена в торговую сеть города Асбеста, поселков Рефтинский, Малышева, Папанина.

Персонал на предприятие принимался согласно штатному расписанию. Так как цех расположен вдали от городской черты, то подобрать  персонал по квалификационным способностям оказалось крайне тяжело. Первоначально принимали рабочими основного производства людей, имеющих лишь моральный стимул к работе, присваивая им 2 (низший) разряд, затем, шаг за шагом обучаясь основам производства, рабочие стремились повысить свою квалификацию. Организовывались рабочие места, требующие специальных навыков и особых знаний по ведению технологического процесса, а также обслуживанию оборудования. Приглашались специалисты кондитерской промышленности, которые проводили учебу с персоналом, как основного, так и вспомогательного производства. Затем путем отбора наиболее способных к обучаемости рабочих допускали на рабочие места, требующие особых знаний и навыков. Создавали аттестационную комиссию, участники которой разработали состав показателей для деловой оценки (аттестации) рабочего и определили методы, с помощью которых оцениваются показатели. По результатам анализа исходных данных проводили оценочную беседу руководителя с работником. Что касается рабочих производственного подразделения - им присваивали 3, 4, и 5 квалификационные разряды.

Организация оплаты труда. В цехе труд рабочих оплачивается по часовым тарифным ставкам, сдельно-прогрессивной, повременной системе оплаты. К  отработанному рабочему времени  производилось начисление премии в размере 70% (в сезон - с сентября по май месяц 100%), а также уральский коэффициент. В конце 1997года ввели сдельно - прогрессивную систему оплаты труда.

С 1998 года, как  на пищевом производстве, так и  административном аппарате в организации  оплаты труда были произведены изменения. Сдельно - прогрессивная оплата труда и повременно - премиальная заменены на контрактную систему оплаты труда, включающую в себя перечень обязанностей с определенной суммой заработной платы с учетом уральского коэффициента, не зависимо от количества и качества производимой и реализованной продукции.

Влияние таких  факторов "стимулирования" труда  отрицательно отразился на росте  производительности труда, на изменение  в численности и структуре  персонала.

2.2 Анализ  мотивации персонала на предприятии

 

Основная масса  работников на предприятии (не менее 80%) относится к одному из существующих типов мотивации, как преимущественно  ориентированные на оплату труда  и другие нетрудовые ценности, здесь  мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Руководителями  предприятия были разработаны и  внедрены следующие основные формы стимулирования работников:

1. Заработная  плата, характеризующая оценку  вклада в результаты деятельности  предприятия (абсолютная величина  и соотношение с уровнем оплаты  других работников предприятия). Определяя сущность заработной  платы как цену рабочей силы на предприятии, материально - вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда - потребительский бюджет работника. В качестве такого бюджета на предприятии используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. На данном предприятии 98% работающих работают именно по найму, независимо от сложности и тяжести выполняемых работ. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от минимальной заработной платы, в структуру зарплаты входят премии, надбавки, доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом. Здесь на пищевом производстве начисляются премии, в размере 10% от фонда заработной платы данного подразделения; остальным работникам, получающим заработную плату по контрактной системе оплаты труда, премии выплачивают 1-2 раза в год к профессиональным праздникам, но на усмотрение руководителя предприятия. Для руководителей, специалистов, ИТР и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Заработная  плата на хлебокомбинате сопоставима  и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях. Заработок работника на данном предприятии определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.

Система внутрифирменных льгот работникам предприятия включает:

1. Установка на предприятии "кухни" для продажи горячих напитков и закусок;
2. Продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (10%);
3. Полная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно на транспорте хлебокомбината;
4. Доплаты за стаж работы на предприятии в размере 1 оклада; доплаты производятся за каждые 5 лет работы.

Предоставление  частично оплачиваемых (50% от стоимости) санитарно-курортных и профилактических путевок при наличии медицинских  показаний, в порядке очередности, но не чаще, чем 1 раз в 3 года. Путевки предоставляются персоналу, имеющему стаж работы на данном предприятии не менее 5 лет.

Материальная  помощь работникам, оказавшимся в  трудной жизненной ситуации, например, при необходимости денежных средств на оплату непредвиденного длительного лечения (травма, операции и т.д.), в экстремальных случаях (пожар в квартире работника, в случаях кражи имущества в крупных размерах) в размере 1 оклада работника. Материальная помощь предоставляется по мере необходимости при предоставлении всех необходимых документов, подтверждающих факт сложившейся ситуации, но не чаще, чем один раз в 3 года.

Предоставление  ссуды на неотложные нужды (строительство  и приобретение жилья, мебели, товаров  народного потребления) в размере 20% от годовой заработной платы работника сроком от 1 до 3-х лет.

Вопросы о распределение  и выдаче средств на санитарно-курортное  лечение и отдых работников, предоставление материальной помощи и ссуды рассматривает  администрации совместно с советом трудового коллектива.

Единовременное  пособие выплачивается:

• в связи с уходом на пенсию;
• работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

Кроме того, производятся следующие выплаты:

• частичная оплата ритуальных услуг работникам предприятия в размере 2-х тысяч рублей;
• женщинам при рождении ребенка в размере, предусмотренном законодательством российской Федерации;
• в случае смерти работника в результате несчастного случая на производстве в размере 2-х тысяч рублей;
• малообеспеченным многодетным семьям оказывается материальная помощь при оплате за детский сад в размере 50% от стоимости услуг дошкольного учреждения.

Нематериальные  льготы и привилегии персоналу:

• предоставление права на скользящий, гибкий график работы матерям, имеющим малолетних детей, детей-инвалидов, например, работа только в дневное время;
• предоставление отгулов за определенные достижения и успехи в работе, например за отработанный год без больничного листа предоставляется два отгула.