Теории мотивации персонала и их применение на предприятиях индустрии гостеприимства

Устные похвалы и вручение грамот используются, как правило, без «увязки» с другими методами мотивации и по оценкам опрошенных не приносят должного результата.

На вопрос о необходимости усовершенствования системы мотивации, подавляющее большинство респондентов (80%) ответило положительно, часть  затруднилась ответить (рисунок 2.5).

 

 

Рисунок 2.5 - Структура ответов на вопрос «Считаете ли Вы, что для Вашего предприятия было бы полезно усовершенствовать систему мотивации», %

 

Многие руководители предприятий начинают задумываться над этим вопросом, когда предприятие сталкивается с высокой текучестью кадров. Разработка системы мотивации решается индивидуально на каждом предприятии. Необходимым условием ее эффективности служит должное соответствие мотивов и стимулов. Важным является то, что методы, наиболее часто применяемые руководством для мотивации сотрудников, не считаются наиболее действенными. Вероятной причиной этого несовпадения может являться то, что на предприятии не проводился анализ мотивации сотрудников и подбор подходящих стимулов. Этой же причиной может объясняться мнение сотрудников о том, что руководители не предпринимают видимых шагов для повышения мотивации работников к труду.

Таким образом, руководству желающему воздействовать на мотивацию своих подчиненных, недостаточно оценить и понять их доминирующие потребности, необходимо создать такие условия, которые будут повышать уровень мотивации работников и степень их заинтересованности в достижении высоких рабочих результатов. Однако, как показывает проведенное исследование, сложившаяся практика работы и система управления порождает ряд препятствий, мешающих руководителям добиться высокой заинтересованности персонала в конечных результатах.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ЧТУП «ЭКОЛОГИЯТУР»

 

 

Выделим факторы, влияющие и способствующие необходимости формирования эффективной системы мотивации труда персонала в ЧТУП «ЭкологияТур»:

1. Внешние факторы:

• относительная стабилизация экономической ситуации в стране и регионе;
• ситуация на рынке труда;
• кадровая политика организаций-конкурентов.

2. Внутренние факторы: 

• необходимость улучшения психологического климата внутри коллектива, снижения конфликтных ситуаций;
• потребность в оптимизации затрат на персонал и на его управление в компании;
• культура, т.е. вырабатываемые коллективом и организацией совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности;
• наличие необходимой хозяйственной, материальной технической инфраструктуры;
• заинтересованность коллектива;
• кадровый потенциал;
• побуждение работников к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления;
• технические и технологические факторы (характер решаемых задач, сложность труда, фондовооруженность, численное соотношение категорий персонала, размер предприятия);
• структурно-организационные факторы (режим работы, стаж работы сотрудников; квалификация работников, система стимулирования персонала предприятия);
• социально-психологические факторы (статус работника и степень его признания в коллективе, перспектива продвижения по службе, существующая организационная структура предприятия).

Учет факторов, влияющих на систему мотивации персонала, позволит руководству ЧТУП «ЭкологияТур»:

1. Выбрать оптимальные  для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию  мотивации персонала;

2. Оценить существующее  положение в системе мотивации персонала с точки зрения ее адекватности сложившейся ситуации;

3. Определить направления  изменения действующей системы  мотивации персонала в соответствии с изменениями в действии факторов;

4. Спрогнозировать развитие  системы мотивации персонала на основе ожидаемой динамики факторов

Анализ данных, полученных посредством анкетирования работников ЧТУП «ЭкологияТур» по поводу удовлетворенности применяемых на предприятии методов мотивации персонала, показывает, что на первом месте стоят сразу две наиболее важные потребности: высокая заработная плата и вовлечение работников в дела предприятия.

Респонденты считают, что заработная плата недостаточно высокая. Для эффективного управления системой мотивации необходимо использовать в управлении предприятием группы методов. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации, при этом для каждого уровня управления необходим свой подход.

Что же касается материального вознаграждения - выделение большего объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников: для работников основного производства – в зависимости от увеличения производительности, качества оказанных услуг; руководителей и специалистов поощрять за поиск и реализацию мероприятий по увеличению прибыли, снижению издержек производства, а также снижению текучести кадров.

Особенности эффективного использования системы премирования:

• Премии не должны быть распространенными, поскольку их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
• Связать размер выплачиваемых премий с личным вкладом работника в производство.
• Разработать приемлемый метод расчета размера премии.
• Установить зависимость премий от дополнительных усилий работника.

Нужно, кроме того, быть очень осторожным, чтобы, вознаграждая одних работников, не обидеть других.

При этом желательно руководствоваться такими принципами как:

• награждать при всех;
• размер награды должен быть адекватным достижению;
• награда должна быть своевременной;
• награждать небольшими порциями, но чаще;
• премии к базовому окладу в случае положительного результата деятельности сотрудникам и при условии получения предприятием прибыли;
• индивидуальные премии для особо отличившихся сотрудников за инновации, предложения по оптимизации процессов и т. д.

Система материальной мотивации, кроме зарплаты и премий (бонусов), должна включать также пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения работника, беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.

Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо стимулируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег и так далее, и тому подобное. Другими словами, появится потребность в эмоциональных факторах мотивации. И если он не получит желаемого, то продуктивность его неизбежно будет снижаться.

Так, использование только материальных стимулов не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Потребность в причастности каждого отдельно взятого работника данного предприятия реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими его людьми, получение от них поддержки. Для удовлетворения этой потребности, обладателям её необходимы постоянные широкие контакты (коммуникации), обеспеченность информацией (осведомленность о целях и задачах деятельности предприятия) и пр.

Руководству необходимо использовать такие меры, как:

• повышение социальной роли работы в жизни работников: поощрение создания всевозможных спортивных клубов (например, футбольной команды), организация и поддержка празднования дней рождений своих сотрудников и различных торжеств, организации совместных мероприятий: банкетов, собраний, экскурсий, и тому подобное;
• регулярный выпуск сводки новостей, что придаст предприятию индивидуальность, но будет, кроме того, полезным средством общения с персоналом;
• постоянно информировать работников о происходящих кадровых изменениях, об основных заказах, о вновь приобретенных и утраченных потребителях и вообще об основных новостях;
• публичная похвала людей за хорошо сделанную работу;
• избежание публичной критики работников, разумеется, кроме тех случаев, когда необходимо, чтобы пример стал назидательным;
• при описании задач каждого сотрудника руководство должно принимать в расчет присущие ему сильные и слабые стороны;
• проведение регулярных совещаний, позволяющих отслеживать динамику производительности и разбираться с возникшими жалобами и недовольствами.

Знание целей и задач работником, несомненно, повысит увеличение вовлеченности сотрудников в дела предприятия. Необходимо проведение работы по осведомленности всего работающего персонала о результатах, к которым стремится предприятие. Это может быть сделано посредством размещения информации на доске объявлений, путем проведения собраний, на которых будут обоснованы поставленные цели и задачи, ведь именно они воодушевляют людей на эффективность работы

Немаловажно участие каждого работника в делах предприятия, участие в решении его проблем. Каждая идея, предложение по решению какого-либо вопроса должны быть приняты во внимание и подвержены коллективному обсуждению. Здесь прислушиваться к идеям и предложениям. Даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в «первозданном» виде, из них часто можно что-то почерпнуть. Всегда необходимо объяснить, почему, та или иная идея не подходит для реализации.

В целом, для совершенствования системы нематериальной мотивации необходимо проведение следующих мероприятий:

1. Обучение администрации основам управления  персоналом

В связи с этим на предприятии следует проводить семинары для совершенствования управления, в которых могут принять участие руководители и специалисты. Это хорошая возможность совместить обучение и оценку потенциала своих работников. Семинары могут проходить по 2 часа в течение 10 дней. Каждый из специализированных этапов должен быть подчинен своим целям.

Семинары можно проводить в вечернее время группами. Для каждой отдельной группы проводить по 10 семинаров, примерными темами которых могут быть:

• Основные социально психологические характеристики коллектива.
• Основы психологии: «Я», «Оно», «Сверх-Я».
• Межличностные отношения в коллективе: социальные факторы межличностного восприятия (социальный статус, феномен «хорошего тона», социальная символика, экспектация»), социальная перцепция, феномен «они» и «мы».
• Психологические факторы, обеспечивающие благоприятный эмоциональный фон общения с людьми. Общительность, как стилеобразующая черта характера руководителя.
• Феномен фундаментальной асимметрии восприятия.
• Социально психологическое пространство (социальная дистанция, пространственные позиции).
• Пантомимическое поведение.
• Психологические факторы улучшения взаимоотношений людей в коллективе. Убеждение, как основа сотрудничества.
• Приём активного управленческого воздействия (референтное воздействие, «экспертное давление», «информационное давление», «сенситивное давление»).
• Конфликтная ситуация. Конфликт. Способы разрешения конфликтных ситуаций.

2. Производственные собрания

Немаловажным фактором, обеспечивающим психологический комфорт внутри предприятия, являются встречи членов трудового коллектива и их контакты между собой. Одной из форм таких контактов являются собрания и планерки, посвященные решению текущих производственных вопросов. Задачей руководства в этом случае является обеспечение как можно более тесного взаимодействия сотрудников подразделений, которое одновременно способствует и сближению сотрудников, и оперативному решению возникающих производственных проблем.

Кроме того, эффективно проведенное деловое совещание создает у работников определенный позитивный настрой, который нацеливает их на достижение высоких результатов. Четко обозначенные задания на текущий день, разъясненные со всеми нюансами способы их выполнения сами по себе, без всяких дополнительных призывов и подстегиваний обеспечивают в коллективе бодрое деловое настроение.

3. Информационный обмен

Для улучшения внутреннего климата в организации большое значение имеют беспрепятственный обмен информацией и доступность руководства. Эффективно налаженные коммуникации помогают устранить множество потенциальных проблем, связанных с непониманием или различиями в трактовке тех или иных информационных сообщений. Они предупреждают распространение слухов и сплетен, которые негативно влияют на психологический настрой работников и общую обстановку внутри фирмы.

Открытость руководства и его готовность к контактам поддерживает у сотрудников уверенность в том, что в критической ситуации они не останутся один на один со своими проблемами. Кроме того, внимание к предложениям подчиненных зачастую оказывается полезным и для самого руководства, поскольку такие предложения могут указать более эффективные способы достижения целей или новые направления развития.

Ни один из рассмотренных способов мотивации не стоит использовать обособленно, поскольку разные члены предприятия могут иметь абсолютно разные потребности и пожелания. Поэтому руководству ЧСУП «ДаумонтБуд» необходимо продумать и по возможности ввести в практику элементы всех методов мотивации.

Таким образом, для достижения эффективной системы мотивации в ЧТУП «ЭкологияТур» предлагается ряд следующих мероприятий (таблица 3.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.1 – Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

Форма	Основное содержание	Ответственный	Затраты, млн. руб.
Дифференциация заработной платы	Формирование обособленных фондов оплаты труда для отдельных подразделений предприятия	Консалтинговое агентство ООО «Сервис кадров»	25,0
Премирование от качества работы	Установление зависимости премий от дополнительных усилий работника
Участие в прибыли	Установление доли прибыли, из которой будет сформирован поощрительный фонд
Стимулирование свободным временем	Предоставление дополнительных выходных Возможности выбора времени отпуска	Главный инженер	-
Система обучения персонала	Курсы повышения квалификации	Специалист по кадрам	40,0
Участие персонала в  управлении предприятием	Проведение совместных совещаний, коллективное обсуждение проблем и поиск путей их решения,	Главный инженер	-