Теория лидерства

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Лидерство – это способность  влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать  влияние на других и вести людей  за собой. Эффективное лидерство  и эффективное управление не одно и то же. Следовательно, появляется вопрос: как должен вести себя управляющий, который является лидером? Какие  средства влияния и стили поведения  показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?

Это – сложные вопросы, и ответы на них лежат отнюдь не на поверхности. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие  характеристики лидерства оказываются  наиболее эффективными и почему. Ученые - бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход. 

 

 

Глава I. Теория лидерства. 

 

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Выделяют формальное и  неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается  с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через  личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального  лидерства. Считается, что идеальным  для лидерства является сочетание  двух основ власти: личностной и  организационной.

Нередко лидер способен переходить к руководству, а руководитель становится лидером. Примеров такого рода трансформаций  в прошлом и настоящем великое  множество. В наше же время хороший  руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером  и эффективно управляет своими подчиненными.

 

1. Стили руководства  

 

Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:  

 

• Директивный стиль (авторитарный);

• Демократический стиль (коллегиальный);

• Либеральный стиль (попустительский  или анархический). 

 

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников 

 

Положительные моменты: 

 

не требует особых материальных затрат:

позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями. 

 

Отрицательные моменты: 

 

подавляет инициативу;

требует громоздкой системы  контроля за работой персонала;

повышает степень бюрократизма.  

 

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между  руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные  решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение  с подчиненными проходит в форме  просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную  работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. 

 

Положительные моменты: 

 

стимулирует творческую деятельность;

снижает недовольство сотрудников  от принятых решений, так как они  принимаются совместно;

повышает мотивацию труда;

улучшает психологический  климат на предприятии и удовлетворенность  от выполненной работы. 

 

 

 

Отрицательные моменты: 

 

не осуществляется жесткого централизованного контроля;

ответственность за выполнение может долго перекладываться;

затягивается процесс  принятия решений и их выполнения.  

 

 

 

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного  участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет  по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние  коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится  уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко  ее контролирует. Такой стиль руководства  предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. 

 

 

  

 

 

 

Особенности. 

 

1. Данный стиль управления возможно использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя. 

 

2. Подчиненным предоставляется  полная свобода, которая может  привести к анархии. 

 

Либеральный стиль управления применялся в нашей стране в период становления рыночной экономики  с 1985 до середины 1990-х гг. Существование  данного стиля управления в современных  условиях возможно, если официальный руководитель является фиктивным (зиц-председатель), иначе такого менеджера вскоре "подсидят" его подчиненные 

 

Не существует «плохих» или  «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.  

 

Вопреки распространенным стереотипам  преобладающий стиль руководства  практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы  в первую очередь на поддерживание  хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат).  Причинами разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

 

2. Ситуационный  подход 

 

Ни подход с позиции  личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения  между личными качествами или  поведением руководителя, с одной  стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности  руководства решающую роль могут  сыграть дополнительные факторы. Эти  ситуационные факторы включают потребности  и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия  среды, а также имеющуюся у  руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному  подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения  и личные качества более всего  соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных  структур, так должны выбираться и  различные способы руководства  – в зависимости от характера  конкретной ситуации. Это означает, что руководитель – лидер должен уметь вести себя по-разному в  различных ситуациях. Таким образом, учеными были разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли  разобраться в сложностях процесса руководства: ситуационная модель руководства  Фидлера, подход Митчелла и Хауса «путь – цель», теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.

2.1 Ситуационная  модель руководства Фидлера 

 

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1)Отношения между руководителем  и членами коллектива. Подразумевают  лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю  привлекательность личности руководителя  для исполнителей.

2)Структура задачи. Подразумевает  привычность задачи, четкость ее  формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3)Должностные полномочия. Это – объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать  вознаграждение, а также уровень  поддержки, который оказывает  руководителю формальная организация.

Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности.

Чтобы определить личные качества руководителя, Фидлер провел опрос. Он обращался к конкретным работникам и просил их дать портрет гипотетического коллеги, чьи личные качества были бы для них наименее предпочтительными (наименее предпочитаемый коллега – НПК), с кем бы им менее всего хотелось работать. Согласно Фидлеру: «Человек, который дает сравнительно благожелательное описание НПК, как правило, уступчив, ориентирован на человеческие отношения и внимателен к настроению своих подчиненных. И, наоборот, кто описывает НПК в неблагоприятной манере, т.е. в чьих глазах НПК имеет низкий рейтинг, тот держит бразды правления в своих руках, контролирует процесс исполнения задания и мало обеспокоен человеческими аспектами производственного процесса».

По Фидлеру, менеджеры, имеющие высокий рейтинг по критерию НПК, хотят, чтобы их отношения с коллегами строились на личностной основе и взаимопомощи, а кто имеет низкий рейтинг – сосредотачиваются на задаче и беспокоятся о производстве.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства  – это быстрота действия и принятия решений, единство цели и строгий  контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.

В силу того, что ситуация когда «у руководителя в руках  большая палка, но его все равно  любят» случается сравнительно редко, потенциальные недостатки авторитарной тактики, а также руководства, основанного  на принуждении и на вознаграждении, - минимальны. Исполнители, например, не пытаются обойти систему контроля или  сделать требуемую работу по минимуму. Отсюда, особенно в тех случаях, когда  работа не требует творческого подхода, руководитель может реализовать  часто приводимую в примерах потенциальную  эффективность стиля, ориентированного на задачу.

Однако руководитель должен понимать, что ориентация на задачу и диктаторство или оскорбление  подчиненных – не одно и то же. Если он или она имеют диктаторские замашки, то со стороны подчиненных высока вероятность возмущения, недоверия, нежелания сотрудничать, приобщения к таким неформальным группам, цели которых противоречат целям организации. Эти факторы, в свою очередь, могут сделать руководство неэффективным.

В другой ситуации, когда  власть руководителя очень мала, исполнители  почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность. Здесь самым эффективным  окажется авторитарный стиль, потому что  он максимизирует прямой контроль руководителя, что абсолютно необходимо для  правильного направления усилий подчиненных.

Стили руководства, ориентированные  на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он или она рискуют вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.

Стиль руководства, ориентированный  на человеческие отношения, скорее всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем  и подчиненными. При условии, что  подчиненные мотивированы потребностям более высокого уровня, использование  такого стиля руководства может  дать возможность руководителю стимулировать  личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая  рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля.