Технологии переговорного процесса на примере МУП «Верхнекамская центральная районная многопрофильная больница

Люди обычно пытаются найти компромисс между стремлением к собственным  целям и желанием сохранять хорошие  взаимоотношения с окружающими. Отсюда вынужденно лавирование между  жесткостью, напористостью и уступчивостью, готовностью поступиться своими интересами во имя хороших отношений  с другими.

Отстаивая свою точку зрения, каждый еще больше укрепляется в ней, становится тенденциозным и неспособным  к разумной оценке доводов другого. Более того, возникает психологический  эффект отождествления себя с собственной  позицией, когда защита ее становится вопросом самолюбия. Для того, чтобы  выбраться из этого «рокового» круга  предлагаются следующие рекомендации.

1) Воспринимать друг друга вне  контекста «друзья-противники».  Участники переговоров - партнеры, перед которыми стоит задача  совместного принятия решений.  Человек, склонный к жесткому, напористому стилю ведения переговоров,  смотрит на своего партнера  как на противостоящего ему  противника, конкурента. «Уступчивый»  же партнер прежде всего (даже  в ущерб своим интересам) будет  стремиться создать на переговорах  атмосферу дружеского расположения.

2) Видеть цель переговоров в  разумном решении, полученном  быстро и в полном согласии. Это не столь очевидно, как  отказ от альтернативы «друзья-противники».  Сторонник жесткого подхода видит  наилучший выход из ситуации  в победе над партнерами, а  приверженец уступчивости - в «полюбовном»  соглашении.

3) Отделять споры между людьми  от решаемых задач. «Жесткий»  партнер склонен навязывать другому  свою позицию и требовать уступок,  а «мягкий» - уступить ради сохранения  отношений. Метод же принципиального  ведения переговоров требует  признать, что люди способны по-разному  воспринимать одни и те же  вещи, иметь разные взгляды и  позиции. Их взаимодействия должны  быть основаны скорее на уважении  к позиции друг друга, чем  на стремлении назвать свою  позицию другому.

Если партнер не разделяет вашу позицию, то это не должно вызывать у вас негативных чувств по отношению  к нему, равно как это не означает, что он относится к вам с  недостаточным уважением или  доверием.

4) Лучше быть мягким с людьми  и жестким к проблеме. Предполагается, что целесообразно сочетание  достоинств разного стиля: «жесткости»,  когда речь идет о решаемой  проблеме, и «уступчивости» в  человеческой сфере.

5) Действовать независимо от  доверия или недоверия. Степень  доверия - недоверия, которое испытывают  друг к другу партнеры, решающим  образом определяет не только  их поведение, но и развитие  ситуации в целом. Одни партнеры  вызывают у нас доверие, другие  не внушают его, да и мы  сами можем быть в большей  или меньшей степени склонны  к доверительности. Гарвардский  метод рекомендует строить свое  поведение не ориентируясь на  то, что вы будете максимально  откровенны со своим партнером,  который оценить это и в  благодарность пойдет вам на  уступки. Дело не в доверии  или в недоверии, а в готовности  действовать на разумных основаниях  и в ожидании такой же позиции  от партнера.

6) Сосредоточиться на выгодах,  а не на позициях. Безусловно, бывают ситуации, когда спор идет  именно о позициях, однако довольно  часто разные точки зрения  на проблему не мешают людям  успешно сотрудничать при решении  конкретных вопросов. Независимо  от того, какие позиции занимают  партнеры, главным объектом своего  внимания следует сделать поиск  взаимовыгодных решений.

7) Изучать интересы сторон. Попробуйте  вместо угроз или чрезмерно  уступчивых предложений понять  интересы сторон. Только определив  зону взаимных интересов или  их пересечения, можно найти  взаимовыгодное решение.

8) Не устанавливать на переговорах  «нижней границы». Нижняя граница  -это худший из допустимых вариантов  в данной ситуации, на который  вы готовы согласиться. Цель  «нижней границы» состоит в  том, что она предотвращает  заключение неудачного соглашения, принятие поспешных решений, т.е.  удерживает от неразумных шагов.  По методу принципиального ведения  переговоров человек начинает  слишком держаться за  свою  «нижнюю границу», которая тем  самым сковывает его инициативу  и воображение. Возможно, в ходе  переговоров ваш партнер предложит  вам вариант ниже вашей «нижней  границы», и вы сразу откажетесь  от него. Однако это поспешное  решение, потому что можно договориться  об особых условиях, делающих  это предложение выгодным для  вас.

Большие шансы на успех будет  иметь тот партнер, который продумает  возможные альтернативы предполагаемому  соглашению и определит для себя наилучшую из них.

9) Продумать возможность взаимной  выгоды. Идти не путем потерь  и преимуществ, а направить  свои усилия на поиск взаимной  выгоды.

10) Представить множество вариантов  на выбор, а решение принять  позже. Особо оговаривается, что  не следует рассматривать один  из них, самый выгодный для  себя. Это заставит партнеров  особенно упорно настаивать на  его первоочередном решении.

11) Настаивать на использовании  объективных критериев. Для этого  (чтобы защитить себя от нажима  партнера, не идти на поводу  у ситуации, чувств и желаний  - как партнерских, так и своих  собственных) стоит заранее оговорить  критерии, которым должно отвечать  решение проблемы.

12) Стараться достичь результата, основанного на нормах, которые  зависят от воли сторон. Если  партнерами сформулированы объективные  критерии принятия решений, то  они идут к результату, основанному  на нормах (выработанных критериях), а не в силу большого нажима  со стороны одного из партнеров.

14) Рассуждать и прислушиваться  к доводам, уступать принципам,  а не нажиму. «Уступчивый» партнер  поддается нажиму, «жесткий» строит  на нем свою тактику ведения  переговоров, «принципиальный» руководствуется  принципами, а не идеями борьбы.

Заключение

В заключении, нам необходимо подвести итоги о  проведенном исследовании переговорного  процесса как метода разрешения конфликта  и результатах данного исследования.

Определено, что для эффективного решения возникающих проблем  каждому человеку необходимо усвоить  необходимый уровень теоретических  знаний и практических навыков поведения  в конфликтных ситуациях, а также  знания о причинах возникновения  и способах решения конфликтов.

Проблема  конфликта является одной из тех, что связывают в узел многие сложности  нашей жизни, все трудносплетения  нашего прошлого, настоящего, будущего.

Главным образом, преследуя поставленную перед  началом работы цель и решая поставленные задачи, мы определили:

1) Под  понятием переговоры понимается вид совместной с партнером деятельности, как правило, направленной на решение проблемы.

2) Переговоры ведутся: о продлении действия соглашений, о нормализации отношений, о перераспределении, о создании новых условий, о достижении побочных эффектов. Среди функций переговоров наиболее значимы: информационная, коммуникативная, регуляции и координации действий, контроля, отвлечения внимания, пропаганды, а также функция проволочек. В динамике переговоров выделяют период подготовки (решение организационных и содержательных вопросов), ведение переговоров (этапы: уточнение интересов и позиций, обсуждение и согласование позиций, выработка соглашения), анализ результатов переговоров и выполнение достигнутых договоренностей.

3) Переговоры необходимы для  принятия совместных решений,  сотрудничества или выяснения  отношений данным путем. Переговоры проходят несколько этапов, имеют свою структуру и динамику развития. Для изучения переговорного процесса немаловажно изучение и технологии переговорного процесса, так как именно от развития переговорного процесса и зависит итог самих переговоров. Технология переговоров включает в себя способы подачи позиции, принципы взаимодействия с оппонентом и тактические приемы.

4) При разрешении конфликта необходимо  выбрать модель разрешения конфликта  из нескольких типовых. Их, по мнению Хасана, - три: арбитраж, конфронтация и переговоры.

5)  Заключительным этапом переговоров  является анализ переговорного  процесса. Важнейшим результатом  переговоров является степень  решения проблемы, выполнения обеими  сторонами взятых обязательств.

Мастерство вести переговоры, как  и всякое другое мастерство, приходит с опытом, практикой, умением учиться  на ошибках - чужих и собственных, с желанием работать. Но, как известно, опыт бывает не только положительным, но и отрицательным. Такой опыт, наверное, скорее мешает, чем помогает. Нельзя руководствоваться только тем, что можно отвергать, что нельзя. Умение использовать во благо все, в том числе и то, что опасно и рискованно, - величайшая наука, которую постиг человек. В настоящее время знание вопросов рассмотренных в работе играет важную роль в работе любой организации. Так как переговоры являются важной составной частью деятельности человека. Если сотрудник не знает сути вопроса в диалоге с компаньоном, заказчиком, подрядчиком, конкурентом и т.д., переговоры могут просто быть под угрозой срыва, либо из-за одного-двух человек можно будет делать вывод о самой организации, что крайне нежелательно. Во-вторых, необходимо иметь представление о будущих собеседниках, в каком ключе вести переговоры. Также как говорилось в курсовой работе, большое внимание должно уделяться подготовке переговоров, неоднократно обдумать детали до мелочей. Если переговоры ведутся экспромтом, может сложиться самая непредсказуемая ситуация и в этом случае надо быть предельно внимательным и корректным в отношении собеседника.

В экспериментальной части работы проводилось исследование в виде эксперимента по представлению об общем переговорном процессе. В результате анализа данного эксперимента можно сказать, что переговорный процесс может проходить по сценарию «позиционный торг», имел динамичное развитие и благоприятное разрешение.

Так же в практической части была проведена  тестовая методика на определение личной тактики ведения переговоров. После  обработки результатов эксперимента и тестовой методики был проведен корреляционный анализ, который показал, что переговорный процесс будет более действенным и конструктивным методом разрешения конфликтной ситуации, если в нем будут присутствовать такие способы как сотрудничество, компромисс, приспособление. На основе полученных данных можно сделать вывод, что цель, поставленная нами - достигнута.

 

 

 

 

 

 

 

Ссылки  на использованные источники

 

1. Анцупов А.Я. Конфликтология  в схемах и комментариях: Учебное  пособие. 2-е изд., перераб. [Текст] // А.Я.  Анцупов, С.В.  Баклановский. —  СПб.: Питер, 2009. 283 с.

2. Бабосов, Е.М. Конфликтология: Учеб. пособие/ Е.М. Бабосов. – Минск: Тетраси-стемс, 2006. – 464 с.

3. Бабосов Е.М. Конфликтология. – Киев, 2007. - 426с.

4. Большаков, А.Г. Конфликтология организаций/ А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. – М.: МЗ Пресс, 2004. – 182 с.

5. Васильев, Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов/ Н.Н. Васильев. – СПб., 2009. – 78 с.

6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. – М., 2007. – 532 с.

7. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2005. – 528 с.

8. Вишнякова, Н.Ф. Конфликтология/ Н.Ф. Вишнякова. – Минск: Университетское, 2005. – 246 с.

9. Гибсон Д.Г., Иванцевич Д., Донелли Д.Х.-мл. Организации, поведение, структура, процессы. - М., 2000. – 459с.

10. Гришина, Н.В. Психология конфликта/ Н.В. Гришина. – СПб: Питер, 2004. – 464 с.

11. Гришина, Н. В. Давайте договоримся. - СПб.: Питер, 2003.-203с.

12. Громова, О.Н. Конфликтология: курс лекций/ О.Н. Громова. – М.: ЭКМОС, 2006. – 319 с.

13. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии/ С.М. Емельянов. – СПб.: Питер, 2005. – 360 с.

14. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций/ Д.П. Зеркин. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 480 с.

15. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 302 с.

16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М., 2004. – 321 с.

17. Латынов B.B. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон //Иностр. Психология.- 2003. Т. 1. - №2.-С. 87-93.

18. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. --М.: Экономика, 2003.-156 с.

19. Лебедева М.М. Уметь вести переговоры… - М., 2001 г. – 95 с .

20. Леонов, Н.И. Основы конфликтологии: Учеб. пособие/ Н.И. Леонов. – Ижевск, 2006. – 122 с.

21. Ниренберг Дж. Гений переговоров. - М., 2008. - 341с.

22. По материалам компании ОАО  «Новосибирский инструмент»

23. Положение о деятельности МУП Верхнекамская центральная районная многопрофильная больница.

24. Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник/ В.П. Пугачев. – М., 2009. – 43 с.

25. Фишер, Р., Юрии, У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения / Пер. с англ. - М.: Спарк, 2005.-158с.

26. Хрестоматия по конфликтологии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Бабосов, Е.М. Конфликтология: Учеб. пособие/ Е.М. Бабосов. – Минск: Тетраси-стемс, 2006. – 464 с.

2. Большаков, А.Г. Конфликтология организаций/ А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. – М.: МЗ Пресс, 2004. – 182 с.

3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. – М., 2007. – 532 с.

4. Васильев, Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов/ Н.Н. Васильев. – СПб., 2007. – 78 с.

5. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2005. – 528 с.

6. Вишнякова, Н.Ф. Конфликтология/ Н.Ф. Вишнякова. – Минск: Университетское, 2005. – 246 с.

7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. – М., 2007. – 532 с.