«Технологический» и «личностный» подходы в организации деятельности учреждений культуры

7) Методология решения по организации деятельности. Методология представляет собой логическую организацию деятельности по разработке решения. При технологическом подходе к организации деятельности учреждения культуры методология заключается в разработке алгоритма принятия решений. Для данной цели используются ситуации, признаваемые типичными и повторяющимися. Как правило, в таких ситуациях перед менеджерами стоят схожие цели и задачи, специалисты решают схожие проблемы и пользуются универсальными методами принятия решений. [3]

Исходя из написанного  выше можно сделать вывод о  сущности технологического метода организации  деятельности учреждений культуры. Основной особенностью данного метода является то, что в его начале лежат не личностные качества менеджера, такие как изобретательность или находчивость, а опыт специалистов, накопленный ранее и полученные в процессе обучения знания.

Технологический подход в  организации деятельности учреждений культуры предполагает действие алгоритмов принятия решений, которые составлены намного раньше возникновения ситуации, к которой они могут быть применены. Таким образом, роль специалиста  в принятии решения сводится к  минимуму, так как его деятельность направлена в основном на разработку плана по организации деятельности в типичных ситуациях, которые практически  постоянно имеют место в работе учреждения культуры.

Перед менеджером стоит задача разработать стратегию поведения, применимую к ситуации, которая складывается в процессе деятельности учреждения, затем закрепить ее документально  и следить за тем, чтобы все ситуации, схожие с предыдущей решались по созданному алгоритму.

Примерный порядок принятия решений, используемый менеджерами в типичных ситуациях, приведен в таблице 1. [2]

 

Таблица 1

 

Процессы	Этапы
Разработка	Анализ ситуации и формулировка проблемы
	Исследование и диагностика  проблемы
	Определение цели
	Поиск решений
	Разработка требований к  вариантам решения
	Разработка и формулировка вариантов решения
	Определение риска
Принятие	Оценка вариантов и  выбор окончательного решения
	Согласование решения  с заинтересованными лицами
	Утверждение решения
Реализация	Конкретизация методов реализации принятого решения
	Практическая реализация решения
	Оценка достигнутой эффективности

 

Таким образом, мы видим, что при использовании технологического подхода к организации деятельности учреждения культуры, менеджер должен разработать универсальную модель поведения в той или иной ситуации и применять ее, то есть представить любое решение системой технологий.

 

2 «Личностный» подход в организации деятельности учреждений культуры

 

Смысл личностного метода также можно раскрыть на основании  вопросов ранее рассмотренных на примере технологического метода с  некоторыми дополнениями. Суть данного  подхода можно выразить из самого названия. Этот метод заключается в принятии решений исходя из личностных качеств специалиста, его профессионализма и побуждений.

Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально  важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

Профессионально важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях: на уровне задач деятельности менеджера; на поведенческом уровне; на уровне свойств личности. [2]

На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие профессионально важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать  работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

Наиболее важными являются:

• Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.
• Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и в своих поступках тоже.
• Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.
• Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.
• Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.
• Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Среди других организаторских  качеств, следует отметить такие качества как:

• Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;
• Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;
• Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;
• Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;
• Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;
• Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;
• Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения. [2]

Общей основой развития менеджера  как специалиста и как компетентного  управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать  или не выступать в качестве фактора  успешности менеджера в зависимости  от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

Существенное значение имеют  для деятельности менеджера коммуникативные  качества:

• способность к кооперации и групповой работе;
• поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;
• социальная компетентность при реализации своих целей.

Менеджер в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

а) субординационное, или  общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

б) служебно-товарищеское - это общенье между руководителями-коллегами.

в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно  применить тот или иной стиль  общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать  деловые контакты. [2]

Умение устанавливать  деловые контакты, располагать к  себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание  контактов, расширяют возможности  оказывать влияние на людей.

Далее обратим внимание на мотивационно-волевые качества:

• стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);
• осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);
• самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);
• социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

В литературе по психологии менеджмента можно встретить  ряд работ ученых изучающие менеджера  и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать  ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.

Наиболее важным качеством  менеджера является устойчивость к  стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок. [2]

Таким образом, можно выделить в структуре профессионально  важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые  и предпринимательские качества.

Важной составляющей данного  подхода является подбор кадров, так  как именно кадровый потенциал является основой, на которой держится метод. Каждый отдельный специалист может принести в типичное течение деятельности учреждения предложение, которые помогут решить ситуации, возникающие в редких случаях. Итак, рассмотрим несколько аспектов, которые описывают суть личностного подхода.

1) Разделение труда при решении поставленных целей. Если при технологическом методе различные этапы в процессе принятия и реализации решения выполняют разные специалисты, то при личностном подходе большинство этапов стремится выполнить один менеджер, по причине того, что план разрабатывается им самим. По этой же причине специалист самостоятельно осуществляет контроль за надлежащим исполнением принятого решения.

2) Последствия реализации принятого решения. Принятие того или иного решения обязательно несет последствия, отражающиеся на результатах деятельности учреждения. Однако при личностном подходе последствия сказываются также на менеджере, по той причине, что один специалист несет ответственность за результат принятого им решения. По этой же причине менеджер обычно предпочитает возложить выполнение разработанной им стратегии на себя.

3) Профессионализм. Данный критерий является определяющим при выборе кандидата на должность менеджера, а значит, он же является определяющей составляющей личностного подхода в организации деятельности учреждения культуры.

4) Степень повторяемости проблемы. При типичных ситуациях, возникающих в процессе деятельности учреждения, специалисты пользуются заранее четко построенным алгоритмом принятия решений. Однако существуют проблемы, решение которой невозможно представить в качестве универсальной схемы. В данном случае применение личностного метода необходимо по той причине, что на решение, принимаемое отдельно взятой личностью влияют различные факторы, которые могут помочь найти верный выход из ситуации с минимальным риском. [2]

Факторы, влияющие на принятие решений:

1. Эмоциогенные факторы.  Например, сильное волнение, возмущение  могут привести к выборочному  использованию информации, ее тенденциозной  интерпретации, к односторонней  оценке альтернатив, к принятию  решений без их достаточной  информационной подготовки, отсутствию  учета последствий и т. п.

2. Факторы соблазна. Иллюзия  доступности «легкого» пути в обход существующим нормам, правилам и т. п.

3. Провоцирующие факторы.  Они, например, могут оказывать  влияние на принятие решений  за счет высокого уровня значимости  данных факторов для человека  вне связи с контекстом проблемной  ситуации.

4. Привлекательность стереотипных, привычных действии. [3]

Но существует также возможность  неправильно выбранной стратегии  поведения. Для исключения данной ситуации решением возникающей проблемы занимаются несколько специалистов, а затем, сопоставив возможности решения выбирают наиболее реальный и наименее рисковый.

В данной ситуации важно  отметить методы, которыми могут воспользоваться  менеджеры при возникновении  нетипичных ситуаций. Более подробно остановимся на получивших широкое распространение методиках решения проблем.

1. Мозговая атака. Предполагается, что человек привыкает к однообразию  рутинной работы и неохотно  решает нестандартные задачи, в  том числе и из-за боязни  критических замечаний со стороны  своих коллег и руководителей.  Таким образом, люди теряют свой творческий потенциал. Основная идея метода «мозговой атаки» - создание обстановки интеллектуальной свободы, когда все участники процесса решения имеют возможность высказывать, не опасаясь критики, любые идеи и соображения, какими бы странными они ни показались на первый взгляд. Оценка предлагаемых решений, выявление рационального зерна завершают работу.