Традиционные технологии отбора кандидатов

Содержание

Введение

1. Организация работы по поиску  и отбору кандидатов

2. Традиционные технологии отбора  кандидатов

3. Нетрадиционные методы подбора  персонала

4. Процедура принятия окончательного  решения

Список использованных источников

Введение

Служба управления персоналом должна осознать те потребности, те нюансы, которые  они испытывают в персонале.

Успешное функционирование любой  организации в значительной степени  зависит от ее способности подобрать  необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс  планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько  и какой квалификации сотрудников  потребуется организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в  организации, определяются вакантные  должности, которые предстоит заполнить.

Если вакансии существуют, начинается процесс набора персонала, состоящий  из нескольких стадий - детализации  требований к вакантному рабочему месту  и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу. Обладая  информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск  и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние  источники комплектования организации  кадрами.

Определение потребности в персонале  организации - это установление необходимых  количественных и качественных характеристик  персонала, соответствующих выбранной  стратегии развития организации.

Виды потребности в  персонале:

· потребность в обучении персонала;

· качественная потребность в персонале;

· количественная потребность в  персонале;

· потребность отдельного работника.

Цель определения потребности  в персонале состоит в установлении его количества необходимого для  надежного выполнения работниками  должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются  решения о потребности в них - количестве и качестве, времени  и продолжительности, а также  месте.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды. метод привлечение персонал

Внешние факторы:

1) ситуация на рынке труда.  Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда и т. д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия персонал-маркетинга: спрос на персонал, количественная структура; предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организации и т. д.);

2) развитие технологии. Определяет  изменение характера и содержания  труда, его предметной направленности, что формирует изменения требований  к специальностям рабочим местам, подготовке и переподготовке  персонала;

3) особенности социальных потребностей;

4) развитие законодательства. При  решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости;

5) кадровая политика организаций-конкурентов.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени  поддаются управляющему воздействию  со стороны организации.

Внутренние факторы:

1) цели организации. Ее цели  и задачи формируют стратегию  маркетинга как в области производства  и реализации продукции, так  и в области персонала;

2) финансовые ресурсы. Точная  их оценка определяет выбор  альтернативных или компромиссных  вариантов в области планирования  потребности в персонале, ее  покрытия, использования кадров, их  подготовки и переподготовки;

3) кадровый потенциал организации.  Он связан с оценкой возможностей  специалистов кадровой службы, с  правильным распределением обязанностей  между ними;

4) источники покрытия кадровой  потребности. Данный фактор можно  рассматривать как внутренний  с точки зрения возможности  выбора организацией источников  покрытия кадровой потребности.

Таблица 1. Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу.

Действия потенциального кандидата	Задачи менеджера по персоналу
Шаг 1. Определение конечной цели служебного продвижения и последовательность рабочих мест на пути к этой цели. Что позволяет рассматривать  предлагаемые места в организации  с точки зрения варианта окончательного или промежуточного рабочего места	Анализ рынка рабочей  силы и выделение возможных сегментов, представители которых, с его  точки зрения, могут стремиться к  целям, адекватным корпоративной культуре организации и конкретному рабочему месту (на определенном этапе карьеры). Попытка реконструировать те цели, к которым должен стремиться человек, которого вы ищете.
Шаг 2. Определение текущих  источников информации о предлагаемых рабочих местах. Что позволяет кандидату  выбрать как наиболее информативные, пользующиеся доверием СМИ, так определенным образом ориентированные (по специальностям, по уровню статуса и т. д.)	Анализ способов получения  информации, наиболее подходящих для  вашего потенциального кандидата. Оценка влиятельности  различных средств массовой информации на тот сегмент рынка труда, из которого возможно привлечь кандидата.
Шаг 3. Анализ предлагаемых рабочих  места, сравнение их между собой  по: · отраслям промышленности, · типам компаний, · предложенным функциям, · другим основаниям. Сужение спектра предложений  до нескольких, которые следует рассмотреть  более пристально. Кандидат формирует  так называемый конкурентный лист и  сравнивает условия, предлагаемые в  разных организациях исходя из специфики  собственной мотивации: по объему вознаграждения, по возможности должностного роста, профессионального развития и т.д.	Анализ конкурентных предложений  и разработка в случае необходимости  способов аргументации за вашу компанию. Предположение дополнительных параметров, которые могут быть важны  для вашего потенциального кандидата. Для того чтобы это можно было сделать, необходимо реконструировать специфику мотивации того человека, которого ищет организация -- на что он должен быть ориентирован в первую очередь: финансы, рост, развитие, определенные гарантии и т. д.
Шаг 4. Анализ собственных  возможностей кандидата. Это позволяет  построить наиболее удачную аргументацию при прохождении отборочных процедур	Гибкий подход при переговорах  с кандидатом. Возможность изменения  функциональных обязанностей, статуса  в случае перспективности кандидата. Оценка перспективности кандидата, проектирование карьеры
Шаг 5. Постоянное наблюдение в процессе карьерного роста за продвижением с одного рабочего места на другое, отслеживание новых предложений  рабочих мест и изменения личных возможностей. Этот шаг не является ситуативным действием -- это скорее общая установка, которая может реализоваться в процессе всей трудовой деятельности.

В крупных организациях набор персонала  осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и  от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что  при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры  по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами.

Таблица 2. Действия менеджеров по набору персонала.

Процедуры набора на работу	Действия линейного менеджера (ЛМ)	Действия менеджера по персоналу (МП)
Постановка задач приема на работу	Постановка задач и  консультация у МП	Консультация ЛМ по состоянию  рынка рабочей силы
Решение об источниках набора и установление политики компании в  отношении набора	Принятие решения о  политике набора, консультация у МП	Консультация ЛМ о возможном  статусе кандидата на предприятии  в случае его приема на работу
Решение о методах набора	Консультация МП по методам  набора	Определение методов набора и консультация у ЛМ
Набор претендентов из колледжей	Иногда выпускников колледжей	Набором служащих из колледжей
Изучение эффективности  набора	Анализ затрат и выгод  набора	Анализ затрат и выгод  набора

1. Организация работы по поиску и отбору кандидатов

При возникновении потребности  в персонале необходимо организовать его набор. Общая схема технологии набора персонала приведена на рис. 1.

Рис.1. Технология набора персонала.

Набор (вербовка) персонала - привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных рабочих мест;

- ряд действий, направленных на  привлечение кандидатов, обладающих  профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения  цели, поставленных предприятием.

Набор кадров предполагает системный  подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма  персонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ/идентификация потребности  (настоящей и будущей) в кадрах;

2) поиск кандидатов на вакантную  должность;

3) отбор кандидатов и выбор  претендента;

4) обсуждение условий контракта.

Требования к кандидату  на занятие вакансии

Прием на работу должен начинаться с  детального определения того, кто  нужен организации. К сожалению, именно на этом этапе очень часто  допускаются ошибки, за которые приходится расплачиваться в течение долгого  времени. Большинство руководителей, особенно в тех организациях, где  службы управления персоналом слабы, не утруждают себя формализацией требований к кандидатам, считая это излишней тратой времени. В

Чтобы облегчить процесс подбора  кандидатов, многие организации стали  создавать (в дополнение к описаниям  должности, а в последнее время  иногда и вместо них) документы, описывающие  основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе описания должности, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т. д.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий данную должность.

Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик  значительно легче, чем наличие  способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс  отбора кандидатов.

Использование квалификационной карты  дает также возможность структурированной  оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между  собой. Вместе с тем этот метод  сосредоточивается на технических, в большой мере формальных характеристиках  кандидата (его прошлом), оставляя в  стороне личностные характеристики и потенциал профессионального  развития.

Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников службы персонала, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, набор типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника службы персонала. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т. е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенций используется так же, как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Таблица 3. Методы привлечения персонала.

Методы привлечения персонала
Внешние	Внутренние
Пассивные (подбор персонала с помощью сотрудников, использование банка данных ищущих работу, объявления в средствах массовой информации) Активные (выезд в учебные заведения, участие в ярмарках вакансий, обращение в службу занятости, использование кадровых агентств)	Объявления о вакансиях  во внутренних средствах информации, выпуск специальных бюллетеней, обращение  к руководителям подразделений, анализ личных дел сотрудников.

Активные методы - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Прежде всего - это вербовка персонала, то есть налаживание организацией контактов с теми, кто представляет интерес для нее в качестве потенциальных кандидатов. Обычно вербовку проводят непосредственно в учебных заведениях. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.

Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Выше перечисленные методы привлечения  кадров в основном применимы к  работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации. Для привлечения высококвалифицированных  специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы  привлечения.

К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос.

Одна из разновидности пассивных  методов привлечения персонала  является размещение объявлений о вакантных должностях, об уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно  высока и адресность незначительна.

Реклама по радио обходится намного  дешевле и аудитория также  широка, но слушают его не многие и, как правило, только во время работы, или те, кто встает на работу рано утром. За счет применения данного способа  размещения рекламы в основном можно  привлечь лиц, желающих поменять работу. Объявления должны формировать имидж  организации. Они не должны содержать  дискриминационных моментов, но они  должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдивыми. В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности  организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему  оплаты, льготы и стимулы; особенности  процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

Внутренний набор (из числа сотрудников организации).

Плюсы:

· В данном случае функционирующее  предприятие представляет своим работникам возможность карьерного роста.

· Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе.

· Снижение затрат на привлечение  кадров.

· Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия.