Тренинг отбора персонала

ГОУ ВПО  НГПУ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат по дисциплине

«Психология. Психологический тренинг» 
 
 
 
 

Выполнил:

                                                                                 Проверил:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Новосибирск

2010 

     Содержание 
 
 
 

Введение………………………………………………………………………….….3

1. История отбора  персонала………………………………………………….….4

2.  Содержание работы по планированию, отбору и найму персонала….….6

3. Программа тренинга………………………………………………………..…10

4. Упражнения и практические задания для тренинга

отбора и найма персонала………………………………………………………..12

     Упражнение  № 1……………………………………….……...……………..12

     Упражнения  № 2………………………………………………………….….12

     Упражнение  № 3………………………………………………………….….13

     Упражнение  № 4……………………………………………………….…….14

     Упражнение  № 5…………………………………….………………….……16

Список  использованной литературы …………………………………….…….18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     На  спрос и предложение рабочей  силы влияют многие факторы, и не последний из них — возможность нанять подходящих квалифицированных работников. Их нехватка в настоящее время и прогнозы на ближайшее будущее говорят, что предложение подходящих работников, обладающих требуемыми навыками, становится сильно ограниченным. Если компания не хочет оказаться позади конкурентов или обанкротиться, она должна изменить свою кадровую политику и процедуры отбора персонала таким образом, чтобы они отражали изменяющуюся природу рабочей силы.

     Опираясь  на современные научные исследования, можно составить  «общую схему  действий» для сотрудника, занимающегося  подбором и отбором персонала.

     Самым оптимальным и действенным для менеджера по персоналу будет являться тренинг. Тренинг в целом можно рассматривать как метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок.

     В случае отбора и наймам персонала  тренинг понимается как метод создания условий для самораскрытия участников.

     В данном реферате будет рассмотрен тренинг  по отбору и найму персонала: предыстория, условия, принципы. 

     Основной  целью реферата является составление  программы тренинга по отбору и найму персонала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. История отбора  персонала 

     С начала ХХ века психологи изучают и разрабатывают разнообразные методы измерения человеческих качеств, чтобы можно было спрогнозировать, как будет выполнять работу нанятый кандидат. Цель этих исследований — определить потенциал и нанять подходящего кандидата. Оценка сильных и слабых сторон кандидата скажет о его способностях и пригодности для данной работы гораздо больше, чем традиционно представляемая информация об образовании и опыте работы.

     Большая часть научных трудов в этой области фокусирует внимание на точности психологических тестов, интервью и других методов отбора для прогнозирования (насколько успешно будет справляться с работой кандидат), пытаясь ответить на два фундаментальных вопроса:

• Каким образом лицо, производящее отбор, может гарантировать, что выбранный кандидат будет выполнять работу лучше, чем отклоненные кандидаты?
• Каким образом измеряется успешное выполнение работы, чтобы можно было сделать вывод о том, насколько верно принятое решение об отборе?

     Неудивительно, что ранние свидетельства дали противоречивые результаты. В некоторых исследованиях какой-то отдельный метод отбора прекрасно прогнозировал, как кандидат будет выполнять работу. В других исследованиях этот же метод отбора давал менее впечатляющие результаты.

     К концу 70-х был сделан общий вывод: методы отбора могут хорошо работать только в определенных условиях. Это  означало, что нужно проводить  отдельные частные исследования пригодности метода каждый раз, когда он использовался в новых условиях. Но в 80-х годах прогресс статистических методов заставил исследователей пересмотреть эту точку зрения: было установлено, что эти противоречивые результаты часто получались из-за небольших объемов выборок, используемых для первичного анализа беспристрастности.

     Когда были объединены данные всех имеющихся  в распоряжении исследований, и объем выборки значительно увеличился, результаты показали более согласованную картину. Оказалось, что при хорошем соответствии требований работы, квалификации кандидата и применяемого инструментария, многие основные методы отбора персонала дают достаточно корректные прогнозы.

     Хотя  выгоды от использования методов  отбора персонала очевидны, некоторые современные исследования обратились к возможному неблагоприятному влиянию процедур отбора на психическое здоровье человека. Стало ясно, что кандидаты предпочтут процедуры, напрямую связанные с рассматриваемой работой. Понимание этого приведет к большой пользе для компании. Например, процедуры, включающие пробные задания, не только предоставляют кандидату возможность самооценки (которая впоследствии способствует снижению коэффициента текучести рабочей силы), но также поощряют кандидатов с высокой мотивацией выполнить задание наилучшим образом, одновременно сводя к минимуму возможность неблагоприятного влияния на группу меньшинства.

     И наоборот, кандидаты недолюбливают  и находят несправедливыми процедуры отбора, не имеющие, по их мнению, тесной связи с работой. Подобным образом, если не позаботиться об оценочных процедурах внутреннего продвижения по службе, различающиеся реакции успешных и отклоненных кандидатов могут серьезно повлиять как на эффективность последующих программ развития, так и на намерения людей оставить работу или отказаться от карьеры. Потенциально эти проблемы ведут к тому, что очень способные кандидаты уступят конкурентам, отказавшись от процедуры отбора или уволившись из организации.

     В сегодняшнем мире острой конкуренции  выживание и рост компании зависят  от ее способности привлечь и удержать высокопрофессиональных сотрудников. Специалисты по персоналу курируют ключевые процессы жизнедеятельности компании — системы отбора, оценки, обучения и вознаграждения персонала, претворяя в жизнь корпоративную политику. Они значительно влияют на результаты внедрения инициатив, связанных с управлением качеством. 
 
 
 
 

2.  Содержание работы по планированию, отбору и найму персонала 

     Планирование  персонала — непрерывный процесс. Как и любой вид планирования, оно предусматривает постановку целей, обоснование порядка, методов их достижения и внесение уточнений в зависимости от возможных изменений условий реализации поставленных целей. Таким образом, планирование персонала по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и трудовых ресурсов. Можно считать, что процесс планирования включает три этапа:

     1.         Оценка наличных ресурсов.

     2.         Оценка будущих потребностей.

     3.         Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

     Однако  процесс планирования персонала  является элементом системы планирования организации.

     На  основании целей разрабатываются  организационные планы. Они определяют общую и производственную структуры организации. При этом определяются категории персонала по каждому структурному звену, потребности в их количестве. В расчетах используют анализ производственной программы, прогнозы изменения производительности труда, показатели текучести персонала.

     Прогнозные  расчеты осуществляют по специально разработанным математическим моделям. Они позволяют прогнозировать состояние человеческих ресурсов по основным элементам на различные периоды (обычно до пяти лет). Прогноз ведется в различных разрезах: в целом, по профессионально-квалификационному, половозрастному и другим признакам.

     На  основании текущих и будущих потребностей разрабатывается программа их удовлетворения. Потребности в персонале выступают в качестве цели, а программа — в качестве средства ее достижения.

     Разработка  программы начинается с анализа  обеспеченности внутренними ресурсами, который дополняется схемами замещения управленческих постов. Здесь основой для планирования является детализированный учет управленческих должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки. Составляются списки кандидатов на замещение.

     Возможности системы планирования персонала зависят от информационной базы. Эта база должна включать банк данных, характеризующих каждого работника. Для его обеспечения необходима надежная система сбора и обновления информации.

     Для найма соответствующих работников необходимо точно знать задачи, решаемые на конкретных работах, и характеристики этих работ. Данная информация формируется в процессе анализа и оценки рабочих мест.

     Дефицит персонала необходимо ликвидировать  путем найма персонала. Под наймом понимается юридическое оформление трудовых отношений между работниками и работодателем в рамках, предусмотренных законом.

     Найму предшествует этап вербовки (набор) и  отбора персонала. Под вербовкой понимается создание необходимого резерва кандидатов на все вакантные или освобождающиеся должности. Отбор персонала представляет собой обоснованное выявление наиболее подходящих кандидатур на конкретные должности.

     Вербовка  производится из внешних или внутренних источников.

     Внешняя вербовка осуществляется через объявления в средствах массовой информации, обращения к агентствам по трудоустройству, учебным заведениям и т.п.

     По  возможности набор персонала  следует стремиться вести в своей  организации. Продвижение работников по службе обходится, как правило, дешевле, чем наем со стороны. Кроме того, это повышает заинтересованность работников и усиливает их привязанность к организации.

     В конечном счете, любая организация всегда использует как внешний, так и внутренний источники вербовки.

     В сформированном резерве необходимо иметь нескольких кандидатов на любую должность. Это облегчает маневры и повышает качество работы с персоналом. Отбор кандидатов на конкретную должность может производиться различными методами.

     Первым  и практически обязательным является анкетный опрос. В анкете кандидат приводит основные сведения из своей биографии об образовании и стаже работы. В нее могут включаться и другие сведения. Анкетные данные позволяют судить о потенциальной пригодности кандидата на должность и дают возможность составить перечень вопросов для собеседования.

     Следующим методом отбора является наведение  справок у лиц, знающих претендентов.

     В ряде случаев полезным, а иногда и необходимым методом являются испытания. Испытания должны предусматривать оценку способностей к выполнению работ, присущих должности. Для многих должностей возможно применение испытательного срока.

     Наиболее  формализованным методом отбора является тестирование. Оно позволяет достаточно эффективно и быстро оценить пригодность кандидата. Однако составление тестов, позволяющих вести действительно эффективный отбор, — сложная работа, требующая высококвалифицированных специалистов. Такая работа зачастую может оказаться слишком дорогостоящей для малых организаций. Она обычно целесообразна при отборе значительных количеств персонала на однородные должности.

     Обычно  отбор завершается собеседованием. Этот метод является самым важным. Только непосредственное общение позволяет окончательно выявить позиции и оценить качества кандидата.

     Наем  персонала в настоящее время  может осуществляться в двух формах - в форме коллективного трудового договора и в форме контракта.