Трудовой договор, как основа регулирования отношений руководителя и работника

Разработанные и используемые документы:

1. Нормативно-методические
• «Правила внутреннего трудового распорядка» (регулируют трудовой распорядок в организации);
• «Принципы построения кадрового документооборота» (порядок оформления и исполнения кадровых документов, образцы документов).
2. Регламентирующие
• «Положение о персонале» (права и обязанности работников и администрации, рабочее время и время отдыха, меры поощрения и дисциплинарные меры, прием на работу, перевод на новую работу, увольнение, заработная плата, социальное страхование и компенсации, рассмотрение трудовых споров);
• «Положение о структурном подразделении» (функции, права, обязанности и ответственности коллектива подразделения и его руководителя);
• «Штатное расписание» (содержит перечень должностей и размеры должностных окладов);
• «Должностная инструкция» (регламентация деятельности каждой должности и содержание требований к работнику, ее занимающему).
3. Организационно-методические
• «Положение по формированию кадрового резерва»;
• «Рекомендации по организации подбора и отбора персонала»;
• «Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе»;
• «Положение по оплате и стимулированию труда»;
• «Инструкция по соблюдению правил техники безопасности».

Для учета личного состава предприятия, учета отработанного времени и других показателей по труду, расчетов с работающими по начислению и выплате заработной платы организации используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 30 октября 1997 г. №71а (в ред. Постановления Госкомстата РФ от 21.01.2003 №7).

Форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу» заполняется в одном экземпляре работником отдела кадров на принимаемое организацией на работу лицо. Руководитель подразделения (цеха, отдела) дает заключение о возможности приема на работу нанимающегося, на оборотной стороне приказа (распоряжения) указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и с каким испытательным сроком. Приказ (распоряжение) о приеме на работу работника визируется в соответствующей службе организации для подтверждения оклада, устанавливаемого по штатному расписанию. с приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации, работника знакомят под расписку.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу передается в бухгалтерию организации, где открывается лицевой счет на вновь принятого работника.

Форму №Т-2 «Личная карточка» заполняют и ведут в отделе кадров на всех работников организации.

Формой №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу» оформляется перевод работника из одного подразделения организации в другое. ЕЕ заполняет в двух экземплярах сотрудник отдела кадров. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию для внесения изменений в лицевой счет.

В распоряжении указываются: основание перевода, размер тарифной ставки или оклада, надбавки по прежнему и новому месту работы, сведения о полученных, но не сданных работником материальных ценностях и др. Распоряжение подписывают начальники подразделений, руководитель организации и сам работник.

Форма №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска» применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков. Приказ заполняется в двух экземплярах (один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию), подписывается начальником структурного подразделения, руководителем организации и самим работником.

В бухгалтерии в этом документе указываются выплаты, произведенные работнику за отпуск и удержания из нее. Эти данные переносят в лицевой счет.

Форма №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)» оформляется при увольнении работника и заполняется в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Приказ подписывается начальником структурного подразделения (цеха, отдела) и руководителем организации. Делается отметка о полученных, но не сданных работником материальных ценностях.

Непосредственно в приказе рассчитывается заработная плата увольняемого: определяются средний заработок, начисленная сумма причитающейся заработной платы, размер компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие, а также сумма удержаний подоходного налога, страховых взносов в Пенсионный фонд и другие фонды. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.

Форма №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» применяется для контроля за соблюдением установленного режима рабочего времени персонала организации, получения данных об отработанном временя, расчета заработной платы, ведется табельщиком (мастером) и подписывается начальником структурного подразделения. Данные табельного учета используют при составлении статистической отчетности и начислении заработной платы. Это документ, на основании которого начисляется заработная плата за отработанное время работникам с повременной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию.

Форма №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени» применяется для тех же целей, что и форма №Т-12, при автоматизированной обработке данных. В ней ведется только учет явок и неявок, отработанного времени и проводятся данные для начисления заработной платы по видам и направлениям затрат. Все остальные необходимые сведения для статистической отчетности и бухгалтерского учета получают с помощью вычислительных машин. Данные о начисленной оплате труда, удержаниях, вычетах и выплатах, о состоянии расчетов по заработной плате отражаются в формах №Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», №Т-53 «Платежная ведомость» и №Т-54 «Лицевой счет». Форма №Т-54-а «Лицевой счет» в отличие от формы №Т-54 содержит только справочные данные и принимается там, где расчеты по оплате труда ведутся с помощью вычислительных машин. Получаемые расчетные листки в виде машинограмм по расчету заработной платы за каждый месяц вкладываются в лицевой счет работника.

Для замещения вакантной должности или замены сотрудника руководитель подразделения подает в службу персонала заявку на подбор персонала, в которой перечислены не только должностные обязанности и должностные обязанности на испытательный срок, но и личностные характеристики сотрудника.

Форма заявки, составляемой руководителем подразделения, приведена на рис. 2.1

Рисунок 2.1

Дата открытия заявки ___________   Подразделение_______________ Дата закрытия заявки____________   Руководитель ________________ Заявка на подбор персонала Должность__________________________________________________ Количество_________________________________________________ График работы______________________________________________ Оплата_____________________________________________________ Перспективы (по оплате, карьере)______________________________

 

Продолжение рисунка 2.1

Пол_____________________ Возраст от_____ до __________________ Образование_________________________________________________ Специальность ______________________________________________ Должностные обязанности ____________________________________ Требования к опыту работы ___________________________________ Дополнительные требования (знания ПК, аппаратуры)_____________ Другое _____________________________________________________ Подпись менеджера_________________ Дата_____________________ Примечания_________________________________________________

 

Сотрудники службы персонала, согласно представленной заявке, самостоятельно отбирают и проводят первичное собеседование с кандидатами на должность, отсеивая тех, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Последующее собеседование с отобранными службой персонала кандидатами, проводят линейные руководители соответствующих структурных подразделений для объективной оценки фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Именно на этом этапе осуществляется привлечение персонала. Сотрудники службы персонала первоначально рассматривают возможность заполнения вакантной должности, используя внутренние источники, анализируя возможности карьерного роста работников, находящихся на более низких должностях, а также возможности перемещения и совмещения профессий. В случае отсутствия такой возможности осуществляется привлечение персонала из внешних источников, для чего чаще всего используются услуги центров занятости, кроме того, просматриваются резюме тех кандидатов, которые ранее изъявляли свое желание устроиться на работу в компанию.

В «ОСП Няганский почтамт» также активно используются методы привлечения персонала с помощью сети Интернет, на официальном сайте компании опубликован бланк заявки на рассмотрение кандидатуры претендента на работу.

По результатам привлечения персонала и проводимого собеседования с каждым из кандидатов в службе персонала составляются оценочные листы по форме, отраженной на рис. 2.2.

Процесс поиска кандидатов для замещения вакантной должности осуществляется посредством следующих методов:

1. изучение резюме;
2. размещение объявлений в прессе;
3. поиск подходящих кандидатов через Интернет;
4. «найм по знакомству».

Заявка включает в себя название подразделения, Ф.И.О. руководителя, наименование должности, уровень заработной платы, необходимые требования к кандидату и т.д.

Рисунок 2.2

Ф.И.О. сотрудника__________________________________________ Табельный номер___________________________________________ Должность_________________________________________________ Дата проведения оценки _____________________________________ Оценочный лист
Оцениваемые качества	Ранг важности	Оценка	Комментарий
1.Коммуникативные способности

Продолжение рисунка 2.2

2.Организационные способности
3. Качество работы
4.Руководящие способности
5.Отношение к работе
Итоговая оценка
Комментарии и предложения по усовершенствованию______________ Менеджер подразделения (Ф.И.О.)_______________________________ Руководитель комиссии (Ф.И.О.)________________________________ Сотрудник (Ф.И.О) ___________________________________________

 

Рис. 2.2 - Форма оценочного листа

Оценка проводится только для новых сотрудников после окончания их испытательного срока (3 месяца). По окончании испытательного срока непосредственный руководитель проводит беседу с коллективом о новом сотруднике, выявляет мнение коллектива, формирует свое мнение, анализирует результаты деятельности новичка. По результатам проведенных мероприятий принимается решение о прохождении (непрохождении или продлении) испытательного срока. Принятое решение фиксируется в оценочном листе, который подписывается непосредственным руководителем сотрудника и самим сотрудником, затем этот лист подшивается в личное дело сотрудника. Результаты доводятся до сведения сотрудника и службы персонала.

С каждым работником предприятия заключается трудовой договор, в котором отражены основные положения, включение которых признано необходимым в соответствии с действующим трудовым законодательством. Заключенный трудовой договор с оператором почтовой связи предприятия представлен в Приложении 1.

В данном трудовом договоре отражены основные должностные обязанности, права и полномочия работника, применяемый режим труда и отдыха, применяемая система оплаты труда и размер оклада, указано наличие испытательного срока и другие сведения.

Анализ данного трудового договора свидетельствует о том, что требования законодательства к структуре и содержанию трудового договора полностью соблюдены.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс).