Управление деловой карьерой

                     РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ДРУЖБЫ НАРОДОВ

Институт дополнительного  профессионального образования

Отделение менеджмента

 

 

Итоговая аттестационная работа

 

на тему:

« Управление деловой карьерой»

 

        Выполнил:

Слушатель группы HR-0711

О.А.Питьева

         Проверил:

С.Ю.Казанцева

 

       

 

 

 

 

 

 

Москва 2011 г.

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ________________________________________    3

1. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

1.1 Понятие и этапы карьеры__________________________    4

1.2 Управление деловой карьерой______________________   14

1.3 Модель партнерства______________________________    20

2. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

2.1 Основные кадровые технологии_____________________   23

2.2 Технология управления карьерой  персонала___________  28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ______________________________________ 32

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ______________  35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром  в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются  именно «людские ресурсы». В России же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается  потребность не в «кадрах», а именно в «людских ресурсах». Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют  работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал. Сегодня  эффективно управлять кадрами можно  только при обязательном использовании  современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Работа с персоналом должна проводится по следующим направлениям: своевременное  пополнение подразделений кадрами; оптимизация организационно-штатной  структуры, рациональная расстановка  кадров; обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего  развития личности каждого работника; мотивация кадров к эффективной  служебной деятельности.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном  мире, когда будут иметь научную  основу. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального  мастерства и самовыражения. Руководители ведущих фирм понимают ситуацию и  сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. Совмещение должностей первого  лица и зама по кадрам - не решение  проблемы в долгосрочном плане. В  любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и  модели развития карьеры персонала  и кадровой работы вообще. Организации  создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием, развитием карьеры, подготовкой  резерва руководителей. В крупных  корпорациях существуют специальные  отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными  характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное  функционирование. Актуальность проблемы проявляется в том, что главный  смысл управления карьерой персонала  состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия  и удовлетворения интересов личности.

Объект исследования – совокупность кадровых процессов на предприятии. Предмет исследования – технологии управления карьерой.

Цель работы – изучить процесс  управления карьерой персонала, как  комплексную технологию, направленную на развитие способностей работников, накопление ими профессионального  опыта и рациональное использование  их потенциала, как в интересах  сотрудников, так и в интересах  организации. Задачи исследования:

- изучение теоретических основ  понятий «карьера», «этапы карьеры», «планирование карьеры»;

- исследование особенностей реализации  технологий управления карьерой.

Информационной базой работы послужили  разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по менеджменту, экономической теории, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в  периодических изданиях.

1. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ.

 

1.1 Понятие и этапы карьеры

 

Деловая карьера - поступательное продвижение  личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение  больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.

Различают несколько видов карьеры. Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека [16. с. 24-32]

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных  должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.Специализированная карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может  пройти последовательно как в  одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области  деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта  одной организации стал начальником  отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с  перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя  директора по управлению персоналом организации, где он работает [16. с. 24-32].

Неспециализированная карьера  широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что  руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке  компании, а не по какой-либо отдельной  функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность  взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают  само понятие деловой карьеры, так  как в этом случае продвижение  наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую  ступень структурной иерархии (повышение  в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение  в другую функциональную область  деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей  жесткого формального закрепления  в организационной структуре (например, роль руководителя временной целевой  группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также  расширение или усложнение задач  на прежней ступени. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное  и постоянное движение вверх по организационной  иерархии.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов  карьеры. Продвижение работника  может осуществляться посредством  чередования вертикального роста  с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается  довольно часто и может принимать  как внутриорганизационные, так  и межорганизационные формы.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу  работников, как правило, имеющих  обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника  на недоступные другим сотрудникам  встречи, совещания, как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа  к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные  важные поручения руководства. Такой  работник может занимать рядовую  должность в одном из подразделений  организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности [16. с. 24-32].

В процессе реализации карьеры важно  обеспечить взаимодействие всех видов  карьеры, что предполагает выполнение следующих задач:

- достижение взаимосвязи целеполагания  организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования  карьеры на конкретного сотрудника  с целью учета его специфических  потребностей;

- обеспечение открытости процесса  управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет  возможностей для развития сотрудника;

- повышение качества процесса  планирования карьеры;

- формирование наглядных и воспринимаемых  критериев служебного роста, используемых  в конкретных карьерных решениях;

- изучение карьерного потенциала  сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки  карьерного потенциала работников  с целью сокращения нереалистичных  ожиданий;

- определение путей служебного  роста, использование которых  удовлетворит количественную и  качественную потребность в персонале  в нужный момент времени и  в нужном месте.

Практика показала, что работники  часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит  о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на кратко- и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Например, одной из форм планирования карьеры являете система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта  система возникла после второй мировой  войны и показала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в  том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе - и все это в рамках одной компании. Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше, причины:

- страх быть уволенным создает  нервную обстановку и снижает  производительность труда;

- страх, что применение нового  оборудования приведёт к сокращению  рабочих мест, тормозит техническое  развитие производства;

- большая текучесть кадров обходится  организации дорого, особенно в  тех случаях, когда речь идет  о высококвалифицированном персонале.

Обеспечение гарантий занятости - одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят  рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель  сам решает когда и кого уволить. Однако, если руководители организации  ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность  труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы [19. с. 135-147].