Управление деловой карьерой

На разных этапах карьеры человек  удовлетворяет различные потребности (табл. 1).

Таблица 1 - Этапы карьеры менеджера  и потребности

Этапы карьеры	Возраст лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологи-ческие и материальные потребности
Предвари- тельный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутвержде- ния	Безопасность существования
Становления	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутвержде-ние, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	до 45	Продвижение по служебной  лестнице, приобретение новых навыков  и опыта, рост квалификации	Рост самоутвер-ждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень  оплаты труда
Сохранения	до 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение  своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	после 60	Приготовление к уходу  на пенсию. Подготовка себе смены и  к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к  другим источникам дохода
Пенсионный	после 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой  сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники  дохода, здоровье

 

Предварительный этап включает учебу  в школе, среднее и высшее образование  и длится до 25 лет. За этот период человек  может сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности  и отвечающего его возможностям.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет - от 25 до 30, В этот период работник осваивает  профессию, приобретает необходимые  навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются  семьи, поэтому появляется желание  получать зарплату, уровень которой  выше.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс  роста квалификации, продвижения  по службе. Происходит накопление практического  опыта, навыков, растет потребность  в самоутверждении, достижении более  высокого статуса и еще большей  независимости, начинается самовыражение  как личности. В этот период меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о  здоровье.

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых  результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее повышение  в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек  достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное  уважение к себе и окружающим, достигшим  своего положения честным трудом. Хотя многие потребности удовлетворены, работника продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие  в прибылях, акции и т.д.). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь  человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В  этот период идут активные поиски достойной  замены и обучение кандидата на освобождающуюся  должность. Хотя этот период характеризуется  кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы, испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение  и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей  точки за весь период карьеры. Они  заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить  другие источники дохода, которые  заменили бы им заработную плату в  данной организации при уходе  на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе  карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность  для самовыражения в других видах  деятельности, которые были невозможны в период работы в организации  или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется  уважение к себе и таким же «собратьям»  по пенсии. Но финансовое положение  и состояние здоровья могут сделать  постоянной заботу о других источниках дохода.

В табл. 1 показаны связи между этапами  карьеры и потребностями. Но для  того ,чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. В табл. 2 приводится примерный перечень вопросов, которые необходимо подвергнуть анализу в процессе служебной карьеры [19. с. 135-147].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2 – Анализ проблем, появившихся  в середине карьеры

Вопросы	Да/Нет
1. Занимаетесь ли Вы  своей нынешней работой свыше  пяти лет?
2. Думали ли Вы о  том, каковы цели Вашей служебной  карьеры и какова будет их  ценность через пять лет?
3. Чувствуете ли Вы, что  сможете использовать свои сильные  стороны на нынешней работе?
4. Нашли ли Вы хорошее  решение в отношении выбора  специализации?
5. Готовы ли поменять  свою работу и работодателя, если  получите заманчивое предложение?
6. Развиваете ли Вы  постоянно и активно свои знания, умения, позиции, а также мотивацию?
7. Принимали ли Вы в  течение последних двух лет  участие хотя бы в одном  мероприятии по повышению квалификации, которое продолжалось бы неделю  или больше?
8. Заботитесь ли Вы  о своем физическом состоянии?
9 Проверяете ли Вы свое  состояние здоровья регулярно?
10. Достигли ли Вы равновесия  между работой, увлечениями, семьей  и самосовершенствованием?
ВЫВОДЫ:
1. Проблемы, дающие повод  для размышления:
2. Наиболее реальные направления  их решения:
3. Как я собираюсь их  осуществить:

 

 

 

Отдельные результаты исследований оформляются  в виде карьерограмм, которые позволяют  наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, предъявляющие требования к отдельным должностям. На рис. 1 представлен пример карьерограммы менеджера по персоналу высшего звена управления. На рис. 2 приведен пример характеристики директора коммерческого банка.

							Срок занятия должностей	Квалификационная учеба
	Начальник управления кадров федерального государственного органа власти							Самостоятельное обучение, стажировка, лекторская и консультационная деятельность, участие в конференциях, семинарах  и тд
Зам. руководителя республиканского центра занятости				Ректор института повышения  квалификации менеджеров			5-6 лет	Защита докторской диссертации. Обучение в докторантуре/соискательство
Зам. генерального директора  по управлению персоналом крупной организации				Начальник отдела подготовки кадров республиканского министерства			4-5 лет	Защита кандидатской диссертации. Обучение в аспирантуре управленческого/экономического профиля
Начальник отдела кадров организации				Начальник отдела подготовки кадров организации			3-4 года	Обучение на специальном  факультете переподготовки руководящих  кадров при вузе. Самостоятельное  обучение/ стажировка
Инспектор по кадрам организации				Инженер по подготовке кадров организации			2-3 года	Обучение в институте  повышения квалификации. Самостоятельное  обучение/ стажировка
	Базовая подготовка экономического или управленческого профиля						5-6 лет	Высшее учебное заведение

Рисунок 1 - Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления.

Директор коммерческого  банка должен		Квалификационные требования
БЫТЬ		проводником и реализатором экономической и коммерческой политики банка, лидером коллектива, эталоном предприимчивости в сфере банковского  бизнеса
ИМЕТЬ		выраженную направленность к работе в качестве менеджера, предпринимателя; высшее образование в области  финансов, опыт работы в финансово-банковской деятельности на руководящих должностях не менее 5 лет
ЗНАТЬ		Законы и НПА РФ, относящиеся  к деятельности финансово-банковских учреждений, основы финансового менеджмента, перспективы развития банковской системы, стратегические направления деятельности банка
ВЛАДЕТЬ		методами разработки и  экономического обоснования различных  финансовых программ и проектов, в  т.ч. методами оценки экономической  эффективности инвестиций и инвестиционных проектов; методами изучения рынка  банковских услуг и прогнозирования  его развития; эффективными методами и технологиями банковской деятельности; способами мобилизующего воздействия  на коллектив; методами и техникой коммерческих переговоров; методами оценки стоимости  имущества; техникой ведения расчетных, текущих бюджетных и других счетов юридических лиц
ИМЕТЬ ЯСНОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ		о механизме функционирования банковской системы, системе финансово-кредитных  отношений, рынке ценных бумаг, механизме  валютных торгов

 

Рисунок 2 - Схема квалификационной характеристики должности директора коммерческого банка

 

1.2 Управление деловой карьерой

 

Управление деловой карьерой - это  комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Такое управление позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию  как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек  ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует свои цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые  качества с теми требованиями, которые  ставит перед ним организация, его  работа. От этого зависит успех  всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить  на первую попавшуюся привлекательную  для него работу. Но она может  оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой  работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные  области применения своего труда  и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так  как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает  сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков  и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и  недостатков. Только при этом условии  можно правильно поставить цели карьеры [19. с. 135-147].

Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она  имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь  эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. В качестве примера назовем  некоторые цели карьеры: