Управление конфликтами в организации

 

                                     СОДЕРЖАНИЕ

    Введение

1)  Теоретические основы конфликтов.

     1.1 Сущность конфликтов.

     1.2 Виды конфликтов.

     1.3 Этапы развития конфликтов в  организации.

2) Характеристика конструктивных и десструктивных последствий конфликта.

     2.1 Причины конфликтов.

     2.2 Конструктивный и Деструктивный конфликт.

3) Управление конфликтами в организации.

     3.1Стратегии управления конфликтами. 
     3.2 Стили разрешения конфликтов.

Заключение

Список использованной литературы 
 
 

                                          

                                      ВВЕДЕНИЕ

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать  как хорошо смазанный механизм. ¹Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и не желательное².  
      Например, взаимопротиворечивы такие цели завода: выпускать больше приборов, обладающих максимальной надежностью, затрачивая при этом как можно меньше живого и овеществленного труда в условиях неизменной технологии, неизменной организации труда и производства. При наличии резервов в течение некоторого времени удастся двигаться в сторону всех целей одновременно. Но как только резервы будут исчерпаны, продвижение в каждом из направлений окажется возможным только при «жертвах» на остальных. Если управление организовано так, что за отдельные направления ответственны различные подразделения (например, отделы заводоуправления), противоречивость целей воплотится в конфликтное взаимодействие специализированных групп работников: успех любой из них будет означать неуспех остальных.  
      Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит нам эффективно «работать» с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на несколько главных вопросов. Как возникают конфликтные ситуации в трудовых коллективах? Можно ли избежать их отрицательных последствий? Как выбрать правильную линию поведения в конфликте? От чего зависит его исход? Постараемся очертить некоторые принципы практического подхода к решению задачи управления конфликтными явлениями в коллективе. 

               1)Теоретические основы конфликтов

Бесконфликтных  организаций не существует. Более  того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают  причины для больших и малых  конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять  его течением и разрешением –  неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

Принято различать два основных подхода  к конфликту. В рамках первого  подхода конфликт определяется как  столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого  подхода предложены социологической  школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиций второго подхода (Г. Зиммель, Л. Кодер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.³

Для большей  наглядности дадим несколько  определений конфликта. Конфликт –  это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или  взглядов двух или более людей.

Конфликт  – это такое взаимодействие между  субъектами, которое характеризуется  их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

Конфликт  – это отсутствие согласия между  двумя и более сторонами, которыми могут быть как конкретные лица, группы, так и организации в  целом, причем это несогласие между  сторонами приводит к тому, что  сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с  интересами другой стороны.

Современная точка зрения на конфликты в организации  – они не только возможно, но могут  быть желательны. Конфликт помогает выявить  разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее  число альтернатив, проблем. Это  делает процесс принятия решений  в организации более эффективным.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации и дисфункциональным, т. е. приводить к снижению эффективности организации, личной удовлетворенности, группового сотрудничества. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт находится на очень низком или очень высоком уровне. Когда конфликт мал, его стараются не замечать и не пытаются найти способы его разрешения. Несогласие кажется незначительным для того, чтобы побудить стороны менять свое решение или общее решение. Но совместное решение, не учитывающее всех позиций, менее эффективно с точки зрения его мотивации.

Высокий уровень конфликта сопровождается развитием у стресса участников. Это ведет к снижению морали и  сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, что приводит к сокрытию информации и принятию неверных решений. Организация  может погибнуть.

Функциональные  конфликты проявляются тогда, когда  уровень конфликта достаточен для  мотивации людей. Такие конфликты  возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных выполняемой работой. Стороны по-разному видят желаемое состояние управляемой системы в будущем. Развитие конфликта сопровождается активным обменом информацией, согласованием разных позиций и желанием понять друг друга. При обсуждении различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме.

                            1.1 Сущность конфликтов

Как и  у многих фундаментальных понятий  у конфликта имеется множество

определений и толкований. С позиций управления организацией конфликт

определяется  как отсутствие согласия между двумя  или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными  или неформальными группами. Каждая сторона делает всё,  чтобы была принята её точка зрения или цель и мешает другой стороне  делать то же самое.

Понятие конфликта часто ассоциируется  с агрессией,  угрозами, ссорами,

войной  и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда

нежелательное, что его, по возможности, следует  избегать. Современная точка зрения заключатся в том, что конфликт в организации не только возможен,  но часто и желателен. Конфликты, конечно, не всегда имеют

положительный характер. Например, человек может  спорить на совещании только потому,  что не спорить он не может. Члены группы могут принять точку зрения спорщика  только  для того, чтобы  избежать конфликта, что может снизить удовлетворение их потребностей власти и причастности, а также эффективность организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения, даёт дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным,  а  также  даёт  людям  возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти.

Конфликт  может быть функциональным и вести  к повышению эффективности организации, или он может быть деструктивным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности.  Роль конфликта  зависит от того, насколько эффективно им управляют. 

                   1.2 Виды конфликтов в организации 

      Основанием для типологии конфликтов  выступают: цели участников

конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта  на развитие организации. В зависимости  от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации:  конструктивные, стабилизирующие и  деструктивные. Стабилизирующие конфликты  направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков  устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению  стабильности функционирования организации  в новых условиях внешней среды  за счет перестройки ее функций и  структуры и установления новых  связей. Деструктивные конфликты  способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению

проблемной  ситуации. Участники деструктивных  конфликтов затрачивают свою энергию  на то, чтобы контролировать друг друга  или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к  личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том  и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих  целей средствами, неодобряемыми  в обществе.   Другой подход - это  разделение конфликтов на деловые и  эмоциональные  Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.  Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные. К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом. А внутриличностные выражаются в противоречиях между "хочу – не хочу", "могу - не могу" и "надо" в разных сочетаниях. К примеру, конфликт "хочу и не могу", "хочу и хочу" и т.д. Эта классификация удобна для анализа, но в реальности внутриличностные и социальные конфликты тесно переплетены между собой и могут маскироваться” друг под друга.   

                 1.3 Этапы развития конфликтов

Все конфликты, по существу развиваются по определенной схеме, и руководителю стоит ее знать.

1. Конфликтная  ситуация (спор, между заинтересованными  сторонами). На этом этапе конфликтующие  стороны обсуждают конкретный  предмет разногласия.

2. Конфликт (столкновение интересов участников, активна конфронтация). На этом  этапе конкретный вопрос отходит  на второй план, происходит столкновение  на уровне подходов и мнений. Привлекаются другие доказательства  и аргументы.

3. Расширяющийся  конфликт (в ситуацию втягиваются  другие участники). В этот момент  в качестве арбитров и болельщиков  в конфликт втягиваются другие  члены коллектива. Вопрос принимает  общечеловеческий характер. Вспоминаются  старые прегрешения и обиды.

4. Всеобщий  конфликт (большинство сотрудников  охвачено поисками виноватых). На  заключительном этапе понять  первопричину невозможно. Да она  по сути уже никого и не  интересует. Идет настоящая война  партий «до последнего патрона».

Как вы понимаете, управлять конфликтом, не дать перейти ему из конструктивной в деструктивную форум проще на первом этапе развития. Что-то можно сделать и на втором, третий требует для ликвидации конфликта авральных мер вплоть до увольнения зачинщиков, четвертый – ведет к самораспаду коллектива.

Ежедневно мы переживаем множество конфликтных  ситуаций, но не каждая конфликтная  ситуация приводит к конфликту. У  конфликта есть латентный период. И важно не пропустить тот момент, когда в конфликт начинают втягиваться  третьи лица. А обсуждение смещается  с истинной причины на личные качества конфликтующих.

Конфликт  – это уже активное противоборство, а не противостояние, как при конфликтной  ситуации. Каждая из сторон, участвующих  в конфликте, готова отстаивать свое мнение и бороться за него. Конфликт, как пожар, страшен своим разрастанием. На этапе расширенного конфликта  вопрос о разнице точек зрения не стоит, центр внимания переместился в сторону отношений и принадлежности к какой-либо из «групп влияния». Попытки понять причины конфликта и разрешить ситуацию, наталкиваются на излишне эмоциональное понимание ситуации и ложный образ противной стороны. Растет недоверие и подозрение к противнику.

При всеобщем конфликте нет равнодушных, практически  все вовлечены в распри, первопричина конфликта утеряна, за давностью  лет. В ход идут все средства давления на противника, угрозы. Главное - победить любой ценой! Враг будет повержен, победа - будет за нами! Естественным окончанием такого конфликта становятся руины, в переносном, а иногда и прямом смысле этого слова.

Ваша  задача не допустить смещения акцентов с истинной причины конфликта  на ложную, не дать вовлечь в ситуацию третьих лиц. Любой конфликт может развиваться в двух формах: скрытой и открытой.