Управление конфликтами в организации

Успех идеалистической стратегии непосредственно  связан с культурой субъекта, особенно с уровнем развития его конфликтологической культуры, и субъективной значимостью для него гуманных, альтруистических ценностей. Если бы все люди исходили из гуманного библейского принципа «возлюби ближнего твоего как самого себя», то это вообще устранило бы всякую почву для конфликтов. Однако реальное поведение людей в организациях далеко от того уровня, когда приемлемой может считаться лишь идеалистическая стратегия разрешения конфликтов. В целом же идеалистическая стратегия считается предпочтительной. В процессе такого разрешения конфликта все стороны оказываются в выигрыше, а кроме того, у участников вырабатывается устойчивый поведенческий образец, позволяющий им самостоятельно разрешать проблемы в будущем.

Самая большая ошибка, которую может  совершить руководитель в кризисной  ситуации,— это игнорирование  конфликтов, возникающих в коллективе. В данной ситуации возможны следующие  ошибочные действия: чрезмерно критическая  оценка событий, постоянное несоблюдение интересов работников, предъявление огромного количества претензий.

В условиях конфликта важно проявлять интерес  к работникам и заботу о них, никогда  не откладывать решение разногласий  на потом, активно поддерживать сотрудничество в рамках предприятия. Вместе с тем  признается, что простые схемы  разрешения конфликта не всегда эффективны, а часто даже усугубляют его, переводя из категории бурноразвивающихся и краткосрочных в категорию вялотекущих, систематически обостряющихся без видимых очертаний периода полного разрешения.

В наше время конфликты в организациях не только возможны, но и желательны. Вся проблема заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта  заключается в том, какую позицию  в нем занимает руководитель, знает  ли он сильные и слабые стороны  организации. Самой большой ошибкой  руководителя становится игнорирование  проблемы. Конфликты могут развиваться  по-разному, следовательно, возможны различные  методы их преодоления.

Для решения  конфликта важно знать все  его скрытые и явные причины, проанализировать позиции и интересы сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в  них — решение проблемы. Нет  универсальных способов преодоления  конфликта. Единственно возможным  является полное вовлечение в ситуацию. Только вжившись в сложившуюся в  организации ситуацию, можно изучить проблему конфликта и дать руководителю рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов преодоления конфликта

Методика  успешного вмешательства  в конфликт по этапам его анализа

Аспект  отношений Экспертный  метод Завоевание  авторитета у сторон Проявление  и демонстрация независимости, разъяснение  своих намерений Определение структуры взаимоотношений сторон Понимание внутренней структуры, структурирование взаимоотношений  «центральной власти» предприятия  и участников конфликта Поддержание рационального уровня интенсивности  конфликта Определение последствий  затяжных конфликтов, исследование готовности сторон осуществлять изменения Дифференциация  вмешательства по типам конфликта Выбор формы  вмешательства, соответствующей данной классификации Детализация спорных вопросов, конфронтация, синтез Поэтапное рассмотрение конфликта, конфронтация и исследование безвыходных ситуаций для дальнейшей детализации спорных вопросов Определение процедур достижения компромисса для  каждой стороны Установление  четких процедур, прекращение циклично повторяющихся обсуждений

         3.2 Стили разрешения конфликтов

Межличностные стили разрешения конфликтов. 
Уклонение.

Этот  стиль подразумевает, что человек  старается уйти от конфликта. Его  позиция- не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в дискуссия вопросов, чреватых разногласиями. 
Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением трудности. 
 
Сглаживание.

При таком  стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что 
«мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Таковой 
«сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в базе конфликта. В итоге может наступить мир и покой, но неувязка остается, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение.

В рамках этого стиля превалируют пробы  вынудить принять свою точку зрения хоть какой ценой. Тот, кто пробует это сделать не интересуется мнением остальных, традиционно ведет себя агрессивно, для влияния на остальных пользуется властью методом принуждения. Таковой стиль может быть эффективен там, где управляющий имеет огромную власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт огромную возможность того, что будет принято неверное решение, так как представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, в особенности у более юного и более образованного персонала. 
 
Компромисс.

Этот  стиль характеризуется принятием  точки зрения другой стороны, но только до некой степени. Способность к  компромиссу высоко ценится в  управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что частенько даёт возможность скоро разрешить конфликт к ублажению обеих сторон. Но, внедрение компромисса на ранешней стадии конфликта, появившегося по принципиальной проблеме может уменьшить время поиска альтернатив. 
Решение трудности.

Данный  стиль- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с другими точками зрения, чтоб понять предпосылки конфликта и отыскать курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто употребляет таковой стиль не старается добиться собственной цели за счет остальных, а быстрее ищет лучший вариант решения. Данный стиль является более эффективным в решении заморочек организации. Ниже приведены некие предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

• Определите делему в категориях целей, а не решений.
• После того, как неувязка определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.
• Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
• Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
• Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и слушая мировоззрение другой стороны.
• Применимость разных стилей разрешения конфликта.

 
 
 

                                  Заключение

Управление  конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта  или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение  системы причин является результатом, главным образом, системно-генетического  анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и  причины изменений в их характеристиках.

Управление  конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально  опасно.

Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как  добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается  в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах  воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение  к проблемной ситуации и поведение  в ней, а также воздействуя  на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

- умение  определить, что общение стало  предконфликтным;

- стремление  глубоко и разносторонне понять  позицию оппонента;

- снижение  своей общей тревожности и  агрессивности;

- умение  оценивать свое актуальное психическое  состояние;

- постоянная  готовность к неконфликтному  решению проблем;

- умение  улыбнуться;

- не  ждать от окружающих слишком  многого;

- искренняя  заинтересованность в партнере  по общению;

- конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что  удалось сделать, а затем - то, что  не удалось:

- оценивающий  должен сам хорошо знать деятельность;

- оценку  давать по существу дела, а  не по форме;

- оценивающий  должен отвечать за объективность  оценки;

- выявлять  и сообщать оцениваемым работникам  причины недостатков;

- четко  формулировать новые цели и  задачи;

- воодушевлять  сотрудников на новую работу.

Соблюдение  этих рекомендаций поможет конфликтующим  сторонам предотвратить конфликтные  ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и  найти оптимальный выход из конфликта. 

Список  использованной литературы:

1) Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению    России и за рубежом»,     №5 1999г

2) Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: Юнити, 2005г.

3) Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспектпресс, 1996. 318 с. 

  4) Каппони, В., «Сам себе авторитет» – СПб.: Питер, 1995.

5) Кудрянсова Л.Д. Каким быть руководителем.– Л.: Союз, 2006.

6) Л., «Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам» – М.: Вече, 1995

7) Михайлова О.Б. Управление конфликтами // Кадровый менеджмент. 2007, №4. 

8) Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИнфраМ, 1996. 254 с.

9) Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело,  2002г

10) М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. 
«Основы менеджмента»

11) Под редакцией А. Я. Кибанова «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М,   1997г

12) Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г

13) Шаленко, В.Н., «Конфликты в трудовых коллективах» – М.: изд-во МГУ,1992

14) Шамкалов, Ф.И., "Американский менеджмент" - М.: Наука, 1993.

15) http://psyweb.ru/st_0026. htm

16) http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10232

17) http://www.be5.biz/ekonomika/u002/53.htm

18) http://tortuga.angarsk.su/fb2/doskol01/Upravlenie_personalom.fb2_7.html